«Я не зумер, я чалавек». Чаму канфліктуюць пакаленні ў ІТ

Выслухалі ўдзельнікаў межпакаленчаскіх канфліктаў, а таксама пагутарылі з экспертам пра тое, як разрульваць падобныя сваркі.

«У нас мяне завуць выключна «нашая малышка“»

Ганна (імёны змененыя) у ІТ ужо 1,5 года. Спецыялізацыі не называе — баіцца, што яе лёгка вылічаць, і тады ў дзяўчыны будуць непрыемнасці. 

— Я прыйшла ў кампанію ў 20 гадоў і была самай маладой у камандзе, астатнім у нас — ад 26 да 40. На той момант я ўжо прапрацавала год і лічылася мідлом. Але ў нас мяне клічуць выключна «нашая малышка» — быццам бы я яшчэ дзіця.

Яшчэ мяне часта ўспрымаюць не як асобу, а як зумерку. Пастаянна хтосьці кажа: «аглядзі на гэта, як зумер», «трэба меркаванне зумеркі — спытаем Ганну», «ну вядома, ты так думаеш, ты ж зумерка». Мне некамфортна ад таго, што мае скілы і досвед наогул не цэняцца, усё гэта ўспрымаецца як мысленне зумера. 

Я стала казаць, што мне не падабаецца такое абагульненне: я не рандамная зумерка, а чалавек з наборам унікальных якасцяў. Але часта натыкалася на жарты ў адказ.

Затое калі ў кампанію прыйшло на практыку некалькі студэнтаў — сапраўдныя джунікі — вось тут на кантрасце да мяне нарэшце пачалі ставіцца як да паўнавартаснай спецыялісткі. 

А яшчэ ў мяне канфлікт з калегай на 5 гадоў за мяне старэйшым. З ёй раіліся, калі бралі мяне на працу, — і яна бачыла маё рэзюмэ, а ў прыватнасці — радок з зарплатнымі чаканнямі. Калі іх задаволілі, яна была незадаволеная — ёй плацілі ўсяго на 200 рублёў больш. 

Калега нярэдка зрываецца на мне, выказваецца агрэсіўна, калі я прапаноўваю новыя інструменты або падыходы, — хоць можна было б спакойна растлумачыць, чаму гэтыя варыянты непрацоўныя. Мне ўвесь час даводзіцца абгрунтоўваць свае прапановы, рабіць адсыланні на артыкулы і свае словы падмацоўваць аўтарытэтным меркаваннем, варыянт: «Я з мінулай працы запомніла, гэтае рашэнне працоўнае» — не праходзіць. 

Адзін раз у канфлікт умяшаўся цімлід і папрасіў калегу папрасіць прабачэння перада мной за прыступ агрэсіі ў мой бок. Ён жа на нейкі час стаў «буферам» у нашай камунікацыі. 

Дадам, што плацяць у нас нядрэнна — нават вышэй за рынак. Але многія пытанні вырашаюцца са скрыпам, а яшчэ супрацоўнікі лічаць за лепшае не прасіць павышэння, а сыходзіць, бо атрымалі офер дзесьці яшчэ. 

Я для сябе вырашыла, што паспрабую праз гады не крыўдзіць калег маладзейшых за мяне, а тлумачыць спакойна, чаму мы працуем менавіта так, а не інакш. А яшчэ прымаць іхнія прапановы, калі яны дарэчныя.

«Ой, божухна! Яна ж пенсіянерка!» Я асалапела — гэта мая аднагодка»

Вікторыя, спецыялістка па камунікацыях, досвед у ІТ — 8 гадоў. 

— У першую ІТ-кампанію я прыйшла ў 41 год. Мне пашанцавала і з калегамі, і з кіраўніцтвам — іх перш за ўсё цікавілі мой досвед і веды. Ні на працы, ні па-за ёю — на карпаратывах — канфліктаў не ўзнікала.

Праз некалькі гадоў я змяніла кампанію — і пачаліся «цуды ў рэшаце»: многія новыя калегі па ўзросце падыходзілі мне ў сыны і дочкі. Некаторыя з іх (асабліва адная) час ад часу давалі мне зразумець, што мае метады працы — гэта old school, «так, досвед — гэта добра, але ў цябе стары погляд».

Прапрацаваўшы год у той кампаніі, я прыняла рашэнне сысці, бо не збіралася цярпець адкрытага хамства, — а размовы з той калегай, як і з кіраўніком, вынікаў, на жаль, не давалі.

У наступнай кампаніі таксама была маладая каманда і малады кіраўнік. Спачатку людзі трымалі дыстанцыю — было зразумела: іх бянтэжыць мой узрост. Потым мы крыху прыцерліся адно да аднаго.

І тут здарылася наступнае: мы падбіралі голас для агучкі роліка, я прапанавала акторку — маю аднагодку, чый голас вельмі падыходзіў нам. Але адзін з калег у працоўным чаце чамусьці запатрабаваў фота. А далей быў каментар: «А божухна! Яна ж пенсіянерка!» Я сумелася і заўважыла, што гэта мая аднагодка. Але чалавек працягнуў бэсціць акторку: яна, маўляў, «састарэлая», такім «месца ў клубе развядзенцаў», бо толькі там думаюць, што «ў гэтым узросце яшчэ не ўсё скончана». 

Я чакала, што хтосьці з калегаў прысарамаціць хама ці хоць бы паспрабуе аспрэчыць ягоную пазіцыю. Але не дзе там: усе прамаўчалі, а кіраўнік вырашыў: «Шукаем маладых». Афлайн-размова «аб тым, што абмяркоўвалася ў чаце, таксама не даў выніку: усе зрабілі выгляд, што «не чыталі», «не ў курсе»… У выніку я развіталася з гэтай кампаніяй літаральна праз некалькі дзён.

Камусьці здаецца, што маладосць будзе трываць вечна, — і ён смяецца са «старыканаў» 40+. Але гэтым людзям таксама будзе і 40, і 50, і 60 — хочаце, каб на той момант да вас ставіліся гэтак жа сама? 

Што магу сказаць: ад тых часоў я аддаю перавагу змешаным камандам, у якіх ёсць як эксперты з досведам 15-20+ гадоў, якія ўмеюць працаваць і з задавальненнем дзеляцца досведам з калегамі, так і маладыя спецыялісты, якія прыўносяць у працу незамучаны погляд і юнацкі запал, а таксама вар’яцкія па сваёй крэатыўнасці ідэі.

«Калі калега называе вас „малой“ і не ўспрымае вашых ідэяў усур’ёз — гэта не смешна, гэта булінг»

Спыталі, ці трэба і як вырашаць падобныя межпакаленчаскія канфлікты ў камандах, у Каці Лысёнак, беларускі ў Google і кар’ернага коўча, а таксама заснавальніцы MyCareerDev — праекта для жанчын, якія хочуць самарэалізавацца ў жыцці і працы.

У апісаных сітуацыях бачны цэлы комплекс праблем: ад асабістых непаразуменняў да адсутнасці адкрытасці ў камандзе і недахопу HR-палітыкі. Эйджызм, стэрэатыпы, адсутнасць навыкаў развязання сітуацый на міжасабовым узроўні, адкрыццё асабістай інфармацыі пры найманні — усё гэта патрабуе комплекснага рашэння.

Перш за ўсё, кампаніі патрэбныя выразна прапісаныя правілы: што можна, а чаго няможна.

Па-другое, трэнінгі па вырашэнні канфліктаў, камунікацыі і зваротнай сувязі — абавязковыя. Асабліва важна навучыць каманду і кіраўніцтва размаўляць пра інклюзіўнасць, мікраагрэсію, стэрэатыпы, дыскрымінацыю, у тым ліку эйджызм, і іншыя адчувальныя тэмы. Даследаванні паказваюць, што якасць камунікацыі — гэта найважнейшы фактар эфектыўнасці каманды, і гэтым пытаннем кіраўніцтва мае займацца ў першую чаргу.

Што рабіць, калі ўсё ж такі ўзнік канфлікт? На маю думку, дзяўчына ў першай гiсторыi ўсё зрабіла правільна: пагаварыла з калегай, звярнулася да кіраўніка, а потым у HR. Важна весці нататкі і фіксаваць усё, што адбываецца, каб мець доказы ў выпадку чаго.

Напрыканцы хачу сказаць, што кожны заслугоўвае павагі і камфортных умоў працы, незалежна ад узросту і досведу.

Карацей, адказнасць за вырашэнне праблем у камандзе ляжыць на розных узроўнях. HR і кампанія маюць ствараць выразнае рэгламентаванне пытанняў датычна дамаганняў і паважлівай камунікацыі. Кіраўніцтва каманды адказвае за стварэнне прасторы, дзе каманда можа быць найбольш эфектыўнай. Гэта ўключае ў сябе псіхалагічную бяспеку, адкрытую камунікацыю, выразнае размеркаванне роляў і адказнасці, а таксама асабіста значныя планы развіцця.

На індывідуальным узроўні, мы ўсе маем развіваць навыкі паважлівага і цвёрдага выказвання сваіх межаў, а таксама канструктыўна весці складаныя размовы.

Зумер працуе ў Google адну гадзіну на дзень за $150K

Па тэме

Зумер працуе ў Google адну гадзіну на дзень за $150K

Код, фильм, соцсети и лекция: как 15-летний программист учится дома и работает за четырьмя мониторами

По теме

Код, фильм, соцсети и лекция: как 15-летний программист учится дома и работает за четырьмя мониторами

«Хочется большего, чем 1400 рублей». Зачем поколение Z подаёт документы в БГУИР

По теме

«Хочется большего, чем 1400 рублей». Зачем поколение Z подаёт документы в БГУИР