«Ты держись, он просто такой человек». Как айтишники отстаивают границы на работе
Сёння хачу чытаць па-беларуску
«Компания сработала на 200%»
PM написала в линкедине о том, как коллега в ИТ-компании в Нидерландах буллил её в течение полугода — она пожаловалась эйчару, приложив скрины переписок и список свидетелей.
История:
Ей до сих пор сложно работать с этим коллегой, но она уверена, что в случае повторения истории «второго шанса компания ему не даст».
Заканчивается пост советом: нельзя терпеть нарушение границ — обидчик просто так не изменит своего поведения.
Под постом 150+ комментариев. Автора поддерживают. Сетуют на то, что «жёсткий ответ обидчику может быть подан как «она слишком эмоциональная», «агрессивная» или «истеричка». И благодарят за пример хорошей работы эйчаров.
«Ну ничего, ты держись. Можешь тоже отвечать ему, как и он тебе»
О случае в своей карьере рассказала Анна (имя изменено) — арт-лид в беларусском офисе иностранной компании.
Полгода назад она вынуждена была уйти из компании, потому что коллега оскорблял её — на созвонах и в сообщениях.
Анна собрала доказательства — и показала переписку руководителю и главе hr-команды. По словам собеседницы, те знали о проблеме. Ранее из-за него уволилось двое сотрудников, сообщает Анна: «Вообще, оскорбления были по большей части в сторону женщин. Парней он особо не трогал, но мог просто разговаривать как быдло. Сказать, что его оскорбления звучали сексистски, не могу».
— Руководитель сперва пообещала с ним поговорить, но разговора не случилось — они с эйчаром перекладывали эту ответственность друг на друга, потому что он был ценным сотрудником, а отношения с ним — очень особыми. И ни одной из них не хотелось их портить.
В итоге мне сказали что-то вроде: «Ну ничего, ты держись, он просто такой человек, внутри же он добрый и хороший. Можешь тоже отвечать ему, как и он тебе».
Само собой, я отказалась, аргументировав свой отказ тем, что соблюдение правил этикета и субординации — основа адекватных рабочих отношений, и это полная дичь опускаться до его уровня. Они ответили: «Молодец, так держать!»
Анна говорит, что ситуация стала последней каплей, чтобы начать активно искать работу. Увольнение не стало сюрпризом для остальной команды. «Проблема, когда CEO в особых отношениях с кем-то из сотрудников, а остальные должны терпеть и подстраиваться», — отмечает Анна.
Собеседница говорит, что сейчас она была бы более категоричной и сразу обозначила свои рамки. И ушла бы сразу, потому что поняла на своём опыте: обещания — это ничто, если вопрос не решается сразу, он не решится никогда.
— Если в компании отсутствует рабочий этикет, я не смогу это исправить, да и не буду тратить снова на это нервы.
Мы искали также «мужские» истории про нарушения границ, хамство со стороны коллег, способы с этим бороться и реакцию компании. Но с ними никто не пришёл. Если вам есть что рассказать — пишите в комментариях.
«По реакции ответственных лиц можно многое понять про компанию. Эта реакция может вас разочаровать»
Фасилитатор, специалист по внутренним коммуникациям и лид с 12-летним стажем Артур Райский рассказал devby.io, как отстаивать границы на работе, и что делать, если пытаешься — но руководство не хочет «встревать в разборки».
— Очень сочувствую людям, которые оказываются в подобных ситуациях. Напороться на непорядочных коллег — это невезение. К сожалению, порой уходит немало времени на осознание того, что с тобой всё в порядке, из ситуации есть выход, можно попросить о помощи.
На мой взгляд, герои рассказанных историй действовали верно: если вас обижают, надо давать отпор. Но защита личных границ требует тонкой настройки.
- С одной стороны, моментальные ответные действия при малейшем подозрении, что отношение ко мне — неподобающее, могут быть поспешными. Человек мог неудачно выразиться или просто ошибиться. Или наоборот, у вас может быть недостаточно контекста для оценки ситуации.
- С другой стороны, ждать полгода и терпеть унижения в свой адрес точно не стоит: какой бы ни была работа, что бы ни происходило в жизни — вы не заслуживаете такого отношения к себе.
Так что если вам не показалось, — действуйте. Понаблюдайте за поведением обидчика. В каких ситуациях он (а) так себя ведёт, с кем. Поговорите с коллегами, чтобы сопоставить ощущения. Но воздержитесь от сплетен и козней — пока вы пытаетесь защитить себя, а не нападать на человека.
Наберитесь сил поговорить с обидчиком, расскажите о своих чувствах, узнайте, как ситуация выглядит его или её глазами. Не упрощайте человека, не сводите его поведение к тому, что его недолюбили или она просто хочет выслужиться. Мотивация и намерения людей могут быть сложнее — разобравшись в них, есть шанс вместе починить ситуацию.
Если человек не идёт на контакт, стоит попросить о помощи. Можно обратиться к команде HR, психподдержки, внутренних коммуникаций, к лидам или к топ-менеджменту. Не стесняйтесь их беспокоить, не думайте, что доносите на коллегу. Эти люди ответственны за создание комфортной атмосферы. Разбираться с конфликтами — часть их работы.
По реакции ответственных лиц можно многое понять про компанию. Эта реакция может вас разочаровать. Тогда это будет очень грустное, но всё-таки знание. И вероятно, повод к тому, чтобы задуматься о дальнейшей карьере в этом месте. Но определённость и ясность ситуации снимет с вас часть напряжения и даст энергию на действия — например, найти для себя рабочие условия, которых вы заслуживаете. И это бесценно.
Читать на dev.by