Korporacje jedna za drugą rezygnują z inkluzji w rekrutacji i w ogóle. W Europie też? Czy to źle?

Porównaliśmy, jak zmieniła się polityka różnorodności i równości w firmach IT w USA, Unii Europejskiej i na Białorusi.

Wraz ze zmianą władzy w USA nastąpił gwałtowny odwrót od polityki różnorodności i inkluzji, która wydawała się jednym z filarów amerykańskiej kultury biznesowej. Uważa się, że wszystko zaczęło się od wprowadzonego przez Trumpa zakazu DEI w pracach federalnych agencji: po tym jedna za drugą zaczęły rezygnować z DEI również prywatne firmy, w tym giganci technologiczni. Jednak w rzeczywistości trend ten rozpoczął się wcześniej, a obecnie trzeba każdą firmę rozpatrywać indywidualnie, by ustalić, kiedy dokładnie zaczęła pozbywać się DEI. Tak czy inaczej, Build Remote naliczył 68 firm, które ograniczyły lub zamknęły programy DEI od 2023 roku. Wśród nich Google, Meta, Amazon, Microsoft.

Ale czy ten nowy trend dotarł do Europy i jak jest realizowany w europejskich biurach międzynarodowych korporacji? A czy w amerykańskich biurach naprawdę wszystko się zmieniło? I co właściwie dzieje się na Białorusi? Zapytaliśmy liderów firm z białoruskimi korzeniami oraz pracowników biur technologicznych gigantów w UE i USA.

Czym jest DEI

Skrót od Diversity, Equity, Inclusion — «Różnorodność, równość, inkluzywność».

Zbiór zasad i praktyk mających na celu osiągnięcie reprezentacji i równości dla grup społecznych historycznie niedoreprezentowanych i uciskanych. Koncepcja DEI ukształtowała się w USA w latach 60. XX wieku jako część walki przeciwko dyskryminacji rasowej i płciowej, w latach 70. trafiła do sektora korporacyjnego i zyskiwała tam popularność w okresie wzrostu gospodarczego, który wymagał od biznesu zarządzania zespołami składającymi się z osób różnych grup etnicznych, płci, orientacji seksualnej, możliwości fizycznych itp.

W wąskim sensie interpretowana jest jako «dyskryminacja pozytywna» lub zapewnianie przywilejów określonym grupom, na przykład poprzez kwoty przy zatrudnianiu. W szerokim sensie zakłada tworzenie środowiska, w którym każda osoba czuje się akceptowana, wartościowa i ma równe szanse na uczestnictwo i rozwój.

Co zauważyli Białorusini w USA

Zimą, wkrótce po objęciu władzy przez Trumpa, Białorusini pracujący w amerykańskich korporacjach mówili o zniesieniu kwot rasowych przy zatrudnianiu, zaostrzeniu polityki imigracyjnej, rezygnacji ze słów equity, equality, climate, justice w dokumentach. Jednak to był ogólny kontekst, a widoczne zmiany w samej pracy, według nich, ograniczały się do zniknięcia tamponów z męskich toalet.

Oto co specjaliści IT w USA opowiadają teraz.

Pracownik startupu i firmy farmaceutycznej: «Wydaje się, że temat DEI zaczyna przygasać»

— Mogę porównać, co dzieje się w małym startupie, dla którego DEI jest jedną z kluczowych wartości, i w korporacji farmaceutycznej. Obie firmy nie zrezygnowały z DEI, ale w obu przypadkach obecność tych programów nie jest wyrażona i nie wpływa na codzienną pracę. Generalnie, jak mi się wydaje, ten temat zaczął przygasać.

Wcześniej był używany jako hasło wyborcze i sprzedawany jako proste rozwiązanie wielu problemów, jakoby niemal wszystkie problemy Ameryki wynikały z DEI. Idee różnorodności przedstawiano wyłącznie jako przymusowe kwoty przy zatrudnianiu, które zmuszały firmy do przyjmowania niewykwalifikowanych pracowników.

Chociaż to nieprawda. Na przykład organizacje rządowe były zobowiązane po prostu do umieszczania ogłoszeń o pracę w dzielnicach zamieszkanych przez mniejszości i osoby o niskich dochodach.

Ogólnie rzecz biorąc, w rzeczywistości wszystko jest znacznie bardziej złożone, chociaż przesady rzeczywiście się zdarzały, i duża branża konsultantów DEI ma teraz znacznie mniej pracy.

Nie uczestniczę w podejmowaniu ostatecznych decyzji o zatrudnianiu pracowników, odpowiadam tylko za jeden etap rozmowy kwalifikacyjnej, ale NIE widzę, aby DEI wpływała na te decyzje.

Jednocześnie często słyszałem, jak ludzie wypowiadają się przeciwko korporacyjnym kursom online na temat DEI i tym podobnym politykom, ponieważ wszyscy postrzegają je jako bezsensowny obowiązek.

Pracownik EPAM: «Szkolenia się zdarzają, reszty nie zauważałem»

— Z tego, co wiem, u nas w EPAM nie było działu DEI i takiej polityki. Przynajmniej ja nie zauważyłem. I w ogóle nie bardzo rozumiem, po co taki dział — chyba tylko po to, by zdobywać kontrakty rządowe.

Tak, szkolenia raz w roku się zdarzają, ale nie pamiętam, żeby była na nich mowa o poszczególnych kategoriach, to raczej zwykłe zajęcia o pracy w biurze z ludźmi. Ostatnie było memiczne, najwyraźniej wykorzystywane w różnych firmach — fragment z niego nawet wrzucili na Youtube: bardzo otyła kobieta skarży się, że przystojny mężczyzna w biurze stara się o jej względy. Było bardzo zabawnie.

Przyp. devby: Z tego, co wiemy, polityka DEI w EPAM jednak istnieje, ale firma nie podała szczegółów.

Pracownik Amazon: «Przestałem podawać swoją rasę i dostałem pracę»

Pracownik biura Amazon w USA również miał trudności z określeniem, jak zmieniła się polityka inkluzji w firmie w ostatnich miesiącach. Według niego, od administracji «żadnych wieści». Przypuszcza też, że pracodawcy boją się «burzyć opinię publiczną, ponieważ każde negatywne wahanie rynku to miliardy dolarów strat».

— Kiedy cztery lata temu dołączyłem do firmy, przeszedłem wiele szkoleń, jedno z nich dotyczyło DEI. Możliwe, że teraz to szkolenie w ogóle zlikwidowali, ale i wtedy wyglądało jakby było dla odhaczenia. Po prostu wyjaśniało, że wszyscy ludzie są różni.

Na przykład taka sytuacja: zespół programistów, wszyscy to biali faceci, którzy pracują razem od dawna. Przychodzi nowa dziewczyna, muzułmanka. Chłopaki w piątkowy wieczór rozmawiają o tym, jak grały ich drużyny piłkarskie, nie angażując w rozmowę nowej osoby: ponoć jest małomówna i prawdopodobnie nie lubi piłki nożnej. Zadanie polega na wyjaśnieniu, że płeć i wygląd osoby nie oznaczają jeszcze, że on/ona nie lubi rozmawiać i nie lubi piłki nożnej.

Więcej o DEI w firmie mi nie przypominano. Nawet w szkoleniu dotyczącym rekrutacji (a przechodzą je wszyscy pracownicy po osiągnięciu określonego poziomu) nie było nic o DEI.

W każdej amerykańskiej firmie w różnych okresach obowiązują różne zasady, ale ogólne wyobrażenie jest takie, że przy zatrudnieniu trzeba podać rasę i płeć (tych może być kilkanaście). I jeśli w twoim CV nie ma znanych firm, może zacząć się «konkurs świadectw»: filtrujący bot może spojrzeć na twoją rasę.

Od pewnego momentu przestałem podawać swoją rasę (jest tam opcja «nie chcę odpowiadać») — nie powiem, że rekruterzy zaczęli częściej dzwonić, ale właśnie telefon rekrutera na ankietę «bez rasy» dał mi pracę w Amazon.

Prawie wszyscy, z którymi rozmawiałem na ten temat, uważają, że DEI to głupi pomysł i że firmom to nie pomaga. W wyniku takiej polityki biały mężczyzna staje się niemal najbardziej poszkodowany. Typowa opinia jest taka, że do drużyny koszykarskiej nie rekrutuje się według DEI.

W naszej firmie, oprócz programowania, jest wiele innych rodzajów działalności, więc łatwiej jej zamknąć kwestię różnorodności. Znacznie trudniej jest firmom z większym odsetkiem programistów.

Generalnie uważam, że walka o równość i inkluzywność w amerykańskich korporacjach jest obłudna, ponieważ segregacja rasowa zachodzi sama z siebie, bieda i zamożność mają swój kolor skóry. To samo w naszej firmie.

W zespołach inżynierskich — jedni, biurka wycierają inni, na ochronie — jeszcze inni. To jeszcze bardziej wzmacnia kontrast.

Ciekawostka: loteria Green Card, w którą bierze udział tysiące Białorusinów, nazywa się Diversity Immigrant Visa Program. Faktycznie jest to ta sama DEI w skali kraju.

Jako biały mężczyzna, na zniesieniu DEI raczej tylko zyskam. Prawdę mówiąc, jako programista z Białorusi więcej niesprawiedliwości odczuwam w związku z zasadami wydawania wiz pracowniczych i relokacji.

Jeśli odfiltrują mnie przez DEI, będzie przykro, ale znajdę pracę. A jeśli przez dokumenty, to będzie gorzej.

Co mówią Białorusini w Polsce

UE (poza Węgrami i Polską) wprowadziła obowiązki dla firm w zakresie raportowania DEI poprzez Dyrektywę w sprawie sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (CSRD) i Europejskie Standardy Sprawozdawczości Zrównoważonego Rozwoju (ESRS). Środki te wymagają od firm mierzenia i raportowania swoich praktyk w zakresie różnorodności i inkluzji.

Czy oznacza to, że amerykańskie firmy w Europie nadal stosują politykę różnorodności i inkluzji? Wygląda na to, że tak. Mamy dwie opinie, obie z Polski. Według jednej z nich, nawet amerykańskie firmy technologiczne w Europie są zmuszone utrzymywać politykę DEI. Jednak bez kwot rasowych.

Pracownik Google w Warszawie: «Zniknęły toalety dla osób niebinarnych. Oj, wszystko jest na miejscu»

Specjalista IT pracujący w warszawskim biurze Google mówi, że nie widział bezpośrednich wskazówek dotyczących odwołania DEI w swojej firmie.

— Szkolenia i kursy, o ile mi wiadomo, pozostały. Ale w tajemniczy sposób zniknęły toalety dla osób niebinarnych. (Po kilku minutach). Przepraszam, pamięć mnie zawiodła. Wciąż są na miejscu.

Warto też zwrócić uwagę, że cały tekst w biurach jest zdublowany alfabetem Braille’a (i litery są faktycznie wypukłe).

Nie zauważyłem też zmniejszenia liczby wydarzeń związanych ze świętami narodowymi różnych krajów. Raz na rok lub pół roku przeprowadzane jest obowiązkowe dla wszystkich szkolenie, na którym mówią, że każdy może mieć jakieś świadome lub nieświadome uprzedzenia/skłonność do niesprawiedliwego oceniania ludzi i jak z tym walczyć.

Można więc powiedzieć, że w Warszawie pod względem DEI nic się nie zmieniło.

Co do rekrutacji, tutaj absolutnie niedopuszczalne jest wskazywanie przynależności do jakiejkolwiek grupy osób. Do tego stopnia, że nawet w raporcie po rozmowie kwalifikacyjnej zamiast «He/She» możemy używać tylko zaimka «They/candidate».

Nigdy nie słyszałem, żeby tutaj były kwoty zatrudnienia według określonych cech.

Jeśli na rozmowę kwalifikacyjną przychodzi do mnie kandydat z ograniczeniami (niekoniecznie fizycznymi), mogę stworzyć niezbędne warunki dla jego komfortu i obiektywnej oceny umiejętności — mam do tego wszystkie kanały komunikacji. Jeśli zrozumiem, że nie mogę skutecznie komunikować się z kandydatem (na przykład potrzebny jest język migowy), znajdę odpowiedniego rekrutera. Ograniczenia kandydata nie staną się ani bodźcem, ani przeszkodą w jego zatrudnieniu.

Pracownica Opery: «Najróżniejsze narodowości, wiele kobiet na stanowiskach kierowniczych, są otwarci geje»

— Nie jestem pewna, czy mamy politykę DEI (właśnie pod taką nazwą), ale mogę opowiedzieć o faktycznej różnorodności w firmie.

Spotykasz tu pracowników najróżniejszych narodowości i na początku nawet trochę to przeraża, ponieważ: 1) akcenty; 2) różne zaplecza kulturowe; 3) różne wartości. Na przykład służbowy e-mail o ósmej wieczorem może być odczytany jako przejaw braku szacunku dla czasu prywatnego. Ale potem się przyzwyczajasz.

Jeśli chodzi o różnorodność płci, proporcje są różne w różnych zespołach — w niektórych tradycyjnie więcej jest mężczyzn ze względu na specyfikę domeny. Ale jednocześnie wśród menedżerów jest bardzo wiele kobiet, i to jest fajne. Ponadto w firmie są otwarci geje.

W poprzednich firmach często czułam się nieswojo na imprezach firmowych z powodu uwagi mężczyzn (i oczywiście alkoholu). Czuję, o ile surowsze jest to w Polsce ogólnie i w Operze w szczególności.

A o kwotach zatrudnienia nic nie wiem.

A co na Białorusi?

Szef firmy usługowej: «U nas meriokracja»

Na Białorusi najwyraźniej nie ma czego odwoływać — ideologia różnorodności i inkluzji nigdy tak naprawdę do kraju nie dotarła. Nawet tacy apologeci liberalnych wartości jak Targetprocess nie mieli polityki DEI. Tak jak nie ma jej obecnie w projekcie Michaiła Dubakowa — Fibery.

— Nie było i nie ma, — odpowiedział krótko na pytanie o DEI Dubakow. — Nawet o tym nie myślimy.

Brak DEI potwierdziła devby firma Andersen, zauważając, że «czasami rozsądnie jest nie spieszyć się z innowacjami».

W dużej firmie usługowej z białoruskimi korzeniami powiedzieli, że nigdy nie stosowali DEI w żadnej lokalizacji, w tym w USA.

— Wręcz przeciwnie — ścisła równość dla wszystkich płci, ras, wyznań i krewnych/znajomych, — podkreślił dyrektor. — Stanowiska obejmowane są ściśle według zasług. Wprowadziliśmy u siebie meriokrację. Jedyny wyjątek to polskie biuro: zgodnie z lokalnym prawem musimy albo zatrudnić osobę niepełnosprawną, albo płacić państwu określoną sumę. Na razie nie znaleźliśmy osoby niepełnosprawnej odpowiadającej naszym kwalifikacjom, więc będziemy płacić państwu.

A w jeszcze jednej firmie usługowej z białoruskimi korzeniami odpowiedzieli, że DEI nie zasługuje na uwagę nawet jako temat publikacji, więc nie zamierzają poświęcać mu czasu.

To, że te opinie odzwierciedlają ogólny obraz na Białorusi i w firmach z białoruskimi korzeniami, potwierdza doświadczony HR-owiec, który badał temat DEI.

— Mogę mówić za większość firm, że trend odwrotu od DEI nie dotknął białoruskich firm. Ponieważ same wartości DEI i zasady pracy nie zdążyły się tam naprawdę zakorzenić.

---

Czy to dobrze, czy źle? Wygląda na to, że Białorusini nie ubolewają nad brakiem inkluzji. Przynajmniej podczas przygotowywania materiału częściej spotykaliśmy krytyków DEI niż zwolenników. Jednak ich opinie wskazują raczej na to, że krytycy i obrońcy zasad równości i różnorodności rozumieją je inaczej. Krytykują wychowawcze szkolenia i kwoty przy zatrudnianiu, bronią tez o tolerancji i wzajemnym szacunku. Przynajmniej chcemy tak myśleć.