Разработчик пожаловался на «‎карусельные»‎ собеседования. Его пост набрал 2,6 млн просмотров

О чём пост Конли

У Конли за плечами — более 25 лет опыта «в разработке ПО, архитектуре решений, архитектуре предприятия и управлении». Мужчина начал искать новую должность после того, как потерял работу во время пандемии. 

В пяти компаниях автору поста отказали после последнего раунда собеседований, пояснив при этом, что «откладывают найм из-за Covid-19». У других троих потенциальных работодателей разработчик также прошёл несколько туров собеседований, после чего HR сообщили, что решили «искать кандидатов на должность внутри компании».

В ещё одной компании мужчина преодолел три раунда собесов и получил электронное письмо о шести предстоящих. Майк обратился к HR с вопросом, конечное ли это число, на что ему ответили, что не уверены в этом. Снова проходить повторяющийся цикл инженер не стал и сам отказался от должности, которая его «искренне интересовала». 

Инженер задаётся вопросами.Какое оптимальное количество собеседований нужно работодателю, чтобы оценить кандидата, прежде чем процесс выйдет за рамки адекватности? И как долго кандидаты должны терпеть и соглашаться их проходить, если компания не говорит, сколько их будет?

После поста в Linkedin Майк получил 4 тысячи публичных комментариев и около 16 000 приватных. Историю разработчика рассказали крупные СМИ, такие как BBC и Forbes. Они же собрали мнения о ситуации у экспертов и компаний.  

Что по поводу собеседований говорят эксперты

Дженни Хо, руководитель сингапурского кадрового агентства International Workplace Consulting, считает, что количество необходимых собеседований всегда должно соответствовать уровню должности. «Желательно максимум три-четыре раунда», — поясняет она. — Для должностей ниже уровня директора  — максимум три, желательно два».

При этом люди, которые должны быть вовлечены в процесс найма,  — это непосредственный начальник соискателя, руководитель более высокого уровня и HR. Если речь о должности топ-менеджера, в группу могут входить и другие руководители высшего звена и, возможно, некоторые штатные сотрудники. Тем не менее, по мнению Хо, важно не вовлекать в процесс слишком много людей — это рассеивает внимание работодателя и создаёт слишком напряжённую обстановку для кандидата.

Джон Салливан, руководитель отдела кадров из Кремниевой долины, считает, что компаниям следует оговаривать дату закрытия вакансии с самого начала процесса найма, потому что лучшие кандидаты приходят на рынок труда лишь на короткое время. И, как показывает опыт, затяжные карусельные собеседования могут негативно повлиять на их интерес к должности.

Схожего мнения придерживается и Пол Макдональд, директор кадровой компании Robert Half из Лос-Анджелеса. По его словам, в последние месяцы среднее время найма в США постоянно уменьшается. Если кто-то из работодателей сегодня «копается», то «рискует потерять кандидатов, потому что для них существует много других возможностей».

Нерешительное поведение компании может дать кандидату не слишком приятное представление о её культуре. Следовательно, создаёт не самую хорошую репутацию на рынке найма. «Если процесс принятия решений настолько сложен для организации — они не могут нажать на спусковой крючок после трёх или четырёх собеседований, а вы сделали всё, о чем вас просили — то это ключевой показатель подхода к работе в этой компании и демонстрация способностей её менеджеров», — уверен Макдональд. 

Оптимизированный процесс найма даёт компании преимущество на конкурентном рынке труда. К такому выводу пришла Google. Компания недавно изучила данные своих прошлых собеседований и определила, что четырёх собеседований достаточно для принятия решения о приеме на работу с уверенностью в результате на 86%. Раньше кандидаты, претендующие на работу в Google, могли пройти более десяти собеседований. Количество людей, вовлечённых в процесс, также было сокращено, поскольку Google обнаружила, что четыре интервьюера могут принимать те же решения о найме, что и большее количество экспертов.

Что по поводу собеседований думают комментаторы

J.H.: «Зачастую компании проводят так много собеседований и ищут своего „единорога“, а спустя несколько месяцев в конечном итоге репостят ту же вакансию. Однажды у меня была попытка устроиться в компанию, где после собеседования мне сказали: „всё было замечательно, за исключением того, что вы не настолько идеальный кандидат, которого мы искали“. Компания до сих пор ищет сотрудника на эту должность — два года спустя».

И когда я отслеживаю текучесть кадров различных клиентов, становится ясно, что те, у кого восемь и больше собеседований, панелей, тестов и т. д.,  в конечном итоге имеют такой же или даже худший коэффициент удержания кадров, чем те, кто провёл два-три раунда и быстро нанял».

S.R.: «Я прошёл серию собеседований на руководящую должность в очень известной компании, штаб-квартира которой находится в Тампе, здесь их продукт известен всем. Многочисленные интервью, в том числе личные с членами высшего руководства. Между интервью проходили недели. Сначала я отчасти списал это на Covid-19 и на то, что пандемия нарушила жизнь каждого. После двух с лишним месяцев собеседований, оценок и т. д. мне позвонили, и я был уверен, что это будет предложение. Нет. Они решили продолжить с другим кандидатом. Могу только представить, через какие дополнительные проверки пришлось пройти этому несчастному».

K.B.: «И, конечно же, после долгих недель собеседований, выполнения домашних тестов (10-20 часов и более) и других испытаний компании редко проявляют любезность, чтобы дать кандидатам хоть какой-либо ответ».