"W subskrypcjach miał dziesiątki grup z porno". Jak i po co sprawdza się kandydatów w mediach społecznościowych

Zapytaliśmy HR-owców.

«Pracodawcy odpowiadają nie tylko za pracę swoich pracowników, ale i za ich wizerunek moralny»

Dyrektor HR i konsultant biznesowy Irena Wiśniewska

— Czy życie publiczne kandydatów jest ważne dla firm? To pytanie, na które nikt nie udzieliłby jednoznacznej odpowiedzi. Dla niektórych jest istotne, inni uważają, że wystarczy, by człowiek był dobry, a kandydat profesjonalny, natomiast to, co publikuje na swoich profilach, to jego prywatna sprawa.

Ogólnie rzecz biorąc, podejście firm do prywatno-publicznego życia kandydatów będzie zależeć od kilku czynników. Na przykład:

Branża. Są obszary, w których już na etapie rekrutacji życie kandydatów jest badane nie tylko podczas rozmów kwalifikacyjnych, ale także przez dział bezpieczeństwa, sprawdzanie w różnych bazach danych (długów, wyroków itp.). Dotyczy to przede wszystkim firm tworzących oprogramowanie bankowe i finansowe, iGaming, instytucji państwowych lub okołopaństwowych, które opracowują np. oprogramowanie dla wojska i bezpieczeństwa, a także firm, których te struktury są klientami.

Publiczny charakter firmy. Jeśli firma jest publiczna i skrupulatnie dba o swoją reputację (np. firma, która uczyniła walkę z dyskryminacją częścią swojej strategii marketingowej), to logiczne, że będzie oczekiwać od swoich pracowników, aby w mediach społecznościowych demonstrowali wartości zgodne z tymi, którymi kieruje się firma. Znam przypadki, kiedy pracowników zwalniano np. za rasistowskie czy seksistowskie wypowiedzi.

Wewnętrzne polityki i wartości firmy. Firma może być mała, niepubliczna, ale jej założyciele mogą wyznawać jakieś poglądy i zależy im na pracy z ludźmi o podobnych przekonaniach.

Kwestie polityczne. Po pandemii mieliśmy do czynienia ze zmianą rynku pracy w kierunku pracy zdalnej, zmiany lokalizacji firm i kandydatów. Jeśli wcześniej ludzie pracowali głównie w swoich lokalizacjach (nie licząc freelancerów), to teraz rynek pracy wygląda bardziej globalnie. Ludzie z różnych lokalizacji, o różnych poglądach, aktywnie się przenikają podczas rekrutacji i na tych samych projektach. Niektóre firmy nie regulują specjalnie tych kwestii lub wprowadzają zakaz dyskutowania o pewnych tematach w pracy, ale wiele stara się z wyprzedzeniem unikać konfliktów i nie dopuszczać do zespołów ludzi o diametralnie przeciwnych poglądach. W tym przypadku obecność w mediach społecznościowych treści, które mogą urazić czyjeś uczucia, będzie działać na twoją niekorzyść.

Stanowisko, na które rozpatrywany jest kandydat. Czy będzie to stanowisko publiczne? Czy kandydat będzie miał dostęp do tajemnic handlowych lub finansów firmy? Czy to stanowisko początkującego czy top menedżera? Im wyższe stanowisko, im bardziej publiczne, im większy dostęp — tym większe prawdopodobieństwo, że będziesz badany również pod kątem treści w mediach społecznościowych.

Co przede wszystkim będą badać specjaliści ds. rekrutacji? Tak naprawdę w 90% przypadków nikt nie będzie kopać głęboko.

Prawdopodobnie na jakimś etapie rekrutacji (bliżej oferty) rekruter lub menedżer zatrudniający przejrzy twoje media społecznościowe — Facebook, Instagram, TikTok, przeanalizuje wpisy i komentarze na LinkedIn (wszystko to łatwo zobaczyć, wystarczy tylko zajrzeć w twoje «aktywności»). I jeśli powierzchownie nic nie zaniepokoi — to prawdopodobnie na tym się skończy.

Co może zwrócić uwagę i skłonić firmę do dokładnego zbadania twojej publicznej obecności?

• Wyrażanie radykalnych poglądów.
• Duża ilość treści politycznych.
• Wrogie wypowiedzi w kierunku jakichś grup ludzi.
• Subskrypcje nieodpowiednich treści (miałam np. przypadki, gdy kandydat sam zostawiał linki do swoich mediów społecznościowych, a w subskrypcjach miał dziesiątki grup z porno).
• Używanie mowy nienawiści.
• Należy wyróżnić jako osobny punkt publiczne negatywne informacje o obecnym/byłym pracodawcy — tego naprawdę nikt nie lubi.
• No i ogólnie zbyt duża aktywność w mediach społecznościowych: jeśli np. pracujesz, a jednocześnie każdego dnia roboczego zdążysz zrobić 8 postów i zostawić kilkadziesiąt komentarzy, to też może budzić pytania.

Ktoś może słusznie się oburzyć: to co teraz, nie prowadzić mediów społecznościowych? I w ogóle — to moje prywatne życie! W pewnym stopniu się z tym zgadzam (sama szczerze oburzam się np. zwalnianiem nauczycieli za zdjęcia w kostiumie kąpielowym). Ale mogę też zrozumieć firmy.

Żyjemy w czasach, gdy można zostać «odwołanym» szybko i bez większego dociekania, w tym również firmę za jakieś nieodpowiednie zachowanie pracownika. W rzeczywistości pracodawcy ponoszą obecnie odpowiedzialność nie tylko za pracę swoich pracowników, ale także za ich wizerunek moralny (a jeśli publikacja nieodpowiednich treści pochodzi z konta, na którym wskazane jest miejsce pracy — to w ogóle najgorsze, co może być).

Z ostatnich przykładów można przytoczyć przypadek instruktora fitness, który na Threads opublikował post z wrogą wypowiedzią i faktyczną aprobatą przemocy wobec kobiet. Ten post natychmiast rozniósł się po mediach społecznościowych, użytkownicy bardzo szybko dotarli do klubu fitness, gdzie pracował instruktor i zrujnowali jego ocenę w Google. Powiązanie «ta osoba jest zatrudniona w tym miejscu» zostało stworzone natychmiast. W rezultacie klub musiał wydać oświadczenie, że nie popiera tych poglądów swojego pracownika, a mężczyzna został zwolniony.

Nikt nie chce mieć do czynienia z takimi sytuacjami. Dlatego wiele firm stara się badać życie publiczne kandydatów zanim ich zatrudnią, aby zmniejszyć ryzyko.

Co można polecić, jeśli nie wolno, ale bardzo się chce? Rozdziel konta. Stwórz konta-wizytówki w głównych mediach społecznościowych i publikuj treści zawodowe, ładne zdjęcia itp. A dla swojego złego alter ego stwórz oddzielną przestrzeń (wydaje mi się, że za tę poradę oberwę od wszystkich).

«Przyznajmy to: każdy pracodawca chce, by pracownikami łatwo było zarządzać»

Dyrektorka HR Eugenia* uważa, że «rekruterzy z reguły nie studiują mediów społecznościowych kandydatów na szeregowe stanowiska».

— Zwłaszcza jeśli masz ponad 10 wakatów i dość szeroki lejek dla każdego — po prostu nie masz zasobów, żeby obejrzeć wszystko.

Ale jeśli kandydat ubiega się o kluczowe stanowisko, rekruter może przeszukać media społecznościowe.

Oczywiście, ktoś powie: to naruszenie prywatnych granic, nie wolno tak robić. Ale przyznajmy: każdy pracodawca chce, by pracownikami łatwo było zarządzać. A do tego, oprócz innych czynników, potrzebna jest normalna kultura korporacyjna.

Jak wielu wie, tworzą ją ludzie. Toksyczni pracownicy, podżegacze do plotek, a także ludzie nie pasujący pod względem wartości — wprowadzają dysharmonię w zespole. W zdrowym zespole otwarcie da się im do zrozumienia, że takie zachowanie jest nieakceptowalne — i albo przyjmą zasady i dostosują się poprzez zmianę, albo odejdą.

Ale jeśli zespół ma już drobną «wadę», to nieodpowiednia osoba jest bombą z opóźnionym zapłonem. Aby zarządzać takim pracownikiem, łagodzić «ostre krawędzie» i rozwiązywać konflikty, przełożony potrzebuje znacznie więcej sił i czasu. A to automatycznie zmniejsza jego zaangażowanie w inne zadania.

Dlatego tak, rekruterzy często sprawdzają media społecznościowe kandydatów na kluczowe stanowiska, patrzą, co piszą o byłych kolegach i pracodawcy, badają, jak prezentują swoją wiedzę ekspercką, jakie wartości wyznają, jak komunikują się z komentującymi. Ogólnie rzecz biorąc, starają się określić, czy dana osoba będzie pasować, czy nie. A jeśli nie, kandydat nigdy nie dowie się, dlaczego naprawdę mu odmówiono.

Znam firmy, które celowo nie zatrudniają osób aktywnie rozwijających swoje konta oraz osób publicznych — na przykład tych zapraszanych jako prelegenci na konferencje. Wydaje im się, że tacy kandydaci mogą «wynieść brudy z domu» lub będą nadmiernie zaangażowani w swój brand/stronę, a nie w pracę.

Chociaż jest tu też druga strona medalu: do niektórych znanych osób wręcz «przychodzą ludzie»: klienci, kandydaci i tak dalej. Dla części kandydatów praca z «gwiazdą» to pewien bonus do doświadczenia, CV i wiedzy, którą zdobędą.

«Inna sprawa — kandydaci na poziomie VP lub C-level. W tym przypadku warto sprawdzić social media»

CEO i założycielka międzynarodowej agencji rekrutacyjnej IT Lucky Hunter Tatiana Melniczuk zgadza się z Eugenią, że media społecznościowe zwykłych kandydatów «niezwykle rzadko» stają się przedmiotem analizy.

— Osobiste media społecznościowe są po to osobiste — każdy człowiek ma prawo do swojego życia publicznego niepowiązanego z pracą. Inna sprawa — kandydaci na poziomie VP lub C-level. W tym przypadku warto sprawdzić media społecznościowe, ponieważ tacy kandydaci stają się później przedstawicielami firmy, jej «twarzą».

Choć bywa, że firmy aktywnie wyznają określone poglądy polityczne — i ważne jest dla nich, aby pracownik albo był neutralnie nastawiony, albo podzielał ich stanowisko. Wtedy mogą sprawdzić media społecznościowe kandydata lub zapytać go o to bezpośrednio podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ale, jak już zauważyłam, to rzadkość.

Najczęściej HR-owcy analizują profile kandydatów na LinkedIn i aktywność na GitHubie — to znacznie bardziej odpowiednie źródła informacji podczas rekrutacji.

«Kupili bota, który ujawnia dane o tym, jakie kanały na Telegramie ktoś subskrybuje»

Swoją drogą, użytkownicy LinkedIn niedawno dyskutowali o tym, jak odnosić się do faktu, że firmy analizują media społecznościowe kandydatów.

Projektantka produktowa opowiedziała swoim obserwatorom historię o tym, jak pracodawca przeczytał, co pisze na kanale Telegram kandydat, który mu się spodobał — i zrezygnował z jego zatrudnienia.

— Wszystko przez to, że posty były w stylu «jestem geniuszem, a wszyscy wokół to nieudacznicy» i skargi na głupich klientów.

Autorka uważa, że teraz przed rozmową kwalifikacyjną być może «trzeba czyścić media społecznościowe, żeby nie spłoszyć pracodawcy» i pyta specjalistów ds. rekrutacji, czy monitorują oni publiczne życie kandydatów w sieci.

Oczywiście, w komentarzach jest wiele oburzenia — użytkownicy uważają, że badanie mediów społecznościowych kandydatów jest niedopuszczalne.

— …Jeśli pracodawca używa mediów społecznościowych do sprawdzania kandydata («a nuż coś tam znajdę!»), to rodzi się pytanie, czy warto pracować z takim. To daje do zrozumienia, że pracodawca z powodu swoich lęków i wątpliwości jest gotów ingerować w prywatne życie pracownika, co jest absolutnie niedopuszczalne.

Aby zrozumieć, kim jest kandydat, są rozmowy kwalifikacyjne.

Ale pod postem jest niemało komentarzy (w tym od osób bezpośrednio zajmujących się rekrutacją) w duchu: «wszystko się zgadza», warto sprawdzić, co to za osoba ten kandydat.

— Praca z osobą o gwiazdorskich zapędach to niezbyt przyjemne doświadczenie. On postanowił: trzeba zrobić tak — i każdy sprzeciw odbiera jako osobistą obrazę. W jednym miejscu [pracy] z powodu «gwiazdorskich» projektantów robiliśmy prostą stronę docelową przez dwa miesiące, każda dyskusja przypominała pole walki, zmarnowaliśmy mnóstwo energii i czasu. Dlatego doskonale rozumiem [takie podejście]: jeśli widzisz «gwiazdorstwo» — nie chcesz nawet sprawdzać jego profesjonalizmu.

— Jeśli faktyczne zachowanie kandydata znacznie różni się od tego, co deklaruje podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a jednocześnie jest sprzeczne z kulturą firmy lub zespołu — to doskonały powód, by odrzucić kandydata. W tym właśnie tkwi sens — minimalizacja ryzyka.

Swoją drogą, wśród komentujących są tacy, którzy uważają, że kandydatom też «warto sprawdzić media społecznościowe swoich [przyszłych] przełożonych. «Spotykałam takich, którzy nawet na LinkedIn nie krępują się pisać toksycznych komentarzy i przechodzić na poziom personalny» — zauważa jedna użytkowniczka.

Pod postem pojawili się również ci, którym odmówiono właśnie po sprawdzeniu ich postów — i otwarcie im o tym powiedziano. Jedna użytkowniczka opowiedziała, że pracodawca uznał zatrudnienie jej za ryzykowne po przeczytaniu o jej «przeżyciach związanych z toksycznym kierownictwem» i załamaniach nerwowych.

Inna użytkowniczka zdradziła sekret, którym podzieliła się z nią znajoma HR-owiec — «kupili bota, który ujawnia dane o kanałach subskrybowanych na Telegramie przez daną osobę, i oni to analizują».

A oto kilka komentarzy od HR-owców:

— Zajrzałam do mediów społecznościowych kandydata tylko raz, żeby zrozumieć, czy naprawdę zachorował i dlatego nie przyszedł na rozmowę, czy się zerwał. I wiecie co? Człowiek, który pisał mi, że prawie trafił do szpitala, radośnie wrzucał zdjęcia na Instagramie. Pytanie samo się rozwiązało.

— Kiedyś poprosiłam kandydatkę o usunięcie z mediów społecznościowych zdjęć z rurą do pole dance. Nie mam nic przeciwko temu sportowi, ale nie wszyscy klienci podzielają moje podejście.

Co ciekawe, niektórzy użytkownicy przyznają: wiedząc, że pracodawca może przejrzeć ich media społecznościowe, zachowują się niezwykle powściągliwie — nie tylko w postach, ale i w polubieniach. Inni wręcz przeciwnie, pozwalają sobie na wszystko — i «niech ci, których triggeruje moje zachowanie, odpadną na tym etapie» — mówią.

---

* Imię rozmówczyni zostało zmienione na jej prośbę.