У лютым Meta скараціла 3600 супрацоўнікаў, якія нібыта не былі дастаткова прадуктыўнымі, каб павысіць карпаратыўную эфектыўнасць. У тым жа месяцы пазбаўляцца ад «неэфектыўных» работнікаў пачала Microsoft. Па той жа прычыне шматтысячныя звальненні ў дзяржаўным апараце праводзіць DOGE Ілана Маска. Працадаўцы лічаць, што чым больш нізкапрадуктыўных супрацоўнікаў яны звольняць, тым больш у іх застанецца высокапрадуктыўных. Але насамрэч адбываецца адваротнае, піша Business Insider.
У лютым Meta скараціла 3600 супрацоўнікаў, якія нібыта не былі дастаткова прадуктыўнымі, каб павысіць карпаратыўную эфектыўнасць. У тым жа месяцы пазбаўляцца ад «неэфектыўных» работнікаў пачала Microsoft. Па той жа прычыне шматтысячныя звальненні ў дзяржаўным апараце праводзіць DOGE Ілана Маска. Працадаўцы лічаць, што чым больш нізкапрадуктыўных супрацоўнікаў яны звольняць, тым больш у іх застанецца высокапрадуктыўных. Але насамрэч адбываецца адваротнае, піша Business Insider.
Кіраўнікі вырашылі, што супрацоўнікі надта расслабіліся і мусяць мабілізавацца, а хто будзе не гатовы — сыдзе сам. BI сцвярджае, што такі падыход шкодзіць бізнесу.
Калі ў ЗША пачалася індустрыялізацыя, менеджары меркавалі, што найлепшы спосаб паўплываць на супрацоўнікаў — прымусіць іх баяцца, што прывяло да забастовак і прастою прадпрыемстваў. Пазней арганізацыйныя псіхолагі выявілі, што людзей матывуюць пачуццё адзінства, разнастайнасць задач і жаданне прыносіць карысць. У 1980-х, «калі глабалізацыя пачала падрываць канкурэнтную пазіцыю ЗША», менеджары зноў вярнуліся да запалохвання. Тагачасны кіраўнік General Electric Джэк Уэлч распрацаваў сістэму катэгарызацыі супрацоўнікаў: 20% — самыя эфектыўныя; 70% — сярэднія па прадуктыўнасці; 10% — тыя, каго можна звольніць.
Гэтую практыку перанялі многія іншыя кампаніі, у тым ліку Microsoft, адаптуючы яе пад сябе. Яе недахоп у тым, што частку супрацоўнікаў трэба было так ці інакш аднесці да катэгорыі неэфектыўных. Гэта стварала нездаровую канкурэнцыю ў калектыве. З цягам часу ад ранжыравання пачалі адмаўляцца.
У кароткатэрміновай перспектыве запалохванне можа спрацаваць, але, хутчэй за ўсё, на шкоду якасці. А ў задачах, якія патрабуюць вынаходлівасці, можа пацярпець крэатыўнасць. Псіхолагі адзначаюць, што чалавеку ў стане страху ўласціва пазбягаць рызыкі і «чапляцца за звыклае», хоць работадаўцы разлічваюць на адваротнае.
Яшчэ адно наступства такога падыходу — цякучка кадраў. Адно даследаванне паказала, што скарачэнне 1% штата ў сярэднім павялічвае добраахвотную цякучасць на 31%: у моцных спецыялістаў больш магчымасцей на рынку працы, таму ім прасцей сысці, чым «сярэднім». То бок чым больш нізкаэфектыўных супрацоўнікаў скарачае кампанія, тым менш застаецца высокапрадуктыўных. Не кажучы ўжо пра іміджавыя страты і падзенне ў рэйтынгах найлепшых працадаўцаў.
Эксперты адзначаюць, што высокія стандарты і падсправаздачнасць важныя, але ёсць розніца паміж «патрабавальнасцю і прыніжэннем». Патрабавальнасць — гэта калі кампанія тлумачыць супрацоўніку, якія ў яе чаканні і якіх мэтаў трэба дасягнуць. Хто не спраўляецца, атрымлівае зваротную сувязь, а калі не можа або не хоча старацца, то расстанне лагічнае. «Прыніжэнне» — гэта калі кампанія агучвае адвольную колькасць адзінак, якіх трэба скараціць, і змушае менеджараў звальняць нават тых, хто раней адпавядаў стандартам, як гэта было ў Meta. У выніку спецыялісты выходзяць на рынак працы з кляймом «нізкапрадуктыўных», што можа перашкодзіць ім у пошуку новай працы.
Рэлацыраваліся? Цяпер вы можаце каментаваць без верыфікацыі акаўнта.
традиционная путаница с causation и correlation