Szukał pracy przez rok, ale za 10K. Data Scientist dzieli się spostrzeżeniami z 16 rozmów kwalifikacyjnych i 5+ firm

Data Scientist Eugeniusz (znany w lokalnej społeczności jako Wano) wyjechał z Białorusi do Czech i przeszedł drogę od «wyluzowanych» startupów do dużych korporacji z kulturą hustle. Szczerze opowiedział o firmach-szwindlach, dyktaturze w projektach, indyjskim lobby, toksycznych odmowach i własnych zasadach rekrutacji.

Na koniec — przydatne Red i Green Flags dla tych, którzy stoją na rozdrożu.

Specyfika czeskiego rynku: lokalni gracze, «druga liga» i korporacje

Wyjechałem z Białorusi do Czech na początku 2022 roku — EPAM dał mi taką możliwość. Potem firma zaczęła mieć problemy, przeprowadzono redukcje. Zatrudniłem się w pierwszej lepszej czeskiej firmie produktowej i mój poziom życia wyraźnie się obniżył. W 2024 roku postanowiłem poszukać lepszych ofert i nie iść na kompromisy. W rezultacie proces poszukiwania pracy przeciągnął się prawie na rok.

W tym czasie przeszedłem około 16 rozmów kwalifikacyjnych, zbadałem rynek i podzieliłem firmy na trzy kategorie.

Pierwsze to lokalne startupy lub firmy działające na rynku wewnętrznym. Atmosfera jest tam zrelaksowana — dla Białorusinów, zwłaszcza tych, którzy pracowali w EPAM-ie czy Yandexie, to będzie jak przejście na emeryturę. Minusem jest wymagana znajomość czeskiego. Płace są skromne — nawet niższe niż w krajach WNP.

Mój znajomy łączył trzy takie prace, ponieważ kontrola w takich firmach jest znikoma. Najważniejsze to terminowo wykonywać zadania i zamykać sprinty (dwutygodniowe cykle). W takim scenariuszu dwie «zrelaksowane» prace mogą zapewnić przyzwoity dochód. Powiedzmy, że stanowiska seniorskie osiągają pułap około 5 tysięcy dolarów miesięcznie przed opodatkowaniem. A dwie takie pensje to już całkiem nieźle.

Firmy drugiego typu to zagraniczne firmy drugoligowe, niezbyt znane. Limit płac wynosi tam 7-8 tysięcy dolarów, czasami dochodzi do 9 tysięcy brutto. W Czechach podatki mogą pochłonąć nawet jedną czwartą dochodu brutto. Atmosfera w takich firmach jest bardziej napięta, ponieważ produkują produkty na poziomie międzynarodowym. Ale wynagrodzenia wciąż nie są współmierne do nakładu pracy. Często od początku zaniżają oczekiwania płacowe, ponieważ dobrze rozumieją, że wolnych miejsc jest mniej niż kandydatów.

Trzeci typ firm to korporacje, międzynarodowe giganty z dziesiątkami, a czasem setkami tysięcy pracowników. Microsoft, Oracle, Pure Storage, Merck i inne. Tam są najwyższe pensje i «smaczne» warunki: można zarabiać 10 i więcej tysięcy dolarów miesięcznie przed opodatkowaniem. To żyła złota, ale wewnątrz panuje kultura «hustle»: nadgodziny są dopuszczalne, czasami nawet liczba nieopłaconych nadgodzin jest zapisana w kontrakcie. Często trafiają tam ludzie z WNP po Yandexie i EPAM-ie, bo to dla nich znany styl pracy. Łączenie pracy w takiej korporacji z inną pracą nie będzie możliwe.

Barclays: arogancja na rozmowie i «indyjskie lobby»

Pierwsze rozmowy kwalifikacyjne były bezowocne, a oferty podobne do tych, które otrzymywałem wcześniej.

Ale z początkiem 2025 roku firmy drugiego i trzeciego typu zaczęły dysponować budżetami, rozpoczęły rozszerzanie zespołów — i na szczęście pojawiło się z czego wybierać.

Na przykład, dwa razy rozmawiałem z korporacją Barclays na różne stanowiska. To brytyjski bank inwestycyjny, który ma ogromne biuro w Pradze i równie ogromne w Indiach.

Na pierwszej rozmowie mężczyzna prowadzący rozmowę kwalifikacyjną pojawił się na wideokonferencji w podkoszulku. Początkowo chciał posłuchać o moim doświadczeniu, ale gdy zrozumiał, że nie spełnia jego oczekiwań, stracił zainteresowanie, wyciszył rozmowę… i poszedł odebrać paczkę. Po prostu wyszedł w środku wywiadu. Wrócił, przeprosił oczywiście… ale zaczął rozpakowywać przesyłkę na żywo. Takiej arogancji szczerze mówiąc dawno nie widziałem.

Na drugie stanowisko w Barclays dobrze mi szło, aż do ostatniej rozmowy dotyczącej wartości korporacyjnych. Ciężko ją zawalić, jeśli pewnie opowiadasz coś w stylu «jesteśmy rodziną», «mamy misję», «customer first», «nie pracuj tylko na good enough, ale na excellence» i tak dalej. Czas ostatniej rozmowy był już ustalony, ale następnego dnia ją odwołali i napisali, że wybrali innego kandydata.

Później moi znajomi opowiedzieli mi o tak zwanym indyjskim lobby. Po otwarciu biura w Indiach, które jest większe niż macierzyste w Londynie, w zarządzaniu [podobno] zaczął się nepotyzm: Hindusi starają się promować swoich kandydatów. I [według opowiadających] robią to tak: dołączają do rozmowy i zadają pytania, które nie dotyczą specyfiki pracy kandydata. Na przykład, ktoś stara się o stanowisko programisty backendu, a zaczynają go pytać o frontend, analizę BI lub rozwiązania architektoniczne. A potem mówią, że kandydat nie podołał i promują «swojego». To, delikatnie mówiąc, koszmar na poziomie etyki korporacyjnej.

Ogólnie rzecz biorąc, jeśli chodzi o specyfikę rozmów w dużych firmach, to są one wieloetapowe, mogą trwać do miesiąca lub dłużej. Cieszy fakt, że teraz prawie nie dają zadań testowych do domu, więc można realnie aplikować do kilku firm jednocześnie. W Barclays na przykład było pięć etapów selekcji: screening, interview techniczne, sekcja dotycząca myślenia architektonicznego, kolejna sekcja techniczna o modelowaniu danych i podejściach. A piąty etap to sprawdzenie zgodności z wartościami korporacyjnymi.

Dla Collibra zbyt inteligentny, w Teya wzięto mnie za głupka

Z innych historii z koszmaru — rozmowa w belgijskiej firmie Collibra, która tworzy data catalog. Udają amerykańską firmę z biurem w Nowym Jorku. Był tam menedżer ds. danych, który nieco oderwał się od rzeczywistości technologicznej. Siedzi w Nowym Jorku i wydaje się, że w ogóle nie śledzi, co obecnie dzieje się w branży. Zaproponowałem użycie ClickHouse — to popularna baza danych od Yandexa, bardzo wydajna. Zapytałem, czy testowali to rozwiązanie i sprawdzali benchmarki. I najwyraźniej ten menedżer poczuł urazę — wybrali jakieś pierwsze lepsze rozwiązanie.

W rezultacie otrzymałem fenomenalną odmowę: «Jest pan świetnym specjalistą, ma pan doskonałą wiedzę techniczną, ale szukamy osoby, która nie ingerowałaby w decyzje architektoniczne». To była odmowa w stylu «jest pan zbyt inteligentny». Nawet nie wiedziałem, że takie odmowy się zdarzają.

Kolejna koszmarna historia miała miejsce z firmą Teya z Londynu. Zajmują się terminalami płatniczymi w Europie, które instalują w restauracjach, kawiarniach, serwisach dostawczych i tak dalej. Zakres obowiązków dla kandydata był bardzo, bardzo imponujący, a gdy doszło do pieniędzy, podali śmieszną kwotę. Po prostu komicznie niską, absolutnie nieadekwatną do zakresu obowiązków. Szczerze im o tym napisałem, a oni zaczęli się wycofywać, mówiąc, że źle ich zrozumiałem. Twierdzili, że to «pozycja z potencjałem rozwoju» i tym podobne. W końcu zgodzili się nawet podnieść ofertę o jedną czwartą. W zasadzie była to próba złowienia naiwniaka, ale nie wyszło.

Miałem też rozmowę w farmaceutycznym gigancie Merck. Szukali «złotej rączki»: potrzebowali inżyniera danych i analityka systemowego, czyli dwa stanowiska w jednym. Zwróciłem na to uwagę i zaproponowałem, żeby zapłacili co najmniej półtorej pensji za łączenie dwóch stanowisk. W rezultacie zaczęli mnie gasłajtować, że wszystko źle zrozumiałem i w ogóle nie powinienem im wskazywać, czym właściwie jest ich wakat. Powiedzieli, że skontaktują się ze mną, gdy uznają to za stosowne. To było dość dziwne doświadczenie.

Była też sytuacja, gdy na rozmowie zapytali, czy znam czeski — mimo że cała rozmowa odbywała się po angielsku. Powiedziałem — nie. I osoba w tym momencie jakoś się wyprostowała… Ale z drugiej strony, czy można ich za to potępiać? To chyba nie jest takie wielkie wymaganie.

Moi znajomi też mieli koszmarne historie. Na przykład proponowano im codzienne odbijanie karty chipem w systemie śledzenia, jak w fabrykach.

Ogólnie praca zdalna stała się teraz mniej powszechna. Chociaż jeszcze w 2024 roku tryb hybrydowy — dwa dni z biura, trzy dni z domu — był prawdopodobnie pewnym standardem dla IT. A w 2025 roku zaczęto proponować częściej 3/2 — trzy dni z biura, dwa z domu — a nawet 4/1, lub pełny pięciodniowy tydzień biurowy.

Stresujące rozmowy i dziwne zadania

Mam specyficzną dziedzinę — pracuję z danymi, więc stresująca rozmowa zaczyna się w momencie, gdy proszą mnie na przykład o napisanie kodu, który zwróci dane. Jest taki język zapytań — SQL. I jeśli otrzymuję coś nieoczekiwanego, śmieciowe dane — wtedy zaczyna się stres. Czyli stres pochodzi bardziej z części technicznej.

Wydaje mi się, że juniorów bardziej lubią przepytywać. Po prostu, żeby wprowadzić dodatkowe kryteria selekcji.

Bo nie zapominajmy: pracodawca nie jest twoim przyjacielem. To rekin biznesu. Niestety, obecnie rynek jest taki, że studentów-informatyków jest wielu, zwłaszcza w Pradze. I co z nimi zrobić? Więc trzeba wymyślać różne bzdury, żeby odsiać.

A z nieoczekiwanych pytań, które mi zadawano na rozmowach — dlaczego włazy są okrągłe, a nie kwadratowe? Odpowiedź — ponieważ kwadratowe trudno toczyć na złom. Ale to warunkowo poprawna odpowiedź, bo to zadanie na logikę.

Albo kiedyś poproszono mnie o policzenie, ile może być w Pradze okien dwuskrzydłowych. Albo na przykład jak przelać wodę z naczyń, które nie są wielokrotnością jakiejś liczby, do naczynia, które jest.

Wzór z «niuansami»

Doświadczenie wzorowej rozmowy miałem w Pure Storage — to amerykańska firma, która zajmuje się serwerami do przechowywania danych. Mieli rozmowę w sześciu etapach, ale wszystko maksymalnie profesjonalnie. Za interview kodowania dałbym im 10 na 10. To nie była tylko rozmowa o kodowaniu, to była wymiana doświadczeń. Wydawało mi się, że przygotowywałem się do tej rozmowy całe życie. Ostatecznie przyjąłem ofertę tej firmy i podwoiłem swoje dochody: zacząłem zarabiać ponad 200 tysięcy koron, czyli 10 tysięcy dolarów miesięcznie.

Ale jak to mówią, uważaj czego sobie życzysz. Jeśli proces rekrutacji i zatrudnienia był bardzo dobry, menedżer był bardzo fajny — to nie znaczy, że projekt też będzie dobry.

Chociaż trzeba przyznać — ostrzegali mnie, że są «niuanse». Tymi «niuansami» okazali się Hindusi (zewnętrzni kontraktorzy na projekcie), którzy napisali jakieś szaleństwo. I teraz trzeba sprzątać te «stajnie Augiasza».

Innym niuansem jest to, że z powodu poprzedniego podejścia nikt tak naprawdę nie rozumie, co się dzieje. Czasami szukanie odpowiedniej osoby, która rozumiałaby sytuację, zajmuje więcej wysiłku niż sama praca. Za to dzięki chaosowi można łowić ryby w mętnej wodzie. I zajmować się swoimi sprawami.

Z minusów — Pure Storage przechodzi na biurowy pięciodniowy tydzień od września. Wydawałoby się, co ich zmusza? Niby amerykańska firma z Doliny Krzemowej — gdzie znajdziesz coś bardziej progresywnego? Ale niestety, wypędzają ludzi do biura. Moim zdaniem doprowadzi to do pogorszenia jakości kadr, ponieważ wielu na takie warunki się nie zgodzi.

Oferta, której żałowałem

W 2022 roku przyjąłem ofertę od czeskiej firmy G. I żałuję, bo to oszuści. Oszukiwali ludzi z krajów trzecich przez aplikację do gier, gdzie niby można wygrać pieniądze. Ale robili wszystko, żeby nie płacić — przyczepiali się do każdego działania graczy. Filipińczyków czy innych mieszkańców Azji Południowo-Wschodniej łatwo oszukać, bo «przecież są biedni, przecież nie pójdą do sądu». Niestety, takie było nastawienie firmy.

Kiedy to zrozumiałem, mocno zacząłem cierpieć na depresję. Firma działa do tej pory i nie poniosła żadnej odpowiedzialności. Co więcej, jej założyciel założył wiele innych firm, w tym o dużym sukcesie. Reklama na LinkedIn, mają świetne biuro… To tak, jakby karma w ogóle nie działała…

W G. były najgorsze praktyki zarządzania. Dosłownie dyktatura bez jakiejkolwiek równowagi. Uważam, że «włączać dyktatora» należy tylko wtedy, gdy marchewka nie działa. W pozostałym czasie motywacja powinna opierać się na marchewce z wyraźnymi granicami dopuszczalności. Chociaż menedżerów też można zrozumieć. Informatycy niestety nie mają najlepszych umiejętności miękkich. To ludzie, z których każde słowo trzeba wyciągać szczypcami. I kiedy zaczynają dziwnie się zachowywać, w ogóle nie rozumiesz, co się z nimi dzieje. Z kategorii: człowiek chodził do biura, wykonywał zadania, a potem przestał odpowiadać na pingi menedżera i wykonuje jedno zadanie w ciągu trzech miesięcy. Z jednej strony, może wypalił się zawodowo. Z drugiej, możliwe, że już znalazł inną pracę. Myślisz, że jest dobry, a on jest właśnie taki.

Zdarzały się sytuacje, gdy przyjmowałem ofertę, ale służyła jako zapasowe lądowisko. Bo w tę grę można grać we dwoje.

Na przykład, była smaczna oferta — 150 tysięcy koron — od firmy SimilarWeb. To izraelska firma, generalnie dobra. Ale nie spodobał mi się ich proces rekrutacji. Było widać, że trzeba będzie zajmować się czymś niejasnym. Być może być złotą rączką od wszystkiego. Zaproponowali ofertę z rozpoczęciem za kilka miesięcy, ale oferta przecież nie ma mocy prawnej. I w tym oknie nadal szukałem pracy. Znalazłem — i odpowiednio przyjąłem propozycję od innej firmy. Im napisałem: «Dzięki, chłopaki, było super. Oferta dobra, ale niestety, nie».

Ale przesadzać też nie warto. Myślę, że istnieją pewne «czarne listy» kandydatów, które nie są podawane do wiadomości publicznej, ponieważ w Europie obowiązuje RODO, ustawa o ochronie danych osobowych. Ale firmy, na przykład na poziomie rekruterów, mogą wymieniać się takimi listami — szanse nie są zerowe.

Red & Green Flags

Oto trzy oznaki dobrej firmy, które można rozpoznać na rozmowie kwalifikacyjnej.

• Słuchają cię i idą na rękę, gdy mówisz o swoich potrzebach. Na przykład, jeśli potrzebujesz w określonym czasie chodzić na szkolenia, zabiegi czy coś takiego.
• Jeśli są gotowi od początku zaoferować pensję wyższą niż rynkowa. To znaczy, że w przyszłości będzie łatwiej rosnąć finansowo w firmie.
• Gdy menedżer jest zainteresowany kandydatem jako osobą. Widzi dla ciebie pole zadań, opowiada o tym z entuzjazmem, zaraża nim, a ty w odpowiedzi proponujesz swoją wizję i rozwiązania.

Jeśli menedżer na rozmowie «pływa» i nie może odpowiedzieć na pytania — to jednoznacznie Red Flag. A pytania są następujące: czym konkretnie będę się zajmować? Jakie są możliwości rozwoju? Jak będzie opłacany ten rozwój?

Druga Red Flag — próba zaniżenia wartości kandydata na wejściu. W tym przypadku wzrost finansowy wewnątrz firmy będzie trudniejszy niż przejście do innej firmy.

No i trzecie «nie» — brak pracy zdalnej lub elastycznego harmonogramu. Często świadczy to o hiperkontroli ze strony kierownictwa, które następnie będzie wymagało imitacji intensywnej działalności.

Po wielu rozmowach kwalifikacyjnych zawsze nadchodzi moment, gdy to nie ty szukasz pracy, ale praca szuka ciebie. Na przykład, mój LinkedIn zapełnił się rekruterami, konsultantami. Oni «biorą pod opiekę» i sami piszą. Firmy Teya i Collibra same mnie znalazły. Dlatego wszystkim radzę rozwijać swoje media społecznościowe, nie bać się wchodzić w nowe i nie godzić się na mniej.

Wcześniej dla mnie na pierwszym miejscu był rozwój dla rozwoju, jakby «w próżni». Ale z czasem zrozumiałem, że ważne jest też zarabianie wystarczająco, aby realizować zachcianki.

Przy tym nie mniej ważne jest, aby praca przynosiła przyjemność, żeby było po prostu fajnie. Żeby chciało się tam iść każdego ranka, a nie budzić się z myślą: «Po co w ogóle się tym zajmuję i dlaczego żyję tak, jak żyję?» Kiedy jest wesoło i naprawdę czerpiesz przyjemność z procesu — to właśnie jest główna Green Flag.