«Сеньора тяжело выманить из аутсорса». Как Vochi нанимали 1 день

Про заразительный пример Flo и +1$

— На хакатоне в Грузии в августе мы сделали роад-мэп до конца года, раскидали фичи, и возникло понимание, что на некоторых направлениях у нас просадка по людям.

Задумались, как быстро расширить воронку кандидатов для найма. Ага, можно сделать hiring day с дополнительным элементом мотивации — вон, во Flo уже попробовали. Обсудили идею, подготовили визуал и текст, разместили пост на dev.by и постепенно стали подтягивать украинские и российские медиа. 

Велкам-бонус в 5 001$ — это был просто мем, без большой смысловой нагрузки. Просто хотелось отличиться. Увидели статью на dev.by про Tango.me и решили: а давайте отшутимся на этот счёт. И добавили 1$.

Про участников и результаты

В планах было нанять 4-5 сотрудников. На приглашение откликнулись 42 человека. Из них тестовое задание, которое мы предложили, сделали или попытались сделать 15. 

Из заявившихся кандидатов мы отобрали 21. Но в последний день три человека отказались от собеседования, в итоге в пятницу на hiring day пришли 18 человек.

Одному мы сразу сделали оффер. Ещё троих кандидатов отправили на дополнительные собесы в понедельник, по результатам которых взяли двоих. Итого наняли троих: парня из России на RnD (computer vision) и двоих ребят из Минска — С++ разработчика и дата-аналитика. Совокупный бюджет их велкам-бонусов — 15 003 доллара.

А позиции iOS- и Android-инженеров остались незакрытыми. iOS-инженеры пришли очень слабые. На Android было пару классных ребят, но по совокупности фидбеков (у нас собеседуют три человека) было больше «нет», чем «да». Мы стараемся нанимать людей сильнее, чем мы сами. Специалистов примерно нашего уровня или чуть слабее мы скорее всего не возьмём. 

Самая большая проблема (и она заметна даже в процессе обычного найма) — зачастую люди приходят на собеседование, не скачав приложение компании. Ты идёшь на позицию мобильного разработчика с нулевыми знаниями о компании и продукте. Странно, что таких кандидатов было много.

Про онлайн-формат

С этим никаких проблем. Мы как ушли в апреле прошлого года на удалёнку, так с неё толком и не вернулись. 

Когда расходились, нас было 15 человек, а сейчас 50+. Практически все были наняты дистанционно. И многие ребята, которые выходят на работу сейчас, до сих пор не видели друг друга вживую — кроме тех людей, которые в августе ездили на хакатон.

Я не вижу никакой проблемы в том, чтобы проводить собеседования онлайн. Иногда даже возникает внутренний конфуз, когда кто-то из кандидатов говорит, что хочет пообщаться в офисе. Мы все так резко: ой, это что, надо выходить из дома и ехать в офис?

Но мы людей не ограничиваем. Если человек хочет собеседоваться очно или предпочитает онбординг оффлайн, то мы соглашаемся: окей, приезжай в офис. Но онлайн уже настолько прижился, что сложно представить, как можно собеседовать по-другому. Тем более что часть собеседующих коллег находится не в Беларуси.

Чем hiring day отличался от обычного найма, кроме бонусов

На инженерные позиции мы и так все интервью проводим в один день, не растягивая. Потом берём паузу в несколько дней на подумать и посмотреть других кандидатов.

В этот раз мы сократили время каждого интервью на 15 минут (до 30-45 минут). Плюс заранее дали кандидатам тестовую задачку: обычно мы её давали на интервью. А в остальном собеседования проходили как обычно: у каждого кандидата было по три интервью.

Интересно, что белорусские разработчики сейчас много спрашивают про культурную составляющую в компании. Во время технического интервью люди могут долго говорить о техвопросах, а на блоке «вопросы интервьюеру» начинается разговор про культуру, ценности и т. д. Это приятно, круто, но время беседы из-за этого может увеличиться.

Ещё одно отличие hiring day: обычно на преселекте у нас работает эйчар, которая общается с человеком и собирает первичную информацию, на основе которой принимается решение, собеседуем человека или нет.

При подготовке hiring day эйчара не было: разработчики сами смотрели резюме и отбирали кандидатов по техническим скиллам. 

Вывод: если бы в преселекте участвовал эйчар, то залётные «туристы», которые не удосужились скачать приложение, отсеялись бы с большей вероятностью. Впредь на первичный отбор будет привлекать эйчара, хотя бы для 10-минутного созвона.

Что сделали не так

От объявления до проведения hiring day прошло меньше двух недель — это очень мало, чтобы собрать нужную воронку. 

Решение о мероприятии пришло спонтанно: а давайте попробуем, чего тянуть. В планах было привлечь балтийские страны и Польшу: в Польше у нас как раз открывается офис. Но мы не успели выпустить пресс-релизы в местных медиа и как следствие не смогли расширить воронку за счёт этих стран. В итоге захватили только Беларусь, Россию и Украину.

Про многоэтапные собеседования

Такие собеседования отбивают желание работать. Давайте смотреть правде в глаза: с каждым месяцем жизни мы всё больше ценим своё время. Состояние неопределённости и отсутствие фидбека в течение долгого времени — это плохо. 

Даже три собеса с интервалом в пару дней будут нервировать. Зачем загонять кандидатов в стресс? Потом придётся «лечить» его оверрейтными зарплатами, опционами и прочими плюшками. Устраивая такого рода собеседования, работодатели сами себе копают яму.

Я не сторонник длинных собеседований по 3-4 часа без перерыва. Надо ценить время друга друга. Да, бывает такое, что два разработчика на собеседовании нашли между собой match и решили поболтать подольше. Но объективно интервью длиной 1,5-2 часа более чем достаточно, чтобы понять и оценить человека.

Правда ли, что сеньоров сейчас не сыщешь

Их сыщешь. Другой вопрос, что их трудно заинтересовать. Допустим, классный разработчик сидит в аутсорс-компании, у него классный фидбек и он по секрету делится с друзьями, что задумывается о переходе в продуктовое направление. Но из-за уровня комфорта в аутсорсе его тяжело заманить в продуктовую компанию.

Кажется, проблема в том, что компании не очень-то умеют продавать себя инженерам. И дело далеко не в зарплатах, когда речь о сеньорах. Зарплата — важный фактор, но не основополагающий. Просто надо свыкнуться с мыслью, что она должна быть рыночной. А дальше идёт куча других «историй», которые надо рассказывать.

Hiring day не рецепт для перегретого рынка, где сложно найти сеньора. Это история про то, как быстро расширить воронку кандидатов.

Нужно ли тестовое задание для сеньоров

С тезисом «забудьте про тестовые для сеньоров» я не согласен. Тестовые задания ведь даются не для того чтобы оценить уровень знаний человека, а чтобы понять, как он думает. Они не должны содержать много кода или сложные алгоритмы.

Иногда кандидатам дают объёмные задания. Это нехорошо. Я считаю так: если ты даёшь сложное тестовое, выполнение которого требует несколько часов, то, будь добр, заплати за это.

Мы в VOCHI решили, что тестовое задание должно занимать максимум полчаса. У нас это математическая задачка, над которой надо просто подумать.

Ещё мы предположили, что с помощью тестового сможем отсеять нерелевантных кандидатов. По факту так и получилось: мы посмотрели, как они пишут код, какие подходы используют, и наши сомнения на уровне резюме подтвердились.

Все трое нанятых нами кандидата по крайней мере попробовали выполнить тестовое. Один точно сделал. Второй — не помню. А третий несколько раз упорно переделывал задание и в итоге докинул правильное решение нашему Head of RnD.

Я считаю, что не решить задачку — это нормально, главное, что ты попробовал ее решить. Мы ценим в людях не столько знания, сколько стремление достигать результата. 

Немного рефлексии и планов

Довольны ли тем, как прошёл hiring day? Процентов на 70. В следующий раз сделаем следующее:

— добавим в цепочку эйчара;

— отведём на преселект окно в месяц;

— немного пересмотрим вопросы на собеседовании;

— не будем нанимать людей на четыре-пять направлений сразу, так как это большая нагрузка для команды. Достаточно двух-трёх направлений за раз.

Однажды попробуем провести hiring day по продуктово-маркетинговому направлению. Не только ведь на инженерах держится наше ИТ-сообщество — есть много других прекрасных специалистов, которых можно так собеседовать.