Кампаніі прыдумалі, што рабіць з занадта ідэальнымі саіскальнікамі з ШІ
На фоне росту колькасці бездакорных рэзюмэ ўсё больш працадаўцаў сутыкаюцца з тым, што кандыдаты выкарыстоўваюць ШІ, напрыклад ChatGPT, каб падвысіць шанцы атрымаць працу. Гэта прыводзіць да своеасаблівага крызісу аўтэнтычнасці: знешне рэзюмэ уражваюць, але не даюць разумення, хто стаіць за імі насамрэч. У адказ кампаніі сталі часцей выкарыстоўваць кагнітыўныя і асобасныя тэсты, каб адсейваць кандыдатаў і лепш разумець іх рэальныя здольнасці, піша Business Insider.
Паводле дадзеных платформы TestGorilla, якая спецыялізуецца на ацэнцы навыкаў, доля кампаній, якія выкарыстоўваюць такія тэсты пры найме, вырасла з 55% у 2022 годзе да 76% у 2024-м. Асабліва папулярныя праверкі «гнуткіх» навыкаў накшталт камунікабельнасці і лідарскіх якасцяў, а таксама тэсты на агульны ўзровень мыслення. Напрыклад, толькі ў 1 квартале гэтага года тэст на крытычнае мысленне прайшлі больш за 100 тысяч разоў — гэта на 61% больш, чым годам раней.
Моцны рост попыту на падобныя ацэнкі назіраецца ў першую чаргу ў ЗША. У TestGorilla тлумачаць гэта тым, што многія працадаўцы завалены водгукамі і хочуць хутчэй і эфектыўней праводзіць адбор. Падобны трэнд пацвярджаюць і іншыя кампаніі, якія займаюцца ацэнкамі кандыдатаў: Canditech і Criteria таксама фіксуюць рэзкі рост цікавасці да тэставання. У Canditech попыт на такія тэсты ў 2024 годзе вырас на 135% у параўнанні з папярэднім, а ў 2025-м, паводле прагнозаў, вырасце на 242% год да году.
Кампаніі ўсё часцей шукаюць не толькі тэхнічныя навыкі, але і хочуць быць упэўненымі, што кандыдат упішацца ў каманду, падзяляе карпаратыўную культуру і зможа працаваць у аддаленым фармаце. Непадыходзячы супрацоўнік, на іх думку, можа каштаваць дзясяткі тысяч даляраў, асабліва ў буйных арганізацыях. Таму працадаўцы аддаюць перавагу спачатку ацэнцы кандыдата па аб’ектыўных крытэрыях, а ўжо потым пераходзяць да інтэрв’ю.
Тэсты дазваляюць скараціць час на падбор — у асобных выпадках амаль у 2 разы — і пазбаўляюць ад неабходнасці праводзіць масу лішніх сумоўяў. Але не ўсё так адназначна. Некаторыя рэкрутары папярэджваюць, што кампаніі пачынаюць занадта спадзявацца на вынікі тэстаў, адмаўляючы кандыдатам, якія не набралі высокі бал, нават калі яны падыходзяць па досведзе і навыках. Бываюць выпадкі, калі саіскальнікі адмаўляюцца праходзіць тэсты на ранніх этапах — такіх можа быць да 20%.
Тым не менш трэнд на тэставанне ўстойліва набірае абароты, і кампаніі ўсё часцей бачаць у ім не проста фільтр, а спосаб эканоміі часу і рэсурсаў ва ўмовах перанасычанага рынку працы і імклівага распаўсюджвання ШІ.
Читать на dev.by