Рекрутер написал в линкедине о «кузнечиках»: ему всё чаще и чаще встречаются кандидаты с рваным опытом работы — «в одной компании он проработал 3 месяца, во второй — 6, в третьей — 4. И всё это подряд».
Под постом дискуссия на 300+ комментариев.
Рекрутер написал в линкедине о «кузнечиках»: ему всё чаще и чаще встречаются кандидаты с рваным опытом работы — «в одной компании он проработал 3 месяца, во второй — 6, в третьей — 4. И всё это подряд».
Под постом дискуссия на 300+ комментариев.
Пользователи интересуются, а нерваный опыт — это сколько, шутят, что в таком случае «самый лучший кандидат проработал на одном месте 15 лет». Спрашивают, кому вообще нужна трудовая книжка в 21 веке, и возражают, что работу такой человек всё равно найдёт.
— Хм, лет десять назад мне отказывали по двум причинам: 1 — «вы слишком долго работаете на одном месте» (4 года), 2 — «вы никогда не жили в другом городе». Четыре года назад отказали, потому что: «вы часто меняете работу и легко можете уехать в другой город».
— Какая-то пропаганда рабского мышления! Если человеку не нравится, не комфортно, то не нужно себя мучать. И да, может получиться так, что подряд несколько компаний не соответствуют заявленным условиям работы. Коллектив не такой уж и дружный и сплочённый, постоянные переработки не по твоей вине и т. д. Но нет… Зачем уходить? Нужно терпеть, ведь следующий эйчар подумает, что ты «кузнечик». Разговаривать с человеком нужно и разбирать каждый конкретный случай, а не вешать со старта ярлыки.
— Иногда контракты реально короткие бывают. Встречал разработчика с опытом 15+ лет, и у него в резюме по 2-3 месяца было записей десять. И как разраб он профи. Все мы заложники рынка, и да, нужно держать себя в руках. Но в итоге каждый найдёт то место, где будет работать долго.
— Во время испытательного срока каждый раз выяснялись обстоятельства, на которые я бы никогда не подписалась.
— За 6 лет сменил работу 8 раз, сейчас на 9 месте, и это не считая фриланса. И где я теперь? Разные ситуации бывают: в трёх последних местах я задерживался на срок больше года, но в начале карьеры пришлось поискать своё. Зато теперь богатый опыт.
— Последние 10-15 лет регулярно получаю предложения от местных и зарубежных рекрутинговых агентств выполнить рабочие задачи сроком от двух недель до нескольких месяцев (менее одного года) для разных компаний. Чаще всего поступают предложения на 1-2 месяца.
— Частая смена работы соискателя в 90% случаев связана не с его слабым функционалом, а с процессами в компании, неадекватными задачами или неадекватным руководством. И это факт, на рынке таких людей все больше, и они классные.
— Пандемия дала новый виток сменам работы: где-то не выдержал бизнес и накрылась галера, где-то отказались вводить удалёнки или сделали формат максимально неудобным. В причинах надо разбираться, если кандидат адекватный и с хорошим бэкграундом.
— Есть несколько версий: 1 — кандидат не уживается с коллективом, возможно, конфликтен. 2 — кандидат не стрессоустойчив и избегает сложностей, с которыми может столкнуться в своей работе (и при малейшем стрессе принимает решение искать что-то другое). 3 — кандидат руководствуется только деньгами (а это априори ненадежная история, его очень легко схантить, он даже не задумается, что «кидает» проект и команду). 4 — если кандидат из раза в раз ошибается с работодателем, тогда скорее всего, работодатель здесь не причём.
— Из моего опыта: большинство компаний сразу ставят жесткое ограничение — прыгунов не брать. Мы, конечно, все равно таких ребят предлагаем, но только если удается составить более или менее внятное обоснование причины частой смены работы (закончился проект, уволился тимлид и вся команда, токсичный коллектив и т. д.). А если обосновать нечем, то до собеса можно и не дойти, увы. А если прыгун со стажем, то вакансию предлагать ему даже никто не будет.
dev.by присоедился к дискуссии с почти гамлетовским вопросом эйчарам и рекрутерам ИТ-компаний — так брать или не брать. Скоро расскажем, что они думают.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
1) Привет Вася, мы тебя взяли как мидла, поэтому следующий пересмотр рейта и зарплаты - через год минимум.
Тот же Вася пошёл на пару собесов и его определили как синьёр в другой компании и сразу больше зарплата, прямо сейчас ему готовы платить столько же, сколько на текущей работе через год. Выводы пусть HR сама делает
2) Та же компания, из которой ушёл Вася, тот же HR который писала комментарий. Антон Сершеевич, здравствуйте, я понимаю что Вася ушёл и теперь мы должны закрыть вакансию. Есть вот Петя, который как-бы не сильно лучше Васи, а может и хуже. Но он просит на 1000$ больше чем Вася. Но других нет. Антон Сегеевич: берём Петю!
Мораль - почти все компании где я работал - зажимают зарплаты Васе и у него реально нет другого выхода чем искать другую работу. (Если он конечно толковый спец и не ведётся на "карьерный рост и маленькую власть в будущем, а пока нада патерпеть".)
Тут все зависит от 1 шага - как продашь себя...
Вася и Петя вдвоем устраиваются... Они одинаковые.. Но Вася продал себя за N, а Петя умудрился за N+500... И даже если через год будет пересмотр ЗП (при равных условиях, и качестве работы) Вася, Петю уже не догонит...
Поэтому вумные дядьки и придумали
Превое правило ИТ компании - никому не говорить про ЗП!
Статья есть на соседнем ресурсе - "Сколько должен получать разработчик?"
По каким критериям вы определили, что Вася и Петя одинаковы, если сам факт продажи себя за разные суммы говорит о разном уровне
скиллов
Речь была о том, что технический уровень у обоих кандидатов одинаковый. Просто один оказывается наглее и у него подвешенный язык.
разница только в одном - один хочет гарантированно устроиться, а второй собеседование рассматривает как игру.
Чуть дополню. Условный Антон Сергеевич - после того как Вася к нему пришёл первый раз, может и понять его и даже войти в положение. Но если это аутсорс - он будет вынужден обговорить цену с конечным заказчиком, чтобы Васе поднять рейт. Ну а кто же любит такие ситуации. Гораздо проще Антону Сергеевичу включить нравоучительную речь про стеклянный потолок, развитие, изучение новых навыков, "так все работают потерпи немножко" (личный мой случай), проект пока что развивается и т.д. (хотя с теми навыками которые уже сейчас имеет работник - ему будут платить больше в другом месте и ничего учить не нужно).
PS: почему такая же аналогия работает и в продуктовых компаниях - вот это загадка. Где реально есть видение скилов работника и понимание сколько может оплачиваться его труд на рынке.
Самое интерсное, что сами HR и местные менеджеры пытаются философстовать о том, что делать с такими вот "кузнечиками", но игнорят любую попытку объяснить, что проблема вся в культуре местного ИТ, и очень сложно получить желаемую работу, когда система направлена на продажу курсов и обеспечение ИТ-илиты.
OIRQWQW
Это нормальная ситуация - когда все горит, больший приоритет конечно у закрытия кадровых дыр, и на это психологически проще поднять бюджет, чем как-то пропорционально повышать зп уже тем кто есть.
да, молодежи в уши много чего лить можно, но как показывает практика, есть только "здесь и сейчас", все остальное - желение на.. (обмануть) :)
0IR
А ещё знаете вот это. Привет, ты у нас мидл, да, только так пока, ты же не знаешь наизусть учебник по Javascript, да-да. Но вот тебе задание. Развернуть Кубернет, написать прилагу на Ангулар и конечно сделать прокси на НодЖС, всё это у нас на Ажуре и нужно конечно сделать CI/CD. Параллельно подтяни тут пару 4-курсников, которых мы взяли на обучение, но они уже проданы как мидлы.
Один в один пересказали мою историю, только вместо Ажура был ГК…
Я не тоже не понимал никогда смысл сидеть годами на одном месте, если что-то не устраивает
Не нравится проект - можно уйти, не хотят пересмтаривать ЗП - можно уйти. Нет общения с коллективом можно уйти...
Если работадателя все устраивает в программисте, как специалиста, но он ничего не делает. Зачем мучать себя?
Другой вопрос HR, который ханят на том же Linkedin и ты уже готов сходить на собес, потому что намеками не понимает...
И бесит вопрос потом на собесе... Почему вы решили сменить работу... (WTF?)
это все прекрасно, но слишком уж частно на техническом собеседовании выясняется, что кузнечик может только красиво говорить "в общем", а в какую сторону не копнешь — тупняк и "не могу сказать". исключение — те, кто по 2-3 месяца работает на проекте как ИП, там ситуация скорее обратная.
цель бизнеса не только прибыль получать но и развиваться. а развиваться это значить строить команду ( хорошая или плохая, токсичная или не очень она получиться это уже другой вопрос ). а строить команду можно только из тех кто с большей вероятностью задержится в компании на какой-то значимый срок. поэтому довольно нелогично брать в компанию того кто с высокой степенью вероятности через год уйдет... это имеет некоторый смысл только для краткосрочного закрытия какой-то горящей вакансии но не для развития компании в целом :)
Ну, тут вельмі проста ўсё. Тыя, хто будуць сядзець на адным месцы ў любым выпадку, не могуць даць шмат кампаніі/камандзе. Тыя, хто могуць, цікавяцца грошамі. Так што перагледжвайце рэйты, і ніхто ад вас не сыдзе.
Смысл бизнеса в том, чтоб в первую очередь продавать и выстраивать бизнес-процессы - первое позволит быстро закрывать кадровые бреши за счет хороших зп, второе позволит минимизировать bus factor и легко переживать ротацию, если такая будет.
Если весь бизнес держится только на том, что там работают люди, которые не уходят (читай - которым некуда идти) - удачи такому бизнесу.
ориентация на процессы и легкую заменимость "ресурсов" несколько устарела - это естественно важно для крупных компаний - но для небольших компаний с интеллектуальным трудом важнее подход "бирюзовых" компаний - когда именно человеческий потенциал каждого сотрудника раскрывается по полной и зачастую значительно превышает стандартное соотношение "польза/зарплата" ...
В эпоху чувствительных людей-"снежинок" конечно стало немодно говорить о заменяемости обычных работников. Но серьезно, мне сложно поставить знак равенства между "устойчивая компания, переживающая любой шторм" и "компания, чей успех зависит от того, насколько хорошо она удерживает обычных individual contributor-ов".
Компания - это что-то, что способно быть жизнеспособным даже при замене вообще всех работников, так как ядро компании - бренд и бизнес-процессы (и из них вытекающая культура)
Очень по разному. Есть опыт работы как с абсолютными технократами(в основном небольшие компании) у которых цель эффективная эффективность, так и большими компаниями, у которых выстроены процессные процессы, так и с бирюзовыми (хоть и стремное слово). В небольшой компании <100 не работает процессные процессы , так как операционные издержки на их содержание(менеджеры/супервайзеры/срам-мастеры) очень высокие, а креатив и инициатива убивается. Компании-соковыжималки могут быть относительно успешными компаниями(особенно у нас из-за ментальности работников), но уйдете вы от них инвалидом по здоровью(хоть и с опытом). А вот что я видел в бирюзовых сетапах, что джуны начинали выдавать такие вещи, которые по ценности делали иксы к их зарплате. Но в бюрбзовых компания важно лидерство и культура внутри. Нельзя это путать с 'делаем что хотим и ни за что не отвечаем', как раз наоборот. В процессе жизни компания переживает разные стадии. Но вот работать в соковыжималке(не зависимо от размера компании) или приятном креативном окружении человек сам может решить. Другое дело, что не всех берут в хорошие компании.
Бизнес-процессы необязательно должны быть строго формализованными и бюрократичными. Например правило в стиле "триаж инцедентов делает тимлид" - это бизнес-процесс, и менеджер/супервайзер для этого не нужен. И это наоборот здорово экономит время, так как не нужно думать кто что ловит.
Вы культуру противопоставляете бизнес-процессам, я упорно не понимаю почему. Даже корпоратив за городом на новый год - это бизнес-процесс, и то что CEO Вам улыбается и хлопает по плечу - тоже бизнес-процесс.
То, что Вы называете бирюзовыми компаниями, которые якобы ставят во главу работника, а не бизнес процесс - так вот, это просто компании, которые выбрали как стратегию исполнять бизнес-процесс по созданию у Вас такой иллюзии. Если Вы сейчас в такой компании - увольтесь оттуда и убедитесь что через неделю на Ваше место прийдет кто-то другой, будет точно так же работать, и ничего собственно не поменяется, а через год особо никто и не вспомнит что Вы вообще там были. А все потому, что скорее всего львиная часть времени менеджмента тратится все-таки на бизнес-процессы (включая те, которые создают командный дух, тимбилдинг и прочее) и на продажи.
Любовь и забота о сотруднике - это такая игра, которая работает на некоторую аудиторию, но я-то думал что мы тут уже большие мальчики.
Не согласен. Всё в нашей жизни игра, до какой-то степени. Внутреннее обязательство руководства отвечать за свои слова и в реальности придерживаться определенного свода правил я бы не отнёс к разновидности бизнес-процесса, это иное.
Женился, пожили 2 месяца - не понравилось - развод
Женился, пожили 3 месяца - не понравилось - развод
Нафига женился, дурак??
Если с женой можешь ты ей надоесть или разочаровать, обидеть (и проч. женские штучки), то с работой это будет означать, что ты фиговый работник
В общем, работу нужно выбирать как жену. Хотя бы второй раз должен быть навсегда ))
Вы HR?
Тут вы путаете мягкое с кислым. Женился, родились дети - тут завязываются семейные отношения. На работе же бизнес и ничего личного. Из примера чем чревата лояльность - я работал в одной компании больше трех лет и последние года два на лид позиции, помимо прочего - собесал людей себе в команду. Политика компании была такой что ЗП никто не знает друг друга, только hr и финансовый. Когда я уходил и дорабатывал последний месяц, один из коллег спросил может ли выбить зп повыше тк пришел офер и думает уходить или оставаться, с финансовым обсудили вопрос повышения зп / контр оффер, и в процессе обсуждения выяснилось что парня я с ходу собесал на зп выше своей, я хоть и уходил уже, но все равно было немного досадно что имеешь больше головняка, и получаешь меньше чем подчиненный, осадочек остался.
вот именно поэтому я и не иду наниматься в контору. не хочу быть просто винтиком в системе
мой коммент был не о семье, а о том, как выбирать работу. если работаешь и явно хреново, ищи другую работу. но постарайся во второй раз так не ошибаться, разузнать все заранее, насколько это возможно.
считаю, что аналогия с женой в данном контексте вполне подходящая. Один раз можно ошибиться, но не 5-10.
что касается зарплат руководителей и подчиненных - это совковая тема. инженеры в КБ получают меньше, чем токарь или слесарь. главвврач в поликлинике получает столько же как его подчиненные и т.д.
в айтишке такое бывает по другим причинам, я думаю
Што на конт прычоскі? Таксама трэба адну на усё жыццё? Любімы музычны гурт можна змяніць ці не?
Я нават прафесію змяніў, аяечкі. Але жонка ў сенях адна.
ну не )) я не имел ввиду, что одна работа на всю жизнь. и не утверждал, что не нужно искать работу получше или что не надо принимать офер с лучшими условиями. еще раз повторю, нужно серьезнее относиться к выбору работы, особенно после 2-3 неудачных попыток. если попыток становится слишком много, это повод задуматься, достаточно ли ты хорош как работник (или как муж)
Вы уверены, что этот кандидат не был сильнее вас?
Не стоит привязываться к лейблу, решает именно опыт, умение решать проблемы заказчика и наглость=)
Да , и чтобы не жаловался что она - работа , стала некрасивой после родов , ты же не , работу , взял приручил , и у нее , работы , между прочим лучшие годы тебе отданы
Ps : какие же они пирожочки следенькие , эти работодатели , такие возможности дают работникам
если испытательный срок - то это еще не поженились, а съехались во временную квартиру, оценить друг друга.
Не стоит оставаться в одной компании дольше трех лет - обрастаешь мхом, проседаешь по деньгам, выгораешь и в депру впадаешь. Исключение - дожать какой-то крутой проект до релиза или IPO вот-вот будет.
Не стоит так же менять работу чаще, чем раз в год (разве что в первый год можно) - не будет неловких вопросах на собесах, к смене работы через год в основном относятся с пониманием.
Не стоит оставаться в одном месте больше года если
Нету задач на которых растешь Нету повышения зарплаты и актуализированные ее по рынку Неадекватные клиенты с которыми тебе как представителю сферы услуг приходится каждодневно работать
компанию можно поменять и в первый год, если в ней какая то дичь подковерная происходит.
Если обрастаешь, проседаешь, выгораешь и впадаешь после 3 лет работы в направлении, на конторе, что-то глобально плохо либо с конторой, либо с тобой, тогда вопрос зачем в этом быть 3 года?
Рискну предположить, не хватает наглости жать новые рейты, это же отсутствие адекватной политики в конторе, советую получать альтернативные предложения, с ними разговор строится легче)) Либо глобально впрыгиваешь в неинтересную тебе тему.
Мой опыт собеседования и найма говорит о четкой корреляции: кандидат, который/ая регулярно меняет работу чаще раза в год = хардскилл от низкого до среднего, софтскилл отсутствует либо низкий. Кто ищет проблем себе в команду - нанимайте.
Несколько раз собеседуясь в большие американские конторы с вилками прилично выше рынка, про полуторалетний период в предыдущей компании спрашивали с неким подозрением что ли, не сбежишь ли ты часом и от нас через годик-другой
Когда бюджет позволяет выбирать, то, учитывая что 5-6 ступенчатые собеседования обходятся бизнессу в серьезные суммы, резюме кузнечика существенно усложняет задачу скажем так.
В галеры конечно попасть без проблем можно
Я вообще не понимаю этого принципа 5-6 собесов в США, когда там уволить работника можно по щелчку пальцев если что-то не понравилось. Может просто поднять ценность компании.
Это не так работает, при найме на каждую позицию система анализирует насколько кандитат compliant, но есть такой момент как eligibility, смысл слова понятен, а вот алгоритм нет
Интересно, лояльность к компании тоже системой высчитывается? Высшая математика явно не мое.
Всегда задаю кандидатам вопросы о причинах каждого перехода - выясняю подробности. Если причины разумные - проблем нет. Если кажется, что кандидат неоткровенен - может иметь смысл навести справки.
Ребята, своя компания, честно не возможно построить ничего если человек через 2 месяца запрашивает пересмотр зп, т.к ктото его переманил на 300$, у нас не аутсорс. К нему уже совсем другое отнашение после таких танцев. Мы даже думали прописать штрафы в контракте но так нельзя, ничего лучше чем договор подряда сейчас не нашли. Программист начинает окупаться после 3-6 месяцев, это то что мы видим. Скакунов сейчас много я понимаю, но зачем было устраиваться на 2 месяца?
Ну порадуйстесь, 2 месяца вы экономили на зарплате человека, недоплачивая ему те 300, которые он стоит на рынке. Сэкономили 600 долларов, потратьте теперь на рекрутинг и погружение в проект нового специалиста.
Друг, мы цену обсудили на собеседовании, мы свои обязательства выполняем, это не про рынок а про детей которые просто балбочут.
Почему не про рынок? Кузнечик же не в космос прыгнул, а в другую компанию, которая заплатила больше... на рынке заплатила. :)
Это не про рынок, а про человека, мы бы даже не рассматривали если бы знали что через 2 месяца он поскачет, мы сразу договорились о 2ух годах и человечек сидел кивал.
Дорогой человечек, а вы не думали что вы как собственник и управленец, возможно привносите в компанию приличный минус, и чтобы его только отработать приходится у всех сотрудников отжимать минус 300 от рынка, за это и живём, так ребятушки и действительно, может ничего не построится.
А мальчонку/ девчонку которого вы отсобесили вашим дружным отрядом, друг, нельзя было отклонить? или очередь желающих отсутствует ?
Зачем отклонять если все всех устраивало? Вы когда берете человека вы не знаете как он себя будет вести даже через неделю, но часто получается что вот так. Это лишь говорит о низких софт скилах.
Это говорит лишь о том что ваше предложение не конкурентоспособно + вы не в состоянии удержать человека не денежными способами
Да-да, можно как угодно себя утешать, но только вы, как владелец бизнеса, ответственны за то, что не предусмотрели все риски недоплаты специалиста до цены, которую он реально стоит в данный момент.
Дядь, мы все предусмотрели не переживай, просто с ним больше не работаем. Никто никого не утешает, работаем дальше.
Дядь , так дёшево значит качественно и надолго или без 5к кина не бывает ?
Ну-ну
Набирали ребят без опыта на месячные тренинги. Один из кандидатов попросил сам зп $400 после курсов.
Как только курсы закончились, кандидат просит $600 - странно, ну пускай получает.
Через 3 месяца просит $900. Видя ее уровень, знания и пользу на проекте - решили отказать.
Она уходит в IBA с нашего проекта, который
без легаси, глупых процессов, с $80млн инвестиций за последние 3 года, обладает серьезной командой, как в РБ, так и в США, готов платить сильным ребятам зарплаты на порядок выше рынка.
И что же получается, что мы плохие либо человек непорядочный? ;)
Вы подготовили кадр для другой компании . Чтобы избежать и монетизировать сие - воспользуйтесь опытом Вайрон Ит
не, мы пока не настолько опытные ребята. Брали ребят без опыта только, чтобы дать возможность ребятам войти в it))
Благородно. Респект!
Вы пытаетесь продать наемному сотруднику то, что его совсем не волнует. Если у человека зарплата соответствует рынку, его не выгоняют на мороз через месяц работы из-за отсутствия денег на зарплаты, плевать сколько там инвестиций за последние 3 года.
P.S 1 - это вы можете думать, что у вас нет легаси и глупых процессов, на практике все может обстоять не так, особенно с точки зрения наемного сотрудника
P.S 2 - на порядок - это в 10 раз
Вы осмыслить написанное пытались? либо вы кроме денег ничего не пытаетесь замечать?
Сотрудник не тянул на запрашиваемую зп и не надо лечить, что его цена - это цена на рынке. Есть теоретики, которые умеют хорошо рассказывать, какие они классные, а есть практики. Хотите нанимать и работать с теоретиками - вперед - это ваше право.
ПС1 - проект разбит на стримы, каждый стрим - это пачка независимых сервисов. стек для разработки выбирает команда
Поддерживаю, он еще должен быть выгоден бизнесу. Это люди их не возможно оценить, у каждой компании разные проекты и разные плюшки и разные перспективы. Мы даем со своей стороны гарантии но и работник их тоже должен давать/соблюдать иначе в таких отнашениях нету смысла. Логика у нас простая, мы готовы дать столько-то денег, если работник готов за них работать замечу цену не сбиваем все на его условиях и она попадает в вилку которую мы готовы платить, берем такого человека. А дальше смотрим как человек держит свое слово, как работает на сколько он портит атмосферу итд. Ну и где я не прав, за что минусуете? Вы бы по другому делали, если да то как?
Так в чем проблема. Берите сразу "сильных ребят" и платите "на порядок выше рынка". Но вы же берете без опыта, и возмущаетесь их наглости. Может, их наглость - это зеркальное отражение вашей наглости?
Так там задачи не для сеньера. или лишьбы написать? В каком месте наглость?
Сам факт, что человек находит своё место в другой компании за сумму, которую вы отказываетесь платить, как бы намекает на субъективность оценки его способностей. Попробуйте пенсионеров набирать, им все-таки тяжелее бегать. А еще попробуйте Agile. Он не подразумевает деления на слабых и сильных и имеет пул задач общий для всех членов команды.
Мы брали людей без опыта лишь потому, что ребята были не против обучить тех, кто хочет войти в айти и заказчик был не против спонсировать такое обучение.
Вы пропустили мимо ушей, что разработчик не тянул на запрашиваемую цифру и пытаетесь доказать всем, что была какая-то наглость с двух сторон. Нет, ее не было.
Мы знали ее реальный уровень знаний и не собирались играть в игру - повышай мне зп, потому что мне предлагают выше.
ПС - зп в 5-7к для позиций сеньора - проблем с переманиванием скилованных ребят нет;)
Не только не пропустил, но и сложилась довольно целостная картина происходящего. Но раз вы работаете из благородства чувств, то выражаю вам респект. Не останавливайтесь, друзья!
несмотря на 5-7К для сеньёров, ваши комментарии оставили какие-то не приятные чувства, вы платите junior разработчикам 3.75 доллара в час, и возмущаетесь наглости.
когда то давным давно, еще будучи студентом, пришел в контору и запросил 500$, после собеса мне дали 800 сказав, что ниже этой планки у нас зарплат нет.
Мораль какая: если работодатель видит что человек запрашивает меньше чем он стоит на рынке и он на радостях берет "дешевую раб.силу", то нечего обидки высказывать, когда "дешевая раб сила" через некоторое время осознав свою цену соскакивает в другое место
Там нету никакой цены, дети бегают за флажками. Ушел мы легко его заменили, все точка успакойтись. Откроете свою компанию и устраивайте хоть каждый день по +300 за красивые глаза.
Мне показалось что ваш коллега поднял вопрос, пытается его решить. А у вас бизнес такой, заменяемый. Тогда ок.
Не сложно заменить человека, который отработал 2 месяца, от него все равно толку на таких этапах не много. На него были планы, они не свершились. Заменили другим, более стабильным, строим с ним планы. Все хорошо.
да, в бизнесе работают одни и те же эволюционные механизмы что и в живой природе.
не то что бы его поднял, тут ведь вопрос несколько иной - если человек в течении испыталки (3 месяца) увольняется, потому что ему предложили больше - это как бы нормально, т.к. компания то же на испыталке находится, т.е. это обоюдный испытательный срок, а не так как 95% работодателей считают, что они на испыталку работника берут.
в течении 3-х месяцев в одностороннем порядке можно разрывать договор без разъяснения причин. (но, по правилам хорошего тона, если спрашивают "почему?", стоит честно говорить причину - тот кто не говорит, если спрашивают, минус в карму зарабатывает.
Кстати, если работодатель на собеседовании скрывает реальное положение дел, ему так же не стоит обижаться когда люди уходят, да еще хлопнув дверью. За обман, по хорошему, морду бить надо и спускать с лестницы, а не заявление на увольнение писать.
Это уже классика, когда все, что не нравится или вызывает затруднения у hr и менеджмента - стигматизируется и обзывается inmature.
Прям как будто новости читаешь в газете Известия образца 1980х
Прикол какой ) hr которые втирают про кузнечиков сами такие же кузнечики исходя из профилей линкедина , или ИП , которые работают исходя из запроса
ИМХО в частой смене работы не меньше работника виноват работодатель. И я сейчас не про того, который нанял подешевле, а того, который наоборот, высокой ЗП маскирует отсутствие хорошо выстроенных рабочих процессов, интересных проектов, галимый коллектив.
Несколько лет назад был опыт - отличные деньги, на собесе все такие пушистые, а выходишь на работу и на испытательном понимаешь, что вляпался - тошнит от того, что кругом и в коллективе и на проекте. Ищешь снова и опять, но в другую кучу... Сейчас наверное проще - после таких ляпов начинаешь по другому оценивать работодателя, искать про него инфу ещё до собеса... А кто подскажет это молодым? Ведь кому то везёт не вляпаться, а кому то и нет...
И потом читаем истории про такие вирониты, жуя попкорн. А кому то это и испорченные нервы и трудовая, штрафы на пустом месте. А кому то трёп о кузнечиках.
Тем кто хотят вАйти, стоит заранее оценивать себя и понимать, что просто так выйти не получится, хотя бы потому, за доступ к знаниям определенного уровня есть цена.
Мой кейс вообще трагичный, я сейчас в поисках работы, но в виду моего уникального опыта и доступа к инфе, которую я "не должна была видеть", сделал меня очень непонятным кандидатом, причина, почему меня на этот раз уволили, вообще прекрасен.
В ПВТ о каждом кандидате все давно знают, в конце концов перепись недавно была, теперь уже становится чуть-чуть понятней, но все же устала от игнора.
https://www.hellosign.com/blog/lean-startup-guide-employee-onboarding
Признайтесь, вы ИИ?)
Я человеческий фактор в CI/CD
.
На самом деле, работодатель примерно отлично) понимает, какой у него коллектив, офис, процессы, уровень напряга и т.д. И от +30% к рынку до -30% к рынку это оценивает, т.е. включает плюшки/малусы в оплату. Ну или очень сладкий успешный проект с маржинальностью 500%, там проще раскидать повышенные рейты, чем рисковать срывом проекта из-за чьего-то ухода.
Забавная ситуация получается, что все видят проблему только в уровне зп в данном вопросе.
Не стоит гнаться за деньгами - зп будет всегда высокой, если специалист обладает хорошими знаниями, имеет реальный опыт на проектах в продакшене и умеет решать проблемы заказчика.
А частая смена работы для повышения зп хороша только в краткосрочной перспективе. И крайне редко компании предлагают хорошие проекты бегункам, тк все всё прекрасно понимают;)
Одно дело в комментах рассуждать "зп будет всегда высокой", а совсем другое - сравнивать текущую сумму в рассчетнике с потенциальной суммой в оффере. Люди не дураки.
И что значит "крайне редко компании предлагают хорошие проекты бегункам"? На урановые рудники отправляют вместо копания в коде? Или всего-то за большие деньги приходится CRUD'ы писать вместо алгоритмов посадки ракет на плавучую платформу?
Да да, зп будет высокой всегда, но не сразу) в крупных компаниях, если ты дорогой специалист и пришел туда на зп по верху рынка, в целом не хотят тебя терять, готовы составлять compensation roadmap и как-то слушать твои пожелания. Но у них всегда свои правила, которые сложно поменять. Зарплату тебе проект пересмотреть только с нового финансового года, ну и конечно не через пол года как ты пришел, то есть по факту года полтора должно пройти. Бонусы 3-4х от зарплаты тебе тоже в принципе готовы платить, но не сразу, не в первый год, просто потому что так не принято.
И при этом есть внешние факторы, ковид, удаленка, бурный рост рынка. Вот прямо сейчас если мне приходят предложения на +30%, и я понимаю что в текущей компании у меня будет такая компенсация только через два года, зачем мне здесь сидеть?
Я лучше через пару лет опять вернусь в эту компанию и на актуальную компенсацию, это просто бизнес)
Весь крупный аутсорс имеет одинаковые рейты и если сотрудник стоит этих денег - он их получает спокойно.
Если смотреть на мелкие аутсорсинговые компании или продукт, то там чуток другая история и действительно лучше погулять и вернуться обратно на актуальную цифру
Интересный вопрос конечно.
С одной стороны "мальчиков-зайчиков" никто не любит. Зачем в команде человек, который, как говорили в "Джентельменах удачи", на первом же скачке расколется.
Но с другой стороны... один из первых же вопросов, который задаешь рекрутеру - а на какой срок проект (естественно хотелось бы хотя бы от 6 месяцев и дальше)? И вот здесь с нанимающей стороны часто начинаются интересные финты ушами...
Вопрос еще в том, что talent acquisition знает от кандидате и системе, в которой сам же и работает, не достаточно быть просто милой дамой и хотеть найди хорошего кандидата для компании.
Что то в комментариях уже всё намешали.
Изначально речь в статье шла про кузнечиков у которых несколько место работы по пару месяцев.
Если человек поменял 1-2 места проработав пару месяцев, ничего странного - ожидания могли не совпасть. Но если таких больше 3 мест, то могут быть уже вопросы.
Мы недавно столкнулись с таким, у человека несколько мест работы за последний год. Взяли его, так как по собеседованию его навыки нас устроили. Через пару недель работник исчез, на несколько дней, перестав выходить на связь. Когда появился объяснить свое отсутствие не смог.
Как по мне совсем другое дело если человек работает 1 год. Работник заключил контракт на год и честно его отработал. Понятно что возможно ожидания в компании были другими. По моему опыту работы, проекты разные бывают, может где-то можно эффективно работать. А где-то работать в плюс только через 3 месяца начинают, и на нормальную эффективность выходят через 6-9 месяцев.
нормальные сеньеры со стажем от 7 лет, выходят на 80% эффективность в течении первых двух недель, если онбоардинг был проведен правильно.
Другой вопрос, что их в Беларуси и мало, и они постоянно уезжают.
Очень хотел бы найти компанию, в которой проработал бы хоть до пенсии, ну просто мечтаю, но НИ РАЗУ не удалось дольше 2-х лет, топ причин:
За год-два в компании меняется все на 180 градусов (процессы, люди, иногда даже офис), это уже просто другая компания, в которую я не собеседовался и не принимал решения идти, а даже наоборот, отказался бы идти, будь она сразу такая; Руководство и HR-ы к тебе "привыкают" и попросту забивают, переключаясь исключительно на новых сотрудников, ты вечно "ай, потом", "напомни завтра" и т.д., нужно устроится заново, чтобы вновь почувствовать себя человеком; ЗП пересматривается на символическую сумму, в то время как HR-ы других компаний с ходу предлагают до х2.
И ради чего мне терпеть, наступать себе на горло или не выбирать, а просто принимать что дают, когда в течение 2-х недель я могу выбрать другую "компанию мечты", пока она точно так же не испортилась?)
простите, а сколько раз вы уже провернули переход на x2? ну я так, чтобы понимать размер выборки
Конкретно на x2 один раз, год назад, но до этого было +40% в 2019 и +60% в 2017. В 2019 и 2017 можно было и больше, но я тогда еще стеснялся и не был уверен в себе)
Но надо понимать, что это не просто за одну и ту же работу 1 в 1 платится больше, имеет метсто уровень сложности, страна заказчика, объем работ и пр.
я правильно понимаю, что суммарного опыта у вас 6 лет и за это время вы подняли зарплату в 4 с половиной раза сменив четыре места работы?
возможно я неправильно оцениваю вашу стартовую стоимость, но примерно такой же путь я когда-то совершил за 5 лет не меняя компании.
Да, все верно, за 6 лет. Ну, что я могу сказать, повезло вам) Как писал выше, если найду такую кмпанию, то буду там работать хоть до пенсии)