Хвалил, а потом уволил: квоты на слабых сотрудников подрывают доверие в командах

В подкасте The Peterman Pod Май рассказал, что и в Meta, и в Amazon руководителям предписывали жестче подходить к ревью, что приводило к попаданию части сотрудников в «низкий» рейтинг или на планы по улучшению результатов (PIP).

По его словам, «наихудший сценарий» — когда менеджер хвалил команду перед циклом оценок, а затем получает указание: «кто-то должен попасть в нижний процентиль». «Приходится менять риторику — это те самые „egg-on-the-face moments“ (неловкая ситуация), которых менеджеры боятся и всеми силами пытаются избежать», — отметил он.

Май подчеркнул, что ужесточение процедуры ревью нередко предшествует сокращениям. Он напомнил, что после его ухода из Meta в 2022-м компания уволила около 3,6 тысячи сотрудников (около 5% штата), многих из которых ранее отнесли к «низкоэффективным».

Впоследствии внутренние сообщения призывали руководителей активнее относить работников в категорию «ниже ожиданий» — для команд от 150 человек целевой «нижний» диапазон составлял 15–20%. Глава Meta Марк Цукерберг тогда заявлял о «повышении планки» и более быстром «выводе низкоэффективных».

Microsoft, по данным внутренней рассылки менеджерам, выбрала иную тактику работы со «слабоэффективными» — предложить им компенсацию за уход. В Amazon официальный представитель Сэм Стивенсон напомнил, что система оценки помогает выявлять тех, кому нужна поддержка: «Большинство соответствуют или превосходят ожидания; тем, кто не дотягивает, мы предоставляем коучинг и возможности улучшиться. Если это не удается — обсуждаем уход».

По мнению Мая, качественный менеджмент предполагает предсказуемость для сотрудников: «Важно так донести [оценку], чтобы никто не был удивлен — тогда система работает честно». Но не все руководители обладают достаточным опытом: «Приходится признавать свои ошибки перед подчиненными. Для всех, особенно для человека, которому сообщают новость, это может быть разрушительно».