Хваліў, а потым звольніў: квоты на слабых супрацоўнікаў падрываюць давер у камандах

У падкасце The Peterman Pod Май расказаў, што і ў Meta, і ў Amazon кіраўнікам прадпісвалі больш жорстка падыходзіць да рэв’ю, што прыводзіла да траплення часткі супрацоўнікаў у «нізкі» рэйтынг ці на планы па паляпшэнні вынікаў (PIP).

Па яго словах, «найгоршы сцэнар» — калі менеджар хваліў каманду перад цыклам ацэнак, а затым атрымлівае ўказанне: «хтосьці павінен трапіць у ніжні працэнціль». «Даводзіцца змяняць рыторыку — гэта тыя самыя „egg-on-the-face moments“ (няёмкая сітуацыя), якіх менеджары баяцца і ўсімі сіламі спрабуюць пазбегнуць», — адзначыў ён.

Май падкрэсліў, што ўзмацненне працэдуры рэв’ю нярэдка папярэднічае скарачэнням. Ён нагадаў, што пасля яго сыходу з Meta ў 2022-м кампанія звольніла каля 3,6 тысячы супрацоўнікаў (каля 5% штату), многіх з якіх раней аднеслі да «нізкаэфектыўных».

У далейшым унутраныя паведамленні заклікалі кіраўнікоў актыўней адносіць работнікаў у катэгорыю «ніжэй чаканняў» — для каманд ад 150 чалавек мэтавы «ніжні» дыяпазон складаў 15–20%. Кіраўнік Meta Марк Цукерберг тады заяўляў аб «павышэнні планкі» і больш хуткім «вывадзе нізкаэфектыўных».

Microsoft, па дадзеных унутранай рассылкі менеджарам, выбрала іншую тактыку працы са «слабаэфектыўнымі» — прапанаваць ім кампенсацыю за сыход. У Amazon афіцыйны прадстаўнік Сэм Стывенсан нагадаў, што сістэма ацэнкі дапамагае выяўляць тых, каму патрэбна падтрымка: «Большасць адпавядаюць ці перавышаюць чаканні; тым, хто не дацягвае, мы прадстаўляем коўчынг і магчымасці палепшыцца. Калі гэта не ўдаецца — абмяркоўваем сыход».

На думку Мая, якасны менеджмент прадугледжвае прадказальнасць для супрацоўнікаў: «Важна так данесці [ацэнку], каб ніхто не быў здзіўлены — тады сістэма працуе сумленна». Але не ўсе кіраўнікі валодаюць дастатковым досведам: «Даводзіцца прызнаваць свае памылкі перад падначаленымі. Для ўсіх, асабліва для чалавека, якому паведамляюць навіну, гэта можа быць разбуральна».