«Часам ёсць грэблівасць ад мужчын 40+ з СНД». Як адчуваюць сябе айцішніцы ў мужчынскіх камандах

Працягваем даследаваць партрэт і самаадчуванне беларускай айцішніцы ў 2026 годзе. Мы ўжо апісалі, хто яна і наколькі ёй камфортна ў ІТ-галіне.

«У мяне тры фултаймы». Беларускі ў ІТ — хто яны і што іх драйвіць. Наш вялікі (і шчыры) рэсёрч пра жанчын

Па тэме

«У мяне тры фултаймы». Беларускі ў ІТ — хто яны і што іх драйвіць. Наш вялікі (і шчыры) рэсёрч пра жанчын

Цяпер прыгледзімся да яе працоўнага калектыву і гендарных роляў у ім.

Усё ок з калектывам, але ёсць нюансы

Большасць беларускіх айцішніц працуе ў ІТ-кампаніі сярэдняга памеру (43%) ці ў буйной карпарацыі (26%), толькі кожная 10-я занята ў маленькім бізнесе. Гэта значыць, што пастаяннае знаходжанне ў вялікім ці сярэдніх памераў калектыве для іх — норма.

Да таго ў гендарным плане гэты калектыў, як правіла, змяшаны (70%). Толькі 28% айцішніц ахарактарызавалі свой працоўны калектыў як пераважна мужчынскі і 2% — як жаночы.

Тым больш паказальна, што ў 71% айцішніц непасрэдны кіраўнік — мужчына. Толькі кожная чацвёртая падпарадкоўваецца жанчыне або сама сабе кіраўніца.

І — люстраное адбіццё таго ж раскладу — у 65% айцішніц няма падначаленых. У тых 35%, хто займае пазіцыю кіраўніцы, часцей за ўсё ў падпарадкаванні знаходзіцца змяшаны калектыў. У той жа час амаль трэць з іх (11% усіх удзельніц) кіруе пераважна аднаполымі калектывамі, палова з іх (5% усіх удзельніц) — мужчынскімі.

Больш трэці айцішніц маюць падначаленых, адпаведна выконваюць кіраўнічыя функцыі. Зразумела, што дадзеныя не прэтэндуюць на высокую дакладнасць: для дакладнага выніку трэба ўлічваць таксама долю жанчын у ІТ-галіне ў цэлым.

Наколькі добра адчуваюць сябе айцішніцы ў працоўных калектывах з пункту гледжання гендару, ці ёсць дыскамфорт звязаны з гендарнымі стэрэатыпамі і ролямі? На гэтае пытанне добрасумленна адказалі 329 (68%) удзельніц! Многія ў разгорнутай форме. І найбольш частыя адказы, да гонару ІТ-галіны, «усё добра», «ніякіх праблем», «усё окей».

Многія карыстаюцца нагодай і хваляць калег і карпаратыўную культуру.

• «У нашай камандзе высокі ўзровень унутранай культуры, дэвелаперы — мужчыны, і да ўсіх можна звярнуцца без страху, што цябе прынізяць».
• «Усё добра і раней ніколі не было праблем. Звычайна кіраўніцтвам былі жанчыны і па пытанні гендару не было канфліктаў ці дыскамфорту. Хлопцы калегі таксама класныя».
• «Ніякага дыскамфорту, ніякіх канфліктаў. Кампанія маленькая і згуртаваная, усе адзін аднаго падтрымліваюць, з боку начальства ніякага прэсінгу».

Узрост, роля, нацыянальнасць трыгераць мацней за гендар?

Гэта ўсё, вядома, не азначае, што канфліктаў ці перадузятасцяў няма зусім. Многія ўдзельніцы падкрэсліваюць, што часта перадузятасць узнікае ў іншым разрэзе: не гендару, а, напрыклад, узросту ці спецыяльнасці/ролі ў кампаніі.

• «Стаўленне да тэсціроўшчыкаў як да абслугоўваючага персаналу».
• «Быў дыскамфорт, але на падставе нейраадрозненасці, а не гендэрнымі ролямі».
• «Бываюць праявы эйджызму, але рэдка».
• «Ёсць неабходнасць даказваць маладым распрацоўшчыкам што я не цётка 40 гадоў і таксама шару».
• «Усё добра. Перадузятасць перыядычна ёсць да функцыі, а не да гендару або пазіцыі».
• «Так, ёсць, трэба даказваць што не „алень“, распрацоўшчыкам».
• «Ёсць дыскамфорт хутчэй узросту і адсюль — каштоўнасцей. Кіраўніцтва (прамое) даволі бумерскае ў падыходах, хоць не заўсёды па ўзросце. Ну і адносіны да жанчыны такія ж праглядваюць часам».

Або нават нацыянальнасці:

• «З большага нармальна, быў толькі канфлікт „камусь нешта даводзіць“ з менш вопытным калегам з Цэнтральнай Азіі».
• «Больш адчуваецца розніца ў зносінах у залежнасці ад нацыянальнасці».

Чым заходней, тым талерантней?

Некаторыя айцішніцы параўноўваюць вопыт працы з калегамі ўсходняй культуры і заходняй, падкрэсліваючы, што чым больш заходней, тым менш гендарных стэрэатыпаў.

• «Распрацоўшчыкам з Індыі цяжка прыняць кіраўніка-жанчыну. Лонданская частка каманды — норм».
• «Не, я працую на амерыканскую прадуктовую кампанію і не заўважала дыскрымінацыі па гендарнай прыкмеце».
• «Так як я жыву ў ЗША, ніякіх гендарных канфліктаў».
• «Цяпер усё вельмі інклюзіўна і талерантна. Не як у Беларусі, дзе мяне як жанчыну ў калектыве прыніжалі».

Аднаполыя канфлікты адбываюцца часцей?

Іншыя жартуюць пра таксічных калег абодвух палоў і аднаполых канфліктах або, наадварот, сур’ёзна распавядаюць пра псіхалагічны гвалт з боку калег-жанчын, аддзяляючы гендар і рысы характару.

• «Ёсць. Мужчыны ігнаруюць, але і дамы не адстаюць».
• «Сур’ёзных не было. Часцей бачу (і ўдзельнічаю), як мужчыны канфліктуюць з мужчынамі, а жанчыны з жанчынамі, а не кросгендэрна».
• «Цяпер дыскамфорту няма. Раней у мяне былі два кіраўнікі-мужчыны і дзве жанчыны — і я не бачу розніцы ў якасці кіравання. Былі моманты, калі я не падабалася двум лідам-жанчынам, і яны прымянялі псіхалагічнае гвалт да мяне, не ведаю, звязана гэта з полам ці не».

За што хаюць гендарны клімат

Пры вялікай колькасці станоўчых ацэнак гендарнага клімату ў калектыве анкета набрала нямала водгукаў са знакам «мінус».

Іх аўтары сцвярджаюць, што сутыкаюцца на працы з недарэчнымі каментарамі/жартамі, ім прыходзіцца даказваць свой прафесіяналізм, ім менш плацяць і цяжэй дамагчыся павышэння.

• «Да змены кіраўніка мне прыходзілася шмат працаваць, каб толькі даказаць [свае здольнасці] і цярпець калючыя каментары. Наведваць і слухаць апавяданні начальства на тымбілдынгах, каб лепш выбудаваць адносіны».
• «Ёсць адчуванне, што мне менш давяраюць. Не ведаю, звязана гэта з полам ці з тым, што я афіцыйна не Senior».
• «Адназначна словы жанчын успрымаюцца горш, а калі ты яшчэ і маладзей за 30, то ўсур’ёз цябе біг-босы-мужчыны сапраўды не ўспрымаюць. Затое з задавальненнем скрадуць твае ідэі і потым выдадуць іх за свае. Такое заўважала ўжо шмат разоў, і не толькі на цяперашнім месцы працы».
• «Бываюць нюансы з непасрэдным кіраўніком, жанчыны атрымліваюць менш, аднойчы хлопцам далі прэмію, а жанчынам не».
• «Так, начальнік адмаўляе выгаранне, можа жартаваць на тэму полу ці расы».
• «Старэйшыя праграмісты — нягучныя „геніі“ фірмы з пагардлівым стаўленнем да ўсіх, асабліва маладых жанчын без моцнай тэхнічнай базы».

Часта гендарная прадузятасць узмацняецца ўзростам (прычым любым) ці пазіцыяй.

• «Ёсць неабходнасць даказваць маладым распрацоўшчыкам што я не цётка 40 гадоў і таксама шару».
• «Маладую дзяўчыну-ліда наогул не ўспрымаюць сур’ёзна спачатку».

• «Заўсёды трэба даказваць больш, чым мужчынам. Асабліва незнаёмым калегам, заказчыкам мужчынам 40+».
• «Часам адчуваецца пагарда з боку мужчын 40+ гадоў з СНД».

Але часам і наадварот. Так, адна ўдзельніца бачыць сувязь паміж узроўнем сексізму і сямейным станам мужчыны.

• «Даказваць сваю кампетэнцыю мне прыходзілася толькі маладым хлопцам-распрацоўшчыкам, мужчыны сярэдняга ўзросту заўсёды ўспрымалі мяне як роўную. У мяне нават склалася меркаванне, што калі мужчына ўжо жанаты або ва ўзросце, ён лепш разумее жанчын і лепш да іх ставіцца, без стэрэатыпаў».

Іншая назірае, што «чым ніжэй рэпрэзентацыя жанчын у камандзе на роўных пасадах, тым вышэй узровень сексізму ў камандзе».

Невялікай частцы некамфортна і з мужчынамі («выпадкі помсты і пакасцяў на працоўным месцы»), і з жанчынамі («пастаянна спрабуюць канкураваць ці таксама падстаўляць»). Але гэта ўжо не пра гендар.

Многія жанчыны лічаць магчымасці ў ІТ роўнымі. Але пры гэтым — што ім даводзіцца прыкладаць больш намаганняў

Адносны гендарны дабрабыт у ІТ часткова дэманструе адказ на пытанне пра магчымасці росту ў параўнанні з мужчынамі: 44% пацвярджаюць, што адчуваюць іх як роўныя. Трэць не даюць адназначнага адказу, кожная пятая лічыць, што магчымасці не роўныя.

Некаторыя заўважаюць, што шмат залежыць ад канкрэтнай кампаніі. Ці нават краіны.

• «Цяпер адчуваю, што мой пол не мае ролі, але часта сітуацыя зусім іншая».
• «Залежыць не ад полу, а ад зносін з начальствам».
• «У бягучай кампаніі былі б роўныя. У Беларусі, хутчэй, не».

І яшчэ адзін аргумент на карысць адноснага гендарнага здароўя ІТ-галіны: на пытанне пра спецыфічную (несумленную) канкурэнцыю мужчын з жанчынамі ў працоўных калектывах самы частотны адказ — «ноў праблемс».

У большасці або не было нават нагоды задумацца над такім пытаннем, альбо склалася меркаванне, што звычайна мужчыны канкуруюць здаровымі метадамі. З «неадэкватамі» сутыкалася кожная пятая, але адмаўляецца абагульняць.

Аднак ёсць і прыклады гендарна таксічнай канкурэнцыі.

• «Часам бывалі сітуацыі, калі калегі-мужчыны абясцэньвалі і высмейвалі маю працу, і я разумела, што яны гэта сабе дазваляюць выключна таму, што я дзяўчына і маладзей іх на 10 гадоў. З мужчынамі яны сябе так не паводзілі».

Ці проста фактычнай няроўнасці.

• «Нягледзячы на тое, што ва ўсіх еўрапейскіх кампаніях заяўляецца як каштоўнасць раўнапраўе, усё роўна мужчыны па змоўчанні атрымліваюць больш увагі, магчымасцяў, іх больш заўважаюць і прасоўваюць».

«Я і амаль усе калежанкі спрабуем скокнуць вышэй галавы»

Цікава, што тое ж, па сутнасці, пытанне пра канкурэнцыю, толькі сфармуляванае крыху іначай, усё ж асвятляе праблему няроўнасці. 43% айцішніц лічаць, што для атрымання прызнання ім даводзілася прыкладаць больш намаганняў, чым мужчынам. Крыху менш траціны ўпэўненыя ў адваротным.

А вось як тлумачаць жанчыны гэтую няроўнасць.

• «Складаней за ўсё не праз тое што я жанчына, а праз тое што я выдала час на дэкрэт, да таго ж дзіця часта хварэе і хоча маму, а не тату. Будзь муж у дэкрэце, у яго былі б такія ж прабелы ў CV».
• «Так, на мінулых працах жанчын бралі яўна неахвотна. Тыпу ў дэкрэт сыду і ўсё такое».
• «У мяне трое дзяцей, так што відавочна так».
• «Свядома я не прымала рашэнне працаваць больш, чым калегі-мужчыны, але я бачыла неаднаразова, што многім з рук сыходзіла пэўная ступень разгільдзяйства. Я не ведаю, што было б, калі б я працавала гэтак жа расслаблена, як яны (не было нагоды праверыць). Але справа менавіта ў гэтым — я і амаль усе мае калежанкі заўсёды загадзя працуем на максімум, прабуем скокнуць вышэй галавы».

Сексізму шмат, але трэнд станоўчы

Што датычыцца прафесійнай канкурэнцыі з мужчынамі, сітуацыя двухбаковая.

Па-рознаму сфармуляваныя пытанні на адну тэму асвятляюць сітуацыю з розных бакоў. З аднаго боку, айцішніцы ацэньваюць свае магчымасці для росту пераважна як роўныя, з іншага, прызнаюць, што ім даводзіцца прыкладаць больш намаганняў для пацверджання сваёй кампетэнтнасці. Прычыны гэтаму як аб’ектыўныя (мацярынства), так і суб’ектыўныя (мужчынам больш даруюць).