Майкл Конли, 49-летний разработчик из Индианы, высказался про многоступенчатый подход на собеседованиях, который якобы позволяет разглядеть наиболее подходящего кандидата. Суть — это блажь работодателей.
Этот пост на Linkedin стал вирусным и собрал более 2,6 млн просмотров. Его перепечатали и прокомментировали крупнейшие СМИ, такие как BBC и CNN.
Майкл Конли, 49-летний разработчик из Индианы, высказался про многоступенчатый подход на собеседованиях, который якобы позволяет разглядеть наиболее подходящего кандидата. Суть — это блажь работодателей.
Этот пост на Linkedin стал вирусным и собрал более 2,6 млн просмотров. Его перепечатали и прокомментировали крупнейшие СМИ, такие как BBC и CNN.
У Конли за плечами — более 25 лет опыта «в разработке ПО, архитектуре решений, архитектуре предприятия и управлении». Мужчина начал искать новую должность после того, как потерял работу во время пандемии.
В пяти компаниях автору поста отказали после последнего раунда собеседований, пояснив при этом, что «откладывают найм из-за Covid-19». У других троих потенциальных работодателей разработчик также прошёл несколько туров собеседований, после чего HR сообщили, что решили «искать кандидатов на должность внутри компании».
В ещё одной компании мужчина преодолел три раунда собесов и получил электронное письмо о шести предстоящих. Майк обратился к HR с вопросом, конечное ли это число, на что ему ответили, что не уверены в этом. Снова проходить повторяющийся цикл инженер не стал и сам отказался от должности, которая его «искренне интересовала».
Инженер задаётся вопросами.Какое оптимальное количество собеседований нужно работодателю, чтобы оценить кандидата, прежде чем процесс выйдет за рамки адекватности? И как долго кандидаты должны терпеть и соглашаться их проходить, если компания не говорит, сколько их будет?
После поста в Linkedin Майк получил 4 тысячи публичных комментариев и около 16 000 приватных. Историю разработчика рассказали крупные СМИ, такие как BBC и Forbes. Они же собрали мнения о ситуации у экспертов и компаний.
Jobs-бот найдет работу: подключайте бота в Telegram и получайте подходящие предложения
Дженни Хо, руководитель сингапурского кадрового агентства International Workplace Consulting, считает, что количество необходимых собеседований всегда должно соответствовать уровню должности. «Желательно максимум три-четыре раунда», — поясняет она. — Для должностей ниже уровня директора — максимум три, желательно два».
При этом люди, которые должны быть вовлечены в процесс найма, — это непосредственный начальник соискателя, руководитель более высокого уровня и HR. Если речь о должности топ-менеджера, в группу могут входить и другие руководители высшего звена и, возможно, некоторые штатные сотрудники. Тем не менее, по мнению Хо, важно не вовлекать в процесс слишком много людей — это рассеивает внимание работодателя и создаёт слишком напряжённую обстановку для кандидата.
Джон Салливан, руководитель отдела кадров из Кремниевой долины, считает, что компаниям следует оговаривать дату закрытия вакансии с самого начала процесса найма, потому что лучшие кандидаты приходят на рынок труда лишь на короткое время. И, как показывает опыт, затяжные карусельные собеседования могут негативно повлиять на их интерес к должности.
Bubble — новый гид по цифровому миру: как войти в айти и хакнуть свою жизнь
Схожего мнения придерживается и Пол Макдональд, директор кадровой компании Robert Half из Лос-Анджелеса. По его словам, в последние месяцы среднее время найма в США постоянно уменьшается. Если кто-то из работодателей сегодня «копается», то «рискует потерять кандидатов, потому что для них существует много других возможностей».
Нерешительное поведение компании может дать кандидату не слишком приятное представление о её культуре. Следовательно, создаёт не самую хорошую репутацию на рынке найма. «Если процесс принятия решений настолько сложен для организации — они не могут нажать на спусковой крючок после трёх или четырёх собеседований, а вы сделали всё, о чем вас просили — то это ключевой показатель подхода к работе в этой компании и демонстрация способностей её менеджеров», — уверен Макдональд.
Согласно опросу, проведённому Robert Half, 62% американских специалистов говорят, что теряют интерес к работе, если не получают ответа от работодателя в течение двух недель — или 10 рабочих дней — после первого собеседования. Показатель возрастает до 77%, если молчание затягивается на три недели.
Оптимизированный процесс найма даёт компании преимущество на конкурентном рынке труда. К такому выводу пришла Google. Компания недавно изучила данные своих прошлых собеседований и определила, что четырёх собеседований достаточно для принятия решения о приеме на работу с уверенностью в результате на 86%. Раньше кандидаты, претендующие на работу в Google, могли пройти более десяти собеседований. Количество людей, вовлечённых в процесс, также было сокращено, поскольку Google обнаружила, что четыре интервьюера могут принимать те же решения о найме, что и большее количество экспертов.
J.H.: «Зачастую компании проводят так много собеседований и ищут своего „единорога“, а спустя несколько месяцев в конечном итоге репостят ту же вакансию. Однажды у меня была попытка устроиться в компанию, где после собеседования мне сказали: „всё было замечательно, за исключением того, что вы не настолько идеальный кандидат, которого мы искали“. Компания до сих пор ищет сотрудника на эту должность — два года спустя».
A.C.: «Как рекрутер последние 13 лет я вижу, что кошмар бесконечных собеседований становится все хуже и хуже. Меня удивляет, что, несмотря на большой спрос на кандидатов, многие компании проводят собеседования, как будто на дворе 2009, а не 2021.
И когда я отслеживаю текучесть кадров различных клиентов, становится ясно, что те, у кого восемь и больше собеседований, панелей, тестов и т. д., в конечном итоге имеют такой же или даже худший коэффициент удержания кадров, чем те, кто провёл два-три раунда и быстро нанял».
S.R.: «Я прошёл серию собеседований на руководящую должность в очень известной компании, штаб-квартира которой находится в Тампе, здесь их продукт известен всем. Многочисленные интервью, в том числе личные с членами высшего руководства. Между интервью проходили недели. Сначала я отчасти списал это на Covid-19 и на то, что пандемия нарушила жизнь каждого. После двух с лишним месяцев собеседований, оценок и т. д. мне позвонили, и я был уверен, что это будет предложение. Нет. Они решили продолжить с другим кандидатом. Могу только представить, через какие дополнительные проверки пришлось пройти этому несчастному».
K.B.: «И, конечно же, после долгих недель собеседований, выполнения домашних тестов (10-20 часов и более) и других испытаний компании редко проявляют любезность, чтобы дать кандидатам хоть какой-либо ответ».
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Потому что падает квалификация собеседующих, отсюда желание размазать ответственность
А когда это у собеседующих была высокая квалификация? Когда задачки про люки спрашивали? Когда по Роршаху прогнозировали качество кода? Или когда ручку/ноутбук/стул предлагали продать хрюше на собесе?
Меняется только модное в текущий момент мозгоклюйство, а квалификация замоноличена навсегда.
Собеседующие - это бывшие собеседуемые. Квалификация падает в целом по отрасли, и это нормально. Задач требующих фундаментальных знаний, аналитики все меньше. Все больше нужно сидеть на митингах, умело пользоваться гуглом в поиске шаблонных решений для шаблонных задач. Единственное что удивляет, так это почему еще з/п не упали до средних по рынку труда.
За последних 10 лет портрет среднестатистической хрюши ни разу не менялся, это девочка 18-25 лет, недавно закончившая непрофильный вуз (инъяз, пед и пр.) и с плавно развивающимся синдромом вахтера. Прохождение первого собеса с такой, это проверка на стрессоустойчивость - сколько выдержишь не послать, пока тебе дадут поговорить с кем-нибудь компетентным) Мол, как ты будешь общаться с клиентом, если вдруг на его стороне не будет технического специалиста)
Это где же вам так не повезло?
Во-первых, наши HR-ы по сравнению с западными коллегами просто мегапрофи.
Во-вторых, в Беларуси ни разу не сталкивался с ситуацией, когда собеседований больше одного.
Тогда встречный вопрос - это где вам так повезло?) Особенно насчет одного собеседования. Или вы настолько профи, что вас просто боятся спугнуть и долго не разговаривают, или вы собеседовались в какой-то шараж-монтаж) Даже в ну очень средние it-компании не видел меньше 2-х собесов.
Обошёл почти всех крупных аутсорсеров + несколько небольших компаний.
Кстати, насчёт "ни разу" всё-таки соврал, один раз в продукт было 3 собеса.
P.S. Вы же не считаете этапом собеседования 10-минутный разговор с HR'ом?
Если по телефону и с целью уточнить, когда встретимся, то конечно же нет, если договорились на конкретное время и встретились (вживую или онлайн), то это, разумеется, уже собеседование, независимо от того, сколько времени оно заняло.
А вообще, по сути ваше собеседование начинается с первого звонка или сообщения HR'а, т.к. даже он/оно может решить, будут ли с вами разговаривать дальше)
За всю статью не было сообщения о "1, максимум 2" собеседований.
При этом 1-е собеседование - это Эйчар, которая не разбирается в технических моментах и задача которой - сказать "ну нам нужны 2 года стажа и стаж именно в этой же сфере". Ну а как она отсобеседует, не зная специальности.
В идеале, технических специалистов должен собеседовать СРАЗУ коллега одной и той же должности, что и нанимаемый. Но как бывает, у них есть другие заботы, как, например, работа. Вот и ставится эйчар.
А всё что дальше (3-е, 4-е, 5-е собеседование) - это для чего? Испытательный срок не выявит проблем?
как-то собеседовался в Goldman Sachs в Варшаве, в общей сложности было часов 7 собеседований.
Что в итоге? Сделали Вам оффер?
да, и довольно хороший
Ещё есть такое - навязывание морковки ослику. Ты типа работай в нашей компании, ментори джунов и интернов, проводи собеседования и с кандидатами и с заказчиками, работай на проекте, выслуживай типа повышение, работай 24/7 без отдыха. И может быть мы повысим тебе зарплату. По итогу зарплата если и повышается, то не так сильно если принести и положить на стол оффер от другой компании. Но чаще всего - когда ты долго работаешь над одним проектом - и захочешь перейти в другую компанию - тебе скажут - Вася, твой уровень увы только "мидл", ведь ты не знаешь этого, этого, ещё вот этого. Занавес.
А чтобы ещё больше заставить Васю работать на благо текущей компании - создали чуть оскобительный термин "попрыгун", когда человек каждый год меняет компании. Конечно, не нравится же что человек хочет больше получать и делать только непосредственную работу, нужную заказчику, а не галере.
Аминь. Особо "радует", когда ревью проводит человек, который в некоторых моментах ниже тебя по профскиллам. Называют "попрыгунчиком" те, кто сидит в конторке который год, получает пару тыщёнок, не рыпается и называет это "лояльностью".
В Cloudflare был interview Armageddon - 7 интервью.
В Amazon по 4-5 интеревью.
Причем с людьми, с которыми я не буду работать. Зачем?
Ушел в DeFi, на одном интервью просто поговорили за жизнь, и решили грести вместе)
Теперь в Linkedin отвечаю, что не готов в новым интервью Армагеддон. Шах и мат.
В минском офисе Яндекса на позицию джуна тестировщика было:
-задание на сайте
-телефонное с hr
-скайповое из офиса в минске с человеком из офиса в москве, причем с очень токсичными вопросами и настроением
-личное в офисе с будущим ментором
-личное с будущим лидом в офисе
а потом звонок, мол "нет"
))))
Собеседование - оно же в обе стороны собеседование :) Я например не против нескольких раундов. Это дает шанс узнать про компанию и людей с которыми возможно придется работать.
Если же цель - не найти новую работу, а получить как можно быстрее офер, с которым прибежать к своему менеджеру за повышением зп, то собеседования должны быть как можно короче, это верно.