У LinkedIn абмяркоўваюць практыку one-day offer — маўляў, гэта ж крута: усе этапы сумоўяў змясціць у адзін дзень — і ўжо ўвечары выставіць офер і займець спецыяліста.
Але выявілася, «усё не так адназначна» — некаторыя эксперты адзначаюць, што пераважная большасць кандыдатаў адмаўляецца ад такіх офераў. Абмеркавалі гэтую практыку з HRD і рэкруцёрамі.
У LinkedIn абмяркоўваюць практыку one-day offer — маўляў, гэта ж крута: усе этапы сумоўяў змясціць у адзін дзень — і ўжо ўвечары выставіць офер і займець спецыяліста.
Але выявілася, «усё не так адназначна» — некаторыя эксперты адзначаюць, што пераважная большасць кандыдатаў адмаўляецца ад такіх офераў. Абмеркавалі гэтую практыку з HRD і рэкруцёрамі.
Аўтарка паста — рэкруцёрка — падзялілася сваім захапленнем: нядаўна яна даведалася пра такую практыку, як one-day offer.
— Чаму гэта крута, — дзеліцца дзяўчына:
Пры гэтым у выйгрышы не толькі кандыдат, але і кампанія — яна хутка закрывае вакансію, а значыць, зніжае выдаткі на працэс наймання, а таксама «прыцягвае найлепшых».
Аднак у каментарах не ўсе падзяляюць захапленне топікстартаркі. Некаторыя пішуць, што спрабавалі такое ў сябе ў кампаніях: але ў 85% выпадкаў кандыдаты адмаўляліся ад оферу, бо ў іх яшчэ 5 сумоўяў намячалася — і яны хацелі даведацца, што яшчэ ім могуць прапанаваць у іншых кампаніях.
Яшчэ адная прычына для адмовы — «неяк стромна».
— У мяне было сумоўе, офер прыляцеў на пошту адразу пасля. Але ў лісце было напісана: кампанія хутка прыняла рашэнне, таму і вам рэкамендуем не зацягваць, даем выходныя на роздумы.
Я змог вытаргаваць толькі тыдзень, бо збіраўся набраць больш офераў для выбару.
Мы пагутарылі з некалькімі экспертамі пра тое, ці практыкуецца one-day offer у беларускіх кампаніях — і якія ёсць падводныя камяні.
— За сваю 17-гадовую кар’еру ў рэкрутынгу як Interim HR я неаднаразова прапаноўвала сваім кліентам паспрабаваць гэтую «выдатную заходнюю практыку» — one-day offer.
І так, на працягу 2024 года мы таксама некалькі разоў праводзілі one-day offers, — і засталіся незадаволеныя вынікамі.
У чым праблема? Растлумачу. Цяпер на рынку ёсць тры катэгорыі: лінейныя супрацоўнікі — яны ж масавыя, спецыялісты сярэдняга звяна і кіраўнікі.
Кандыдаты на кіроўныя пасады могуць шукаць працу даволі доўга: сярэдні тэрмін у цяперашніх рэаліях — каля 6 месяцаў. А ўсе астатнія, калі не надта капрызіць, — знаходзяць працу за тыдзень.
Але топу one-day offer не зробяць ніколі, бо гэта даволі складаная стратэгічная пазіцыя. А спецыялісту — вядома, можна. Толькі ў такіх кандыдатаў ёсць асцярогі: наш рынак яшчэ не прывык да таго, што кампаніі могуць хутка прымаць рашэнні.
У LinkedIn карыстальнікі часта скардзяцца: кампанія знікла, а я назбіраў оферы — і мне патрэбны адказ. Але, як паказвае практыка, нават самі скарднікі не гатовыя прыняць one-day offer, бо асцерагаюцца — а раптам «гэтая дзіўная кантора гатовая любога ўзяць, проста таму што больш няма каго».
У мяне было некалькі кліентаў у сферы грамадскага харчавання: там чалавек можа прыйсці на сумоўе адразу з пашпартам і нават падпісаць працоўную дамову — але на наступны дзень не выйсці на змену. Бо, выйшаўшы з офіса, ён пайшоў на іншае сумоўе — а там месца лепшае, заробак вышэйшы або яшчэ штосьці.
І так ва ўсіх сферах: кандыдату трэба пахадзіць, папараўноўваць — каб не прадацца танна. І так, такіх кандыдатаў у меншай ступені прыцягвае карпаратыўная культура, HR-брэнд і іншыя «тонкія налады», а ў большай — што можа даць кампанія з пункта гледжання матэрыяльных выгод: зарплата, бонусы, сацпакет, а каторай пачынаецца працоўны дзень, ці ёсць аддаленая праца.
Мне здаецца, больш за 85% кандыдатаў не прымаюць оферу пасля one-day offer. І скажу больш: паводле маіх падлікаў, да 50% кандыдатаў не прыходзіць на наступны этап сумоўя — з розных прычын.
Што ж тады, калі не one-day offer? Добрая залатая сярэдзіна: два этапы інтэрв’ю (напрыклад, сёння і праз дзень) — і офер пасля другога (тры-чатыры этапы — ужо шмат). Так кандыдат паспявае адысці, выдыхнуць — і прыняць рашэнне. Яму патрэбны час: людзі на інтэрв’ю неаднаразова адкрыта казалі мне, што ім трэба пайсці падумаць, пачытаць водгукі.
Дарэчы, ставіць усе інтэрв’ю ў адзін дзень — не найлепшая практыка, бо кандыдат вельмі стамляецца, стрэсуе, натуральна, таму такія сустрэчы менш прадукцыйныя.
Што тычыцца адносін CEO і фаўндараў да one-day offer, то яны якраз настроеныя на паскарэнне ўсіх працэсаў — пачынаючы ад планавання колькасці кампаніі да падачы заяўкі ў работу і закрыцця вакансіі. І яны імкнуцца да таго, каб усё гэта займала 1,5-2 тыдні, — бо фаўндары разумеюць: калі няма чалавека — значыць, пазіцыя прастойвае, не прыносіць грошай. Але яны таксама разумеюць, што з дапамогай one-day offer нельга прыцягваць ключавых супрацоўнікаў, — а толькі звычайных спецыялістаў.
— Я стаўлюся да one-day offer станоўча, але ў тых выпадках, калі гэтая практыка не тычыцца пазіцый топ-менеджменту. Як на мяне — гэта выдатнае рашэнне для наймання лінейнага персаналу і тых, чый вопыт і кваліфікацыю лёгка праверыць.
Відавочныя плюсы one-day offer:
Адзіны мінус — гэта тэмп, да якога могуць быць нязвыклыя іншыя службы: кадры, служба бяспекі ды іншыя падраздзяленні.
Вырастае залежнасць ад выразнай рэгламентацыі бізнэс-працэсаў, фактычных алгарытмаў і інструкцый, якіх павінен прытрымлівацца новы супрацоўнік. То-бок гэтая мадэль мае прымяняцца менавіта ў кампаніях са сталай сістэмай і выразнай кадравай палітыкай. Але такое часцей сустракаецца менавіта ў забюракратызаваных кампаніях, не здольных да хуткіх рашэнняў, якія залежаць ад групы асоб адначасова.
Што да пытання, чаму абраныя кандыдаты ў выніку адмаўляюцца ад такіх офераў, то прычыны, як правіла, дзве:
Я ў сваю чаргу магу прапанаваць такое рашэнне: трэба, каб офер быў не проста старонкай тэксту, а прэзентацыяй кампаніі, падраздзялення, менеджара, умоў і гэтак далей — то-бок патрэбны вялікі аб’ём маляўнічай інфармацыі, якую можна вывучаць, узважваць, абдумваць. З лічбамі і кейсамі — каб заахвоціць кандыдата прыняць офер. І тут мае быць максімум празрыстасці, лічбаў, «унутранкі» бізнэсу.
— Многія кампаніі практыкуюць one-day offers. Але часцей за ўсё на такія прапановы сёння адгукаюцца джуны і мідлы, а сеньёры — вельмі рэдка.
Ведаю, што ў даваенны час Badoo прапаноўвала one-day offer з рэлакацыяй у Лондан, і да іх сапраўды прыходзілі тады моцныя сеньёры. Але важна разумець, што класныя senior-спецыялісты рэдка бываюць вольныя. Каб прыцягнуць іх, кампанія мае быць неверагоднай. Так што нядзіўна, што ў выпадку з бігтэхамі, якія прапаноўваюць плюс-мінус падобныя ўмовы, гэты фармат часцей прыцягвае менавіта джуноў і мідлоў.
У one-day offer ёсць адзін плюс — магчымасць хутка знайсці кандыдатаў. Але ёсць і мінусы:
Падсумоўваю: на мой погляд, гэты фармат можа спрацаваць, калі вы шукаеце мідл- або джуніяр-спецыялістаў, але дакладна не сеньёраў. Асабліва на рынках Расіі і Беларусі, дзе ідзе барацьба за кандыдатаў. Напрыклад, нашыя кліенты — найбуйнейшыя прадуктовыя кампаніі — за апошні год наогул не праводзілі ніводнага one-day offer.
Рэлацыраваліся? Цяпер вы можаце каментаваць без верыфікацыі акаўнта.
Для линейного (commodity) персонала возможно и подходит.
Кого то повыше будут уже по 4-5 интервью мурыжыть.
в европах предуведомление об увольнении 2-6 мес., так что по такой процедуре только безработных и выпускников ВУЗов можно набрать.
а так, яндекс и тиньк, знаю, такое практикуют регулярно. думаю у них нет проблем с 85% отказов )
Предуведомление на контракте отличается у каждой страны. Может зависеть от времени работы на конкретного работодателя. Например, как в Польше.
Есть ещё испытательные договора, это отдельный договор. Но недостаток, что это сложности для иностранцев, которые уже имеют ВНЖ по работе, а надо уже новый получать.
Ну и в каких-то станах можно открыть B2B, то тут увольнение по договорённости.
Карыстальнік адрэдагаваў каментарый 18 снежня 2024, 12:59
оно даже у каждой компании и внутри по должностям запросто отличается. Но как общее правило, ожидается, что сотрудник при уходе полностью передаст дела в спокойном режиме, а новый наниматель готов ждать несколько месяцев до твоего выхода на работу.
В Белке и России ожидаемые сроки на транзит в общем случае сильно короче, работодатель нередко ждет, что выйдешь прямо завтра, и практика положить заявление на отпуск, заявление на увольнение и свалить в закат - более распространена.
One day offer это крайность, кмк. Хотя бы два дня. По дню на каждый собес, тогда норм, можно брать
One day offer, one-night stand
Можно совместить
Какой-то ерундой люди страдают. За час можно прекрасно понять сколько в человека надо вложить чтобы он вышел на реальную производительность и стал приносить прибыль. А тут целый день, 2 - 6 интервью. 🤦♂️
Ну 2 ещё могу понять. Предварительное и основное. Достаточно. А так часа хватает и hr и тех. Чтобы оценить человека. Это же блин собеседование а не экзамен. Всё равно есть испытательный срок в который можно в любой момент человека отправить из компании. Чего время тратить? Ну возьмите 2 - х посмотрите кто лучше в течении испытательного на реальных задачах а не выдуманных или нагугленых. И все дела. Нет, надо либо в одну крайность либо в другую. HR делает ИБД?
С таким подходом начнется текучка кадров, потом опять one-day-offer, потом ещё большая текучка
Для компании и её сотрудников лучше посмотреть 3-5-10 кандидатов и выбрать наиболее подходящего.
Job fair, как и например career expo - вполне легальные и используемые термины в английском языке.
А вот job exhibition я не встречал ни разу.