«Узнаём, почему ушёл с каждого предыдущего места». Беларуские HR о «кузнечиках»

Во время общения уточняем причины увольнения с каждого из предыдущих мест работы. Это могут быть переезды, изменение условий на текущем месте, закрытие проекта, непредвиденные ситуации, связанные с удалённой работой, и многие другие обстоятельства, которые не дают сотруднику долго оставаться на одном месте. И если кандидат спокойно уточняет по всем местам работы, почему он уходил, хорошо проходит техническое и софт-интервью, мы высылаем ему оффер. 

Также в данном случае мы можем использовать кейс с запросом фидбека от предыдущих работодателей с согласия кандидата. И далее уже анализируя фидбеки и собеседование принимать решение.

Да, срок работы в одной компании один год уже не вызывает удивления. Почему появилась и развивается эта тенденция? Причины могут быть разными: некоторые разработчики, особенно молодые, делают это для быстрого подъема заработной платы. Также часто меняют работу программисты, чей уровень ниже того, на который они претендуют. Большое значение имеет и быстро меняющаяся «мода» на технологии и здоровое стремление не потерять свою актуальность на рынке. 

Сокращение срока работы на компанию привело к тому, что наниматели пересмотрели и продолжают пересматривать свое EVP.

Следствием такого управления карьерой будет целостное и гармоничное резюме или портфолио с актуальным и востребованным стеком. Мне кажется, именно поэтому сегодня так увеличивается популярность карьерных консультантов. Стремление людей самостоятельно управлять своей карьерой я расцениваю как очень позитивный тренд. 

Поэтому на интервью основное внимание уделяется оценке степени развития профессиональных компетенций и потенциала кандидата, нежели срокам его работы в компании. Если мы теперь и спрашиваем о причинах ухода или желания сменить работу, то только для общего понимания ситуации. Чтобы определить, чего хочет кандидат от нового места работы, сможет ли наша компания помочь человеку в этих устремлениях. Чтобы каждый человек, который приходит в нашу компанию не рассматривал это как очередное проходящее место работы максимум на год, а развивался сам и помогал развитию компании.

Сложно спрогнозировать, сколько человек проработает у нас. Но с другой стороны, в наших силах помочь человеку определиться, понять свои цели, снизить стресс. И, как следствие, сменить стиль «кузнечика» на более стабильные взаимоотношения с работодателем.

Для такой работы с кандидатом важно понять, как он развивался последние год или два, управляет ли он своей карьерой, нацелен ли на профессиональный рост или только на финансовый, и т. д.

Такому человеку мы вообще вряд ли будем предлагать рассмотреть вакансию и приглашать на интервью. 

Но может быть такая история случилась один раз или с перерывами между более длительными работами. Конечно, тут можно и нужно разговаривать. Это деловой подход.

Частые смены работы могут говорить о позиции «выиграл — проиграл», о невысоком уровне «ориентации на результат», когда человек при первых сложностях предпочитает выйти из ситуации и зайти в новую, вместо ее разрешения. «Летучесть» может быть следствием низкой адаптивности, привычки искать помехи во вне, а не развиваться самому. Частые смены работы также говорят о поверхностном выборе работодателя. 

Мы будем готовы проводить встречи с таким соискателем только в случае дефицита на рынке, когда кандидатов действительно мало. Мы будем вникать в ситуации, которые побудили человека мигрировать из одной среды в другую, соберём рекомендации для понимания мнения другой стороны. 

Мы примем решение о найме такого кандидата только при прогнозе вероятности его закрепления в нашей среде выше 50%. На этапе выставления оффера будем договариваться на определенный период сотрудничества и закрепим это срочным контрактом, подстрахуем дополнительным вниманием эйчара на этапе адаптации.

У меня есть примеры из личного опыта, которые подтверждают такую тенденцию, когда кандидаты «упрыгивают» и надолго не задерживаются. Например, в одном случае по кандидату с «рваным» опытом я взяла рекомендации с предыдущего места работы, они были положительные, но кандидат всё равно через месяц ушёл без объяснения причин. 

Мы в команде обычно просто уточняем, почему кандидат часто менял работу, и всегда запрашиваем рекомендации с прошлых мест работы. 

Также в последнее время наблюдается тенденция захода более молодого поколения, которое ориентируется, в первую очередь, на финансовые условия и используемый стек. И если есть неудовлетворённость в данных пунктах, то сотрудник принимает решение об уходе. При этом сотрудник может обладать высоким уровнем экспертности и достаточным уровнем коммуникации, но не ставить на первое место приверженность компании.

В Intetics в приоритете опыт кандидата, но также важны и soft skills, которые являются индикатором его взаимодействия с командой.