Генеральны дырэктар Airbnb Браян Чэскі прапануе перагледзець стаўленне да мікраменеджменту. Па яго словах, глыбокае пагружэнне кіраўніка ў дэталі — гэта не пра кантроль, а пра развіццё супрацоўнікаў і хуткія рашэнні. У якасці прыкладу ён прыводзіць Стыва Джобса, якога часта называлі мікраменеджарам.
Генеральны дырэктар Airbnb Браян Чэскі прапануе перагледзець стаўленне да мікраменеджменту. Па яго словах, глыбокае пагружэнне кіраўніка ў дэталі — гэта не пра кантроль, а пра развіццё супрацоўнікаў і хуткія рашэнні. У якасці прыкладу ён прыводзіць Стыва Джобса, якога часта называлі мікраменеджарам.
Чэскі распытваў былога галоўнага дызайнера Apple Джоні Айва, ці адчуваў ён ціск з-за педантычнасці Джобса ў дэталях: «Ён сказаў: „Не. Ён не мікраменеджарыў мяне. Ён быў маім партнёрам. Мы разам вырашалі праблемы, і яго ўвага да дэталяў рабіла мяне лепшым“». Па словах Чэскі, пытанне не ў тым, наколькі лідар уцягнуты, а ў тым, «ці робіць гэта людзей мацнейшымі або пазбаўляе самастойнасці».
Сам Чэскі кіруе кампаніяй з 7300 супрацоўнікамі і 4,5 млн аб’ектаў размяшчэння па ўсім свеце. Ён сцвярджае, што ўдзел у дэталях, насуперак стэрэатыпу, можа паскараць працэсы. «Ёсць парадокс: здаецца, што пагружэнне ў дэталі запавольвае каманды. Але насамрэч гэта дапамагае прымаць рашэнні хутчэй». Калі ёсць чалавек з правам апошняга слова, можна пазбегнуць бясконцых узгадненняў і мітынгаў. «Толькі лідар можа хутка прыняць рашэнне», — кажа ён.
Але ў такога падыходу ёсць адваротны бок. Па меры таго як кампаніі «сплюшчваюць» структуру і скарачаюць сярэдні менеджмент, кіраўнікі атрымліваюць прамы доступ да выканаўцаў, але кар’ерная лесвіца для маладых супрацоўнікаў робіцца менш прывабнай.
Па дадзеных рэкрутынгавай кампаніі Robert Walters, 72% прадстаўнікоў пакалення Z аддалі б перавагу развівацца як індывідуальныя спецыялісты, а не рабіцца менеджарамі сярэдняга звяна. Больш за палову прама заяўляюць, што не хочуць ісці ў менеджмент, а траціна з тых, хто ўсё ж плануе гэта зрабіць, прызнаюцца, што асаблівага жадання ў іх няма.
Прычыны — аўтаномнасць менеджараў сярэдняга звяна сёння абмежаваная, яны моцна стрэсуюць і выгараюць і пры гэтым усё часцей успрымаюцца як «расходны матэрыял». Сігнал для маладых супрацоўнікаў выглядае адназначна — прасоўванне ўверх па карпаратыўнай лесвіцы нясе больш рызык, чым пераваг.
Рэлацыраваліся? Цяпер вы можаце каментаваць без верыфікацыі акаўнта.