Flo 22 мая провела первый онлайн hiring event для Senior Mobile Engineers (iOS, Android). Инженеров приглашали присоединиться к командам в Минске и Вильнюсе. Фишка формата в том, чтобы за несколько часов пройти весь цикл интервью и получить оффер, а ещё велкам-бонус в размере 5K. dev.by поинтересовался, как всё прошло и сколько бонусов обещано. Спойлер: на 20K.
Flo 22 мая провела первый онлайн hiring event для Senior Mobile Engineers (iOS, Android). Инженеров приглашали присоединиться к командам в Минске и Вильнюсе. Фишка формата в том, чтобы за несколько часов пройти весь цикл интервью и получить оффер, а ещё велкам-бонус в размере 5K. dev.by поинтересовался, как всё прошло и сколько бонусов обещано. Спойлер: на 20K.
О результатах рассказал CTO Flo Роман Бугаев.
— Формат Hiring Day мы попробовали впервые, поэтому много времени заняла проработка фреймворка мероприятия: выстраивание релевантной структуры для каждого этапа, подготовка интервьюеров.
Ключевым условием было сохранение качества отбора кандидатов при увеличенной плотности и скорости собеседований. Все участники с опытом работы 5+ лет на схожей позиции могли присылать свои заявки через нашу страницу вакансий. За 3 недели мы получили 84 резюме, 55 из которых были релевантными.
Мы пригласили на интервью 29 сильнейших кандидатов (14 iOS- и 15 Android-разработчиков). Они проходили через три этапа собеседования: два технических интервью и одно с техническим руководителем. Каждая встреча длилась 50 минут, после неё рекрутер связывался с кандидатом, чтобы сообщить о переходе на следующий этап или отказе.
Встречи проходили в произвольной очерёдности для ускорения принятия решения. В результате мы смогли нанять четверых мобильных инженеров (двух iOS и двух Android) в минский офис с возможностью релокации в Вильнюс и теперь с нетерпением ждём их присоединения к команде.
И да, все четверо получат велкам-бонус к первой зарплате.
Итого можем сказать, что в нашем случае Hiring Event оказался эффективным инструментом для найма. Он удобен для кандидатов из-за сокращения длительности всего процесса до одного дня и при грамотной реализации эффективен для компании.
dev.by также спросил у Романа, как повлияли на успех мероприятия велкам-бонусы.
— Велкам-бонус — приятное дополнение к приглашению на работу и важный фактор при регистрации на мероприятие, но сказать, насколько он был важен при принятии оффера, сложно: слишком много факторов влияет на такое серьёзное решение. Успех скорее стал результатом кросс-командной вовлечённости: инженеров и руководителей команд, рекрутеров, специалистов по бренду и коммуникации. В дальнейшем мы планируем опробовать этот инструмент для найма на других технических направлений, например, Backend (Scala, Python, Infrastructure).
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Ну серьезно, а как вы себе представляете ситуацию, когда этот ивент бы прошел не успешно?
Ммм... Типа так: Мы потратили кучу времени и бабла на подготовку и рекламу, но не смогли достигнуть поставленных результатов. Ваш CTO.
Прикол таких инициатив в том, что они всегда будут "успешные".
если делать то же самое через хид хантеров в европе цена за голову может равняться зарплате за несколько месяцев за найденного специалиста.
Так что этот механизм вполне себе рабочий :)
это как тинькофф банк искал мэшин лернинг лида на заработок 20к в месяц, для разработки системы оценки кредитных рисков
Так я согласен. Нормальная тема, если есть спрос от кандидатов. Я про то, что взяли бы даже джунов, так как репутационные издержки для компании и особенно для тех, кто это затеял были бы больше. Поэтому идея была обречена на успех.
Нашли? Помню на kaggle была такая задача - победита команда, которая пару признаков объединила из 800 ..
...........поэтому много времени заняла проработка фреймворка мероприятия: выстраивание релевантной структуры для каждого этапа, подготовка интервьюеров........
Господи, когда мы вернемся к русским словам ¯_(ツ)_/¯
Ну-ка, что использовать вместо "фреймворк"? А "релевантность" так и вовсе устоявшийся термин.
совсем не понимаю к чему тут слово "фреймворк"
Формат Hiring Day мы попробовали впервые, поэтому много времени заняла проработка структуры мероприятия: выстраивание соответствующих сценариев для каждого этапа, подготовка интервьюеров.
Не совсем понимаю, почему вы считаете, что представленный вами вариант лучше использованного СТО Flo.
"фреумворк мероприятия" = "программа мероприятия"
Вероятность, что в один момент времени на рынке есть несколько хороших инженеров, желающих поменять работу, обратно пропорциональна их количеству.
Поэтому подобный формат имеет смысл только для топовых компаний уровня FAANG.
Flo это вполне себе наша топовая компания. из 84 желающих выбрали 55 с опытом 5+ лет, из них отобрали 29, прошли только 4. Цель выбрать лучших, думаю достигнута.
(считаю себя неплохим инженером, но мне отказали, могу по уровню собеседования предположить, что взяли сильных ребят).
Мой опыт проведения собеседований такой:
7 из 10 кандидатов на рынке труда - это люди, которые по сути не представляют ценность для компаний, поэтому перманентно находятся в поиске работы на средние по рынку деньги
оставшиеся 2 - написали +50% к з/п и пришли на "авось"
ещё 1 - толковый, мгновенно получает оферы и стоит значительно выше среднего по рынку
P.S.: речь о предварительно отфильтрованных рекрутёром кандидатах, так как если их не фильтровать, то треть тупо не придёт на собеседование.
Вам могли отказать, потому что тупо не потянули по з/п.
там вилка довольно большая и до верхней границе моим ожиданиям было далеко. если бы готовы были взять, но не устраивало бы соотношение опыт/зп – думаю можно было бы обсудить.
А можешь рассказать как проходило интервью? Как они смогли отобрать 4 кандидатов из 55?
Был литкод(или его аналог) вместе с сисдизайном? или что-то другое? Просто без литкода я лично не представляю как можно ранжировать такую группу кандидатов и отобрать четырех.
если литкод – это решение задачи на алгоритмы/структуры данных онлайн, то не было (ну или я не дошёл).
да, был онлайн редактор с кодом и гипотетические ситуации типа вот реализация (классы A, B), какие тут недостатки и как можно улучшить для каких-то целей (например реализация скрыта).
запутался (решил правильно, но долго и неуверенно) на абсолютно простом вопросе про зависимости. в реальности такие вещи вещи в частных случаях решаю постоянно, а там было сформулировано обще-абстрактно, наверное нужно больше подобного разбирать при подготовке.
Вероятность, что в один момент времени на рынке есть несколько хороших инженеров, желающих поменять работу, прямо пропорциональна предлагаемому размеру оплаты труда.
Нет, так как хорошие инженеры не мониторят непрерывно рынок труда.
Не мониторят, но когда на рынке появляется интересное предложение, обычно это заметно.
С таким бонусом желающих будет очень много. Вопрос конечно в том, насколько их опыт и навыки соответствуют запросам компании))
Но вообще платить тупо бонусом х2 от средней з/п по отрасли - это... непривычно... в наших условиях.