Why exit interviews don’t work, according to a LinkedIn discussion.
Why exit interviews don’t work, according to a LinkedIn discussion.
A post from a career consultant describes how three senior developers left a company within a month. The HR manager conducted exit interviews with each one and reported «just life circumstances» and «no problems with the team, management, or processes.»
A month later, the consultant coincidentally met one of the departed employees at an event. After a few glasses of wine, the developer revealed the real reasons for leaving:
And yes, during the exit interview, this developer claimed to be moving to another city to live with parents.
The post author contacted the other departed developers and heard the same story. Importantly, «all three had been discussing these problems among themselves for months,» but didn’t say a word to HR.
«The problem with exit interviews is that people leave with the mindset of not burning bridges,» the post author believes. «They don’t want to damage relationships, fear that negative feedback will hurt their reputation, and think they might return someday. So they tell socially acceptable lies instead of the truth. HR records these nice formulations in their report. Management thinks everything is fine—no problems. And the real reasons for resignations remain hidden. Then the next three people leave for the same reasons as the previous ones.»
The author now conducts «stay interviews» every quarter «while people are still working.» «If someone hasn’t made the decision to leave yet, they tell the truth. Once they’ve submitted their resignation, it’s already too late and useless.»
The post sparked a discussion with nearly a hundred comments.
Many write that exit interviews don’t work, but it’s not the employees' fault—typically, they «signal problems» to management, often repeatedly, but aren’t heard, and the problems remain unsolved. And lying is normal—it’s how people minimize their personal risks.
Some commenters note that the decision to leave and the departure process require significant energy—so many are depleted and simply want to «leave peacefully,» without additional stress.
«The level of honesty [from an employee] depends not on the format, but on the degree of trust and sense of safety. Perhaps exit interviews should be conducted not with those who are leaving, but with those who stayed: 'Why do you think your colleague left?' In this format, other colleagues can share both the true reason for the person’s resignation and their own pain points without fearing consequences.»
Other commenters write that exit interviews work, but «not in a vacuum—in combination with other tools.»
We asked readers about their exit interview experiences.
«I only went through it once—at ItechArt in January 2022. They asked why I wanted to leave, what my expectations were and what the reality turned out to be, what were the pros and cons—and I honestly named several reasons for my decision. Then they asked follow-up questions based on my answers.»
«The atmosphere was quite friendly. I don’t know if they were genuinely interested or not, but it didn’t feel like they were just going through the motions.»
«At the end, they asked if, had it not been for this experience, would I have continued working with them and would I recommend the company to other developers I know. I don’t know if it had any effect or if they used my answers in their work, as I no longer worked there afterward and didn’t have acquaintances there.»
«I went through an exit interview a year ago at EPAM Lithuania. I don’t think it was particularly useful for anyone.»
«I left because I hit a glass ceiling, and I wanted to relocate from Lithuania to Poland—but didn’t get a reasonable offer from my employer.»
A company in Poland made me an offer that was 2,5× my salary, so I went to my resource manager with it. But EPAM countered with an offer to transfer me to Poland with a salary of about €1,800 net, even though they were paying me more before. Simply ridiculous!
«The interview was conducted by an HR person I’d never met before. I answered questions directly: I said I hit a ceiling—the project situation was such that advancement was impossible. A promotion, both in title and salary, was only possible with a very lucky project change.»
«At the time, I was in a senior position, and the project needed specifically a senior. There was already a lead—that’s it. If you wanted to become a lead, you had to look for another project. But at that moment, there were three or four available projects, all involving legacy systems, some Salesforce work, and similar things. Basically, I had zero desire to go there.»
«I also said that up to senior level, EPAM has a very good and clear track, but after that it becomes random, or you’re just a senior for 15 years with only ~$100 more per year. That’s sad.»
In the end, the HR person said: «It’s a shame we’re losing people like you because of this.» Maybe she says this to everyone, but it seemed sincere to me. After all, I had worked at EPAM for 6 years.
«I also spoke with my EPAM project manager, who complained that he wasn’t earning much either. He said he barely had enough for rent and basic expenses (and he lives in Wrocław), but that’s the current situation and we need to endure it.»
«Overall, I don’t understand this policy: the company declares huge revenues every year but keeps its workers on below-market salaries. Any initiative to advance beyond senior level runs into a skills matrix and 200 mandatory internal trainings that together would take about 15 years to complete. I was really disappointed with the company, to be honest.»
«Was my interview useful? Well, I think excerpts from the report were probably mentioned on some HR call. And that’s it. I’m sure they already knew everything I told them. But… that’s the policy.»
«In the end, two factors were decisive for me: the feeling of hitting a ceiling within EPAM Lithuania, and the laughable relocation offer to Poland.»
«I’ve gone through exit interviews twice at different companies (I don’t want to name them, but both were well-known at the time).»
«The first time was strange: an HR person invited me to talk. I told her why I was leaving—I was offered twice the salary at another place. But I also didn’t hide my thoughts about some problems in the company; she thanked me, and we parted ways.»
«The strange part was that the next day, a different HR person asked me to come to the meeting room. I was surprised: wow, they want to learn more. But no, it was supposed to be exactly the same conversation—starting from scratch. It turned out that the first woman’s last day was yesterday—and she left without submitting a report with my answers.»
«I told them again about the 2x offer at another company, but my enthusiasm had faded, and I didn’t want to talk about the problems anymore. They were obvious anyway. I asked if the previous HR person had gone through an exit interview herself and learned that she hadn’t. 'We know our department’s problems.' Yeah, sure! I wished them luck.»
«The second company is the one I left for. I was invited there through connections and was promised a great team where everyone was equal, and management wasn’t really management but colleagues like everyone else. Democracy, basically! And yes, there was democracy, but as the company grew, the form of governance gradually changed—leaders began showing more often that they were the bosses.»
Then I decided to leave. And in my interview, I honestly talked about the problems (honesty was valued in our team). Former colleagues later told me that my words didn’t please our bosses, and they shut down the exit interview practice.
«Since then, I’m convinced it’s more of a game than a tool: polite niceties and then everyone goes their separate ways, no one needs anything more. Everyone stays with their own perspective anyway.»
We also asked Marina Khomich—an HR director, ex-Viber and EPAM, and founder of the Recrucial recruiting agency—to share her thoughts on whether exit interviews are useful and how to apply them correctly.
Marina created an extensive piece for the devby blog. In short, for Belarus, exit interviews aren’t the norm but rather an exception. However, in companies that conduct them deliberately, they’re a very effective tool.
«It helps the company see itself through the eyes of a person who is already leaving and honestly call things by their proper names. And also—to end the relationship normally, not in an 'out of sight, out of mind' style.»
Here are a few more quotes:
«I worked at a company where such interviews were conducted using a structured template. For me, it was both a questionnaire and a conversation with a very professional colleague. I felt safe and understood that my answers wouldn’t just be filed away. Then they actually used this data: they reviewed processes, management approaches, conditions.»
«At other companies, it was more of an informal interview with a manager. No forms or systems, but with respect and normal dialogue. And that, at a minimum, left a pleasant impression—and sometimes that’s already a big result.»
«As an HR professional, I also conducted exit interviews and then reviewed them with management. In one case, after a series of complaints about a specific manager, leadership changed the team structure. In another, mass transitions to a competitor for higher salaries triggered the purchase of a salary survey and a review of compensation in teams that hadn’t been 'touched' for a long time.»
«In all these cases, the interviews worked not because 'we had a conversation,' but because the data went further up the chain.»
Marina advocates for such interviews because they provide valuable material that allows companies to:
She notes that it’s important to consider not only the number of departures but also who is leaving. If strong, in-demand employees are leaving the company, and the reasons in their stories are similar—this is a reason to look not at «loyalty» but at the management structure.
Sometimes data from exit interviews helps set the course for subsequent one-on-ones—to check whether this was one person’s view or if similar thoughts exist throughout the team.
According to our expert, the tool not only helps improve HR processes and management but also strengthens the employer brand. For more on how to do this and what mistakes companies make, read Marina Khomich’s upcoming blog on devby.
Share your opinions in the comments!
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
по-моему, это называется не "контр-оффер", а каким-то другим словом. Сеньор с 1.8к окладом - это курам на смех.
взоржал. Мне на предыдущем hr сказал, что в этому году компания заморозила повышения з/п. На вопрос с какой стороны это моя проблема, если за забором мне предлагают +40% на том же стеке, сполз в какую-то фигню про развитие и интересные проекты, но явно просто номер отбывал.
Так вопрос поставлен, будто уходящие сотрудники боятся что-то сказать.
Хотя не очень понятно, зачем им вообще что-либо говорить. Тратить время, уходить в рефлексию и негатив.
Сделали бы коммерческое предложение "мы тебе +6 выходных окладов, а ты нам правду-матку, даже если нам очень не понравится и мы потом будем в беспамятстве плохо себя вести, вот деньги на стол вперёд". Просто если дорого, то значит эта информация не очень-то нужна.
Пользователь отредактировал комментарий 9 декабря 2025, 11:46
Экзит-интервью это как предсмертная исповедь, только ты точно знаешь, что священник пойдет и расскажет все твоим бывшим. Поэтому отвечай честно.
"Всё было просто отлично, атмосфера потрясающая, просто ухожу, чтобы реализовать давнюю мечту стать профессиональным дегустатором воздуха в горах Тибета"
Это типа вопросов "Расскажите про ваши недостатки" и "Какой у вас был самый большой факап" - проверяется уровень IQ и токсичность. А то шарик маленький, через лет несколько человек запросто может вернуться на другую должность.
Индусам платят больше, так что...
У индусов большие налоги (до 30% подоходный +12% пенсионный +4%на социальное здравоохранение), по итогу им остаётся там на миску риса и аренду индушки на окраине Бангалор
В Индии применяется прогрессивный подоходный налог: при доходе выше определённых порогов ставка доходит до 30 %. К подоходному налогу добавляется так называемый «cess» на здравоохранение и образование, ~4 % от суммы налога. Система соцобеспечения: работник (и работодатель) делают отчисления, например в пенсионный/пенсионно-накопительный фонд. Если человек получает невысокую зарплату, налог + соцвзносы могут сильно резать «чистый» доход. Особенно ощутимо для низкооплачиваемых или «джуниорских» ролей.
Но в IT-секторе это далеко не всегда драма
Новый налоговый режим (по состоянию на 2025 год) предусматривает, что доход до ~₹ 4 лаха (≈ 400 000 рупий/год) не облагается налогом; затем ставки 5 %, 10 %, … и только выше ~₹ 24 лаха до 30 %.
То есть если программист - начинающий, или получает «по-землям» относительно индийских реалий - его налоговая нагрузка может быть низкой или умеренной. В IT (особенно в крупных компаниях, аутсорсинговых, международных) зарплаты часто выше среднего поэтому даже после налогов и отчислений остаётся вполне разумный «чистый».
Соцвзносы - не всегда огромная доля: система соцобеспечения в Индии охватывает не всех одинаково (напр., зависит от статуса работодателя, размера компании и др.). А ещё есть налоговые льготы и вычеты, особенно для работающих и тяжело занятых специалистов, что снижает реальную налоговую нагрузку. Утверждение «живут на миску риса и аренду индюшки» может быть правдой для очень бедных слоёв населения, низкооплачиваемых рабочих или джуниоров с малыми доходами. Но для тех, кто работает в IT (особенно middle/senior, или для иноземных/фриланс-контрактов), налоговый и социальный бремя вполне сопоставимы с доходом, и чистыми деньги остаются нормальные.
в ИТ-секторе налоги для работника обычно выше в Беларуси, чем в Индии, если сравнивать стандартные режимы для наёмных сотрудников.
Страна Наёмный ИТ-сотрудник Типичная общая нагрузка
Беларусь вне ПВТ 13% + 1% ≈14 %
Беларусь в ПВТ 9% + 2–3% ≈11–12 %
Индия (ИТ) 5–30% + cess 4% + соцвзносы ≈20–35 %
ну так че у тебя там с лицом?)
Пользователь отредактировал комментарий 9 декабря 2025, 17:39
Надо перепроверять ответы нейросети, хотя бы прочитать перед цопипастить...
11..14<20..35?=true
Следовательно,
"выше в Беларуси, чем в Индии"=false
Но не в этом суть месседжа. Я хотела сказать, что скоро индусы к нам в Белоруссию релоцируются , потому что у нас налоги меньше и заказчикам выгодно будет с нами работать а не индусами. Мы сможем по цене конкурировать с Индией , и даже дешевле, а качество не хуже
Пользователь отредактировал комментарий 9 декабря 2025, 18:55
На эксит интервью надо конечно говорить нормально о причинах. Но без перехода на обвинения. А для этого надо остыть и хорошо продумать ответ. Ведь не каждый из нас блещет красноречием, по мне для разработчиков это нормально.
1800 неплохо, по цене двух индусов
1.8k после пересмотра в польше - суровая правда большинства релокейтнутых, а не сказки ботов и единичные истории успешного успеха.
Все как обычно. Ничего не меняется.
Ну и я могу задать обычный вопрос, на который ты не ответишь. Сыылку вот на это
Ну хоть что то подтверждающее. Ну посторайся хоть в этот раз не выглядеть балаболом.
И это еще зп синьора:DD
А теперь
Т.е. 4.5К евро. Не вяжется с
Его "суровая правда" оказалась тем, что в Беларуси имеет менее 10% айтишников.
Давай следующую попытку. 🤣
это з/п сеньора в ЕПАМе, релоцированного из рая на земле и сидящего на тухлом проекте. Как видишь, ему оказалось достаточно осмотреться по сторонам, чтобы улучшить благосостояние в 2.5 раза
Воу, вот это ты впечатлил! Я примерно столько же получал 2-3 года назад на позиции мидла. И мне с этих денег не надо было отдавать половину за бабкину кавалерку на окраине.
так и герою статьи не надо, если вы, конечно, удосужились её прочитать)
Он получил в 2,5 раза больше и ушел из ЕПАМа)
Но факт, что в РБ он получал даже меньше, чем 1800.
А в Польше получил оффер на 4500))
Большинство побежали в 22 году, вместе с галерами типа эпам, и у меня нет оснований сомневаться, что большая часть из них(вас) там же и сидит на этих мизерных зп. Видимо поэтому и комменты тут строчите 24/7 как доп. заработко:D
Вот это капец логика 🤣🤣🤣
Ачучения. А какие основания у тебя есть, что они там сидят? Есть у тебя такие хоть маломальский доказательства хотя бы для себя?
У меня то есть обратный факт. Недавно был на тутбае опубликован опрос о том, что менее 39% опрошенных работает на компании с белорусскими корнями. Остальные уже нет.
У тебя же нет ничего кроме ачучений.
Пользователь отредактировал комментарий 9 декабря 2025, 16:56
Нет, не сидим на мизерных ЗП. Я уверен, что моя чистая ЗП в несколько раз больше вашей, даже если вы реально работаете в ИТ.
Ну и что ж это получается, вы считаете ЗП в РБ мизерными?))
Ооо какая шикарная оговорка по Фрейду. Дружище, так какой же тариф в роте за комментарий на девбай? Это интрига поинтереснее мигрантских медиан по зп
Аж интересно стало. Вот что доказывает, что ты получал что то где то когда то? Герой статьи гогласился на релокацию в Литву от ЕПАМ за более чем 1.8К нетто. Потом почесал репу и понял что это мало. Нашел работту за 4.5К.
Сможешь внятно обьяснить, что тебя так сильно впечатлило, впечатлительный ты наш? 🤣
то есть ты отдавал за бабкину хрущевку в центре минска?
Тынц https://devby.io/news/bogatyh-aitishnikov-esche-bolshe
1.8К евро это порядка 6К зайчиков
Согласно статистики белстата такую сумму имели действительно подавляющее большинство айтишников в Беларуси. Причем согласно ей же слово "подавляющее" в данном случае действительно подавляющее.
Вот такая она "суровая правда".
Какие же вы предсказуемые. Даже не думаете, что такими комментами вконец дискредитируете тезисы, которые пытаетесь протянуть))
1.8к (7600 злотых) - это ниже средней польской зарплаты (около 9000 злотых) и сильно ниже средней польской зарплаты программистов (около 18к злотых вне зависимости от уровня)
Это 1800 евро. В статье указано. В заголовке или точку забыли, или просто ошиблись
Так я 1800 евро и конвертнул. Это 7600 злотых. Не проснулся до конца?
Не к тому сообщению ответ написал. Надо к тому, где про 1800к
Сделай поправку, что это нетто. Т.е. все еще мало для IT, тем более, сеньора, но выше средней в целом.
Не уверен, что джуну деву будут платить со старта 18к злотых. Где-то от мидла уже правдоподобно, да и то-не каждому и не везде
Перечитайте. Так я и написал, что это СРЕДНЯЯ вне зависимости от уровня.
Понятно, что синьоры могут и по 50к делать в продукте, а джуны на 7к сидеть.
1800К это 1.8 миллиона в год? Злотых? На ИП на 3 FTE кое-как получается за год столько заработать
А зачем говорить правду, когда уходишь? Проблемы компании, что у неё по непонятной причине уходят люди не твои проблемы
Ох, эта святая наивность, что руководство на более высоких позициях и ХР не знают про токсичную атмосферу или перегрузки.
Ох, эта святая вера, что экзит интервью существует, что бы что-то изменить, или понять причины или хотя бы выслушать.
ХР-брехню прямо смешно читать, про пересматривали-пересматривали, обсуждали-обсуждали, обозревали, заказывали экспертизу, дули щеки и в поте лица пытались понять, что же такое это происходит (какой результат в итоге? хотя и так ясно).
Особенно смешно про С-левелов, которые и не в курсе вовсе про тимлида, и что в конторе напротив - зарплаты выше оказывается!
Единственная полуправда это про "завершить отношения нормально". Переводя с корпоративного булшита на человеческий - дать гребцу выпустить пар, высказаться, а заодно понять, нет ли риска и не создаст ли он проблем на тяге баттхерта.
Смысла говорить правду вообще не вижу, как и ходить на такие митки (что они сделают, если проигнорите? уволят?).
Пусть заказывают обзоры, созывают круглые столы, гадают на таро и создают прочую видимость бурной деятельности и озабоченности - бедным ХР тоже ведь кушать хочется.
Хотя вспомнил одну историю, про неведущих С-левелов я погорячился что-то.
Был как-то "архитектор" один, работа которого заключалась в том, что бы раз в месяц внезапно объявиться, повисеть над душой, чайка-менеджнуть, внести полный хаос в процессы разработки, перемешать все планы, затеять внезапные грандиозные изменения (которые будут на плечах разрабов и в переработках) ради непонятно чего и посередине и так сложных работ, а затем так же внезапно исчезнуть. А после горячего и крайне нервного релиза "софт скилльно" расказать, как МЫ преодолели это.
Так вот, 1-1 был просто эпичным с ним регулярно:
"- Ну а как сам, как в целом по работе?"
"- Очень тяжелые релизы, очень много нагрузки, <прямо говорю, что начинаю выгорать>, а еще и мы так и не обсудили вопрос рейза ЗП, полгода прошло уже. Тяжело работать."
"- Ну не знаю, мне нормально)00)))"
Пользователь отредактировал комментарий 16 декабря 2025, 22:25