«В аутсорсе пересматривают только ключевым сотрудникам». Поднимать зп контрофферами — уже стандарт?

Пользователь возмущается: кандидат получил оффер, попросил дать  пару дней, а потом честно признался, что и не собирался выходить. «Просто хотел у себя выбить повышение. Спасибо за оффер!» Другая продолжает тему: специалист уже ехал в офис с документами — трудоустраиваться, но получил контроффер от своего работодателя и не доехал. Под постами по 250+ комментариев. Большинство уверено, что «человек в первую очередь должен заботиться о себе и своём счастье». Или что «стратегия, конечно, дерьмовая, но в наших компаниях я не знаю, как ещё повышать рейт». 

— Видел ситуации, когда руководитель сам ждал пока люди придут с офферами и не хотел поднимать зарплату другими способами. Да и ценность сотрудника определяет не польза, которую он приносит, а рынок — иными словами, насколько дорого его заменить. 

Есть те, кто пишет, что «компании с кандидатами делают то же самое: отзывают офферы, сливаются в последний момент. Увы, таковы правила игры, и жаловаться тут бессмысленно».

Мы поговорили с эйчарами. 

«В компании считалось, что дешевле найти нового сотрудника, чем пересмотреть зарплату старому» 

Маргарита*, эйчар, рекрутер, опыт работы по профессии — 7 лет, из них 4 в ИТ:

— В моей практике ни один кандидат не признавался, что не планировал менять работу, а просто хотел получить оффер, чтобы затем поднять зарплату или получить новую позицию. Но бывало так — отказываясь от оффера, соискатель мог сказать: «На текущем месте мне предложили бо́льшую зарплату, я решил остаться» или «Мне предложили другую, более интересную должность в рамках текущей компании с пересмотром зарплаты, и я не готов уйти». 

С точки зрения выстроенной коммуникации внутри компании (а ещё круче, если есть перформанс ревью), нормально, если сотрудник приходит к лиду/менеджеру и говорит о своих пожеланиях по пересмотру дохода. Однако реалии рынка таковы, что в беларусском аутсорсе многие проекты закрываются — и такие пересмотры могут быть только для ключевых сотрудников компании, а обычный сотрудник может выбрать путь «выйти на рынок и посмотреть свою стоимость», и соответственно — будет собирать офферы. В компании, в которой я работала, увы, считалось, что дешевле найти нового сотрудника, чем пересмотреть зарплату старому. 

Был даже такой случай: мы искали редкого специалиста, сделали оффер кандидату, он в своей компании получил контроффер и выставил чёткие условия, сколько мы должны добавить к зарплате, чтобы он согласился прийти к нам. Менеджер был категоричен — и поиск продолжился дальше. 

Когда я позже обсуждала с некоторыми кандидатами, почему они так делали: ответ был такой, когда компании +/- похожи по условиям и проектам, им проще остаться на текущем месте с пересмотром зарплаты, чем переходить в новую. Но когда офферы от компаний, которые предлагают более классные условия/проект, тогда никто и не идёт за контроффером. 

«Норм» такая практика или нет — хороший вопрос.

Но в реалиях текущего рынка это скорее не норм — сегодня рынок работадателя, а не кандидата. Могут запросто уволить за такие «фокусы». Я работала в беларуском аутсорсе и у нас сотрудников, которые приносили офферы от других компаний, отпускали с миром (последние года три точно) — исключение составляли люди, которые работали с редкими технологиями или занимали ключевые роли на проекте. А вот до 2020 года сотрудникам чаще предлагали контрофферы.

Какие есть способы защититься от таких ситуаций? Выступая на стороне кандидата мы скажем, что компании должны иметь процесс пересмотра зарплат всем сотрудникам. Если, например, внутри меняется ситуация и на ближайшее время такой пересмотр не будет возможным — следует сказать об это открыто. Ведь не всех сотрудников в компании «держат» только деньги, есть множество других факторов, как корпоративная культура, проекты, взаимодейтствие внутри команды и так далее.

Выступая на стороне компании мы уточним, что эйчар должен глубоко подходить к вопросам мотивации кандидата. В процессе общения всегда становятся понятны его причины искать новую работу — а это в том числе даёт понимание, какие преимущества есть у вас, в сравнении с его текущей компанией.

И ещё: лично мне кажется, если тебе нужен классный специалист на проектную работу (то есть на определённый срок) — и кандидат обладает уникальными навыками, то почему бы не перекупить его. Но точно, что такой соискатель не для работы вдолгую. Вряд ли на него можно положиться.

«Сотрудники идут на шантаж, а иногда и на подлог, так как порой люди подделывают офферы»

Анастасия*, HRD с 15+ лет опытом работы в профессии:

— Ситуации, когда кандидат пришёл не за оффером, а за «наживкой» для эйчара или менеджера на своей текущей работе (чтобы затем получить контроффер), — не так уж редки. И наверное, соискатель может считать это нормальным: мол, как ещё выбить это треклятое повышение зарплаты, если он пытался по-всякому — но безуспешно. 

Однако для компании, в которой он работает и хочет остаться на новых условиях, это плохой знак. Почему — объясню:

• во-первых, потому что это говорит о том, что в ней отсутствуют нормальные инструменты, которые сотрудник может использовать, если хочет попросить  о повышении, изменении своего функционала или условия работы; 
• во-вторых, и это вытекает из первого — потому что это способствует созданию среды для манипуляций и токсичной среды. Сотрудники идут на шантаж — что уж хорошего. А иногда и на подлог, так как порой люди подделывают офферы из других компаний — просто берут за основу чужие или покупают хорошие «подделки» (увы, я о таком слышала).

Для компании, которая стала для кандидата средством для достижения своей цели, — ситуация тоже очень нехорошая, и это очевидно. Ведь заявляя вакансию, она ищет реального кандидата и инвестирует в это деньги и время своих специалистов:

• компания оплачивает размещение вакансии и базу кандидатов, платит LinkedIn за специальный профиль, выплачивает зарплату и премию за KPI рекрутеру;
• она запускает целый процесс, на некоторых собесах присутствуют техлиды и даже руководители. 

…И вот, приложив столько коллективных усилий, она оставляет одного «того самого» кандидата — а тот отклоняет оффер, потому что «хотел контроффер, сори!» То есть инвестиция компании оказалась невозвратной. И надо начинать всё сначала.

«Некоторые эйчары делают пометочку: кандидат не имеет реального намерения трудоустроиться»

И да, кандидат тоже рискует. Во-первых, его собственный работодатель может пойти на принцип — «получил оффер, окей, увольняйся». Во-вторых, этот же работодатель может принять новые условия игры — на время, но затем «переиграть и уничтожить»: предложить контроффер, но начать искать человека на место того, показал себя как ненадёжный сотрудник. И о таком я тоже слышала.

Были ли в моей пратике такие случаи — да, несколько. Вот последний: кандидатка говорила, что ей не нравится её работодатель, так она работает у него неофициально  — и это, конечно, осложняет ей жизнь: ни больничных тебе, ни отпусков. Но когда девушка получила оффер, она решила остаться на прежнем месте, потому что ей «немножко поменяли условия». Мне стало понятно: всё, что нужно, она уже выторговала у своего нынешнего работодателя. Нужно ли мне включаться в эту гонку за кандидаткой, которая прибегает к таким методам, и пытаться перебить контроффер — ну, не уверена. Дальше разберу, почему.

А ещё не раз было и такое: я дохожу до этапа, на котором требуются рекомендации — а человек говорит: «Нет, пожалуйста, не надо!» Он, мол, передумал и не хочет, чтобы кто-то из коллег знал, что он затеял поиск новой работы. Конечно, это неприятно для нас, хоть человек и имеет право передумать.

«Если вакансия показывается в поиске более 30 дней, хайринг становится всё дороже и дороже»

Конечно, разбирая такие ситуации, принято напоминать, что поиск специалиста обходится компании недёшево. Но во сколько именно? Мой ответ: по-разному. Однако если вакансия показывается в поиске более 30 дней, то хайринг становится всё дороже и дороже. Например, через месяц-два, это уже минус 500 долларов со счёта компании.

Если человек отказывается от оффера, то поиск нового — это ещё минус 500 (это если мы говорим про разработчика, например). Итого за весь цикл уже 1000 долларов. И это при условии, что следующий кандидат примет оффер. А поиск на позицию топ-менеджера вообще может стартовать от 1000 долларов.

С другой стороны, если компания нанимает неподходящего человека и он увольняется через 3-4 месяца, — её потери ещё больше, так как сюда стоит отнести зарплату этого струдника, а также налоги, затраты на аренду, интернет, амортизацию оборудования и так далее. Плюс человек ещё не начал приносить прибыль — прямую либо косвенную.

«Если позиция дефицитная, а контроффер заложен в бюджет, можно попробовать побороться за кандидата»

Как защититься от таких ситуаций — я не могу сказать наверняка: «таблетки», увы, не существует. И даже компании с именем, в том числе из FAANG, от подобного не застрахованы.

Мне кажется, что помогает в этом плане:

• составление профиля кандидата — когда ты сравниваешь сискателей не друг с другом, а с профилем; 
• и выбор не одного, а трёх человек на позицию — топ-1, топ-2, топ-3. Так если первый кандидат пойдёт в отказ, у вас будет ещё два в запасе. 

Я обещала объяснить, почему пытаться перебить контроффер — плохая идея. Ну, тут всё просто: соискатель пока «тёмная лошадка». Но если позиция дефицитная, а контроффер заложен в рамках бюджета, то можно попробовать побороться за этого кандидата.

От коллег слышала, что в такой ситуации некоторые положились бы на рекомендации от предыдущих работодателей: если они хорошие — можно попробовать выставить контроффер на контроффер. Но мой опыт показывает, что совсем не обязательно человек будет работать в компании B так же, как в компании А, а его скилы и навыки будут там так же полезны. Ну и, конечно, рекомендации совершенно не гарантируют, что соискатель впишется в корпоративную культуру новой компании, будет разделять её цели и задачи, что ему элементарно подойдёт новый темп работы.  

Оптимальная тактика — определить, какую выгоду должен принести человек через месяц-два-шесть и отслеживать, как он движется к этому результату. Если уже спустя месяц-другой есть отставание, то лучше не тянуть, а начать рассматривать других кандидатов. 

* Имена спикеров изменены по их просьбе.