Страта даверу зніжае матывацыю супрацоўнікаў больш чым удвая — топ-менеджар Deloitte
У эпоху, калі кампаніі вучаць супрацоўнікаў нікому не давяраць на слова — нават карпаратыўнай пошце праз фішынг і сацыяльную інжынерыю — і звальняюць тысячамі, будаваць і ўтрымліваць давер унутры каманды стала складаней, чым калісь.
Кіраўнік HR-кансалтынгу ў Deloitte US Сімона Спэлман на саміце Fortune Most Powerful Women адзначыла, што хоць слова «давер» здаецца абстрактным, менавіта тое паняцце, якое за ім стаіць, вызначае, ці будуць супрацоўнікі рухаць кампанію наперад або затармозяць любыя змены. Асабліва цяпер, калі ўкараненне ШІ і мэтанакіраваныя звальненні руйнуюць звыклы баланс.
У эпоху, калі кампаніі вучаць супрацоўнікаў нікому не давяраць на слова — нават карпаратыўнай пошце праз фішынг і сацыяльную інжынерыю — і звальняюць тысячамі, будаваць і ўтрымліваць давер унутры каманды стала складаней, чым калісь.
Кіраўнік HR-кансалтынгу ў Deloitte US Сімона Спэлман на саміце Fortune Most Powerful Women адзначыла, што хоць слова «давер» здаецца абстрактным, менавіта тое паняцце, якое за ім стаіць, вызначае, ці будуць супрацоўнікі рухаць кампанію наперад або затармозяць любыя змены. Асабліва цяпер, калі ўкараненне ШІ і мэтанакіраваныя звальненні руйнуюць звыклы баланс.
Deloitte раскладае давер да лідара на чатыры кампаненты:
надзейнасць (reliability)
празрыстасць (transparency)
кампетэнтнасць (capability)
чалавечнасць (humanity)
Калі прасядае хаця б адзін з чатырох пунктаў, усё рушыцца. Паводле дадзеных Deloitte, 82% супрацоўнікаў гатовыя выкладвацца на максімум, калі не сумняваюцца ні ў адным з чатырох фактараў. Але варта падкасіць давер хаця б у адной сферы, і доля матываваных людзей падае да 37% — гэта значыць скарачаецца больш чым удвая. Пры правале ў двух пунктах застаюцца толькі 28% матываваных, а калі падарваныя ўсе чатыры — сціплыя 7%. Пры гэтым у лідараў з бездакорным даверам паказчык матываваных супрацоўнікаў дасягае 96%.
Разрыў ва ўспрыманні і пастка для жанчын
Кіраўнік Catalyst Джэніфер Макколум падкрэсліла, што глабальная ШІ-трансфармацыя — гэта час, калі давер альбо умацоўваюць, альбо канчаткова губяць. Даследаванні кампаніі фіксуюць вялікі разрыў паміж словамі топ-менеджараў і рэальнасцю.
Так, 68% кіраўнікоў заяўляюць, што маюць планы па перанавучанні супрацоўнікаў, але толькі 34% работнікаў вераць, што навучанне ШІ сапраўды даступна кожнаму. Толькі трэць супрацоўнікаў лічыць, што кіраўніцтва паводзіць сябе сумленна падчас рэструктурызацый, і толькі 16% — што лідары захоўваюць упэўненасць і падтрымліваюць каманду пры ўкараненні ШІ.
Акрамя таго, Макколум згадала пра падвойныя стандарты ў дачыненні да жанчын: калі жанчына выкарыстоўвае ШІ на працы, пад сумнеў ставяць ейны прафесіяналізм, а калі не выкарыстоўвае — наяўнасць сучасных навыкаў.
Давер не купіць за 7% бюджэту
Калі тэхналогія стане даступная ўсім, ШІ сам па сабе перастане быць канкурэнтнай перавагай, лічыць дэкан школы менеджменту Kellogg Франчэска Карнэлі. Галоўным вызначальным фактарам стануць інвестыцыі ў людзей.
Фармулёўкі пры ўкараненні ШІ таксама маюць значэнне. Фраза кіраўніка «новы інструмент спросціць працэсы» счытваецца супрацоўнікамі як «ты мне больш не патрэбны». У людзей з’яўляецца матывацыя толькі тады, калі ШІ падаецца як інструмент сумеснага развіцця — і калі за гэтымі словамі стаяць рэальныя грошы.
Аднак рэальнасць пакуль іншая: паводле дадзеных Спэльман, 93% бюджэту на ШІ ідзе ў саму тэхналогію, і толькі 7% — у адаптацыю людзей, працэсаў і працоўных месцаў. Яна дадала, што па меры распаўсюджвання вырашальную ролю ў кампаніях будуць адыгрываць «базавыя чалавечыя якасці, такія як эмпатыя, цікаўнасць і крытычнае мысленне».
Рэлацыраваліся? Цяпер вы можаце каментаваць без верыфікацыі акаўнта.