Карпарацыі адна за адной адмаўляюцца ад інклюзіі ў найме і ўвогуле. У Еўропе таксама? Гэта дрэнна?

Са зменай улады ў ЗША пачаўся імклівы адкат ад палітыкі разнастайнасці і інклюзіі, якая здавалася адным з фундаментаў амерыканскай бізнес-культуры. Лічыцца, што ўсё пачалося з трампаўскай забароны DEI у працы федэральных ведамстваў: пасля гэтага ад DEI адна за адной пачалі адмаўляцца і прыватныя кампаніі, у тым ліку бігтэх. Аднак насамрэч трэнд пачаўся яшчэ раней, і цяпер з кожнай кампаніяй трэба разбірацца асобна, калі менавіта яна пачала пазбаўляцца DEI. Так ці іначай, Build Remote налічыў 68 кампаній, якія скарацілі або закрылі праграмы DEI з 2023 года. Сярод іх Google, Meta, Amazon, Microsoft.

Але ці дакаціўся новы трэнд да Еўропы, і як ён рэалізуецца ў еўрапейскіх офісах транснацыянальных карпарацый? А ў амерыканскіх офісах сапраўды ўсё змянілася? І што, дарэчы, у Беларусі? Спыталі ў кіраўнікоў кампаній з беларускімі каранямі і супрацоўнікаў бігтэх-офісаў у ЕС і ЗША.

Што заўважылі беларусы ў ЗША

Зімой, неўзабаве пасля прыходу да ўлады Трампа, беларусы, якія працуюць у амерыканскіх карпарацыях, распавядалі пра адмену расавых квот пры найме, ўзмацненне іміграцыйнай палітыкі, адмову ад слоў equity, equality, climate, justice у дакументах. Аднак гэта быў хутчэй агульны кантэкст, што пануе навокал, заўважных зменаў непасрэдна на працы, паводле іх словаў, было няшмат: зніклі тампоны з мужчынскіх туалетаў.

А вось што айцішнікі ў ЗША распавядаюць цяпер.

Супрацоўнік стартапа і бігфармы: «Здаецца, тэма DEI пачала згасаць».

— Могу параўнаць, што адбываецца ў невялікім стартапе, у якога DEI — адна з ключавых каштоўнасцяў, і ў фармацэўтычнай карпарацыі. Абедзве кампаніі не адмовіліся ад DEI, але ў абодвух выпадках наяўнасць гэтых праграм ніяк не выяўляецца і на штодзённую працу не ўплывае. Увогуле, як мне здаецца, гэтая тэма пачала згасаць.

Раней яна выкарыстоўвалася як перадвыбарчы лозунг і падавалася як простае рашэнне многіх праблем, маўляў, амаль усе беды Амерыкі адбываюцца праз DEI. Ідэі разнастайнасці прэзентавалі выключна як прымусовыя квоты пры найме, якія нібыта прымушаюць кампаніі браць некваліфікаваных супрацоўнікаў.

Хаця гэта не так. Напрыклад, дзяржаўныя ўстановы былі абавязаныя проста размяшчаць аб’явы пра найм у раёнах, дзе жывуць меншасці і людзі з нізкім прыбыткам.

Увогуле, у рэальнасці ўсё значна складаней, хоць перагібы сапраўды былі, і цяпер вялікая індустрыя DEI-кансультантаў мае значна менш працы.

Адначасова я не раз чуў, як людзі выказваліся супраць карпаратыўных анлайн-курсаў па DEI і падобных палітык, бо ўсе ўспрымаюць іх як бессэнсоўную абавязалаўку.

Супрацоўнік EPAM: «Трэнігі бываюць, астатняга не заўважаў»

— Наколькі мне вядома, у нас у EPAM не было аддзела DEI і такой палітыкі. Прынамсі, я не заўважаў. Ды і ў чым патрэба ў такім аддзеле, не вельмі зразумела — хіба што для атрымання дзяржаўных кантрактаў.

Так, трэнігі раз на год бываюць, але не памятаю, каб там гаварылі пра нейкія асобныя катэгорыі, хутчэй гэта звычайныя заняткі пра тое, як працаваць у офісе з людзьмі. Апошні быў мемны, яго, відаць, выкарыстоўвалі ў розных кампаніях — кавалак з яго нават выкладвалі на YouTube: там вельмі поўная жанчына скардзіцца, што да яе заляцаецца прыгожы мужчына ў офісе. Было вельмі смешна.

Заўв. devby: Наколькі нам вядома, палітыка DEI у EPAM усё ж такі ёсць, але падрабязнасцяў кампанія не паведамляла.

Супрацоўнік Amazon: «Перастаў указваць сваю расу і атрымаў працу»

Супрацоўнік офіса Amazon у ЗША таксама не змог дакладна сказаць, як змянілася палітыка інклюзіі ў кампаніі за апошнія месяцы. Паводле яго слоў, ад кіраўніцтва «ніякіх навін». Ён таксама выказаў здагадку, што працадаўцы баяцца «трывожыць грамадскасць, бо кожнае негатыўнае ваганне рынку — гэта мільярды даляраў страт».

— Калі чатыры гады таму я прыйшоў у кампанію, праходзіў шмат трэнігаў, адзін з іх быў па DEI. Магчыма, цяпер гэты трэнінг увогуле адменены, ды і тады ён выглядаў хутчэй «для галачкі». Там проста тлумачылі, што ўсе людзі розныя.

Напрыклад, такая сітуацыя: каманда распрацоўшчыкаў, усе — белыя хлопцы, і даўно працуюць разам. Прыходзіць новая дзяўчына, мусульманка. Хлопцы ў пятніцу вечарам абмяркоўваюць, як згулялі іх футбольныя каманды, не ўцягваючы ў размову навічка: маўляў, яна маўклівая і, хутчэй за ўсё, не любіць футбол. Задача — растлумачыць, што пол і знешнасць чалавека яшчэ не азначаюць, што ён/яна не любіць размаўляць або футбол.

Больш пра DEI у кампаніі мне не нагадвалі. Ды і ў трэнінгу па хайрынгу (а яго праходзяць усе супрацоўнікі пасля дасягнення пэўнага ўзроўню) пра DEI не было нічога.

У кожнай амерыканскай кампаніі ў розныя перыяды розныя правілы, але агульнае ўяўленне такое: пры працаўладкаванні трэба ўказваць расу і пол (іх можа быць з дзясятак). І калі ў вашым CV няма гучных кампаній, то можа пачацца «конкурс атэстатаў»: бот, які адбірае анкеты, можа звярнуць увагу на вашу расу.

Я з нейкага моманту перастаў указваць сваю расу (там ёсць пункт «не хачу адказваць») — не скажу, што рэкрутары пачалі часцей тэлефанаваць, але менавіта званок ад рэкрутара па анкеце «без расы» прынёс мне працу ў Amazon.

Амаль усе, з кім я размаўляў на гэтую тэму, лічаць, што DEI — дурная ідэя і што кампаніям яна не на карысць. У выніку такой палітыкі белы мужчына становіцца амаль што самым прыгнечаным. Тыповае меркаванне — што ў баскетбольную каманду набіраюць не паводле DEI.

У нашай кампаніі, акрамя распрацоўкі, шмат іншых відаў дзейнасці, ёй прасцей закрываць пытанне з разнастайнасцю. Куды складаней кампаніям з вялікім працэнтам распрацоўшчыкаў.

Наогул, я лічу, што барацьба за роўнасць і інклюзію ў амерыканскіх карпарацыях — гэта крывадушша, бо расавая сегрэгацыя адбываецца сама па сабе, беднасць і заможнасць маюць свой колер скуры. Тое ж і ў нас у кампаніі.

Фанфакт: латарэя грын-карт, у якую гуляюць тысячы беларусаў, называецца Diversity Immigrant Visa Program. Фактычна гэта тая ж DEI у маштабах краіны.

Як белы мужчына, ад адмены DEI я, хутчэй, толькі выйграю. Праўда, як распрацоўшчык з Беларусі, я мацней адчуваю несправядлівасць у сувязі з правіламі выдачы працоўных віз і рэлакейту.

Што кажуць беларусы ў Польшчы

ЕС (акрамя Венгрыі і Польшчы) увёў абязальніцтвы для кампаній па справаздачнасці ў галіне DEI праз Дырэктыву аб карпаратыўнай справаздачнасці па ўстойлівым развіцці (CSRD) і Еўрапейскія стандарты ўстойлівай справаздачнасці (ESRS). Гэтыя меры патрабуюць ад кампаній вымяраць і паведамляць пра сваю практыку ў сферы разнастайнасці і інклюзіі.

Ці азначае гэта, што амерыканскія кампаніі ў Еўропе ўсё яшчэ прытрымліваюцца палітыкі разнастайнасці і інклюзіі? Падаецца, што так. У нас ёсць два водгукі, абодва — з Польшчы. Судзячы па адным з іх, нават амерыканскі бігтэх у Еўропе вымушаны захоўваць палітыку DEI. Праўда, без расавых квот.

Супрацоўнік Google у Варшаве: «Зніклі туалеты для небінарных асоб. Ой, усё на месцы».

Айцішнік, які працуе ў варшаўскім офісе Google, кажа, што прамых указанняў на адмену DEI у сваёй кампаніі не бачыў.

— Трэнінгі і курсы, наколькі мне вядома, засталіся. Але таямнічым чынам зніклі туалеты для небінарных асоб. (Праз некалькі хвілін.) Прашу прабачэння, памяць мяне падвяла. Яны ўсё яшчэ на месцы.

Яшчэ варта звярнуць увагу, што ўвесь тэкст у офісах дублюецца шрыфтам Брайля (і літары сапраўды аб’ёмныя).

Скарачэння колькасці івэнтаў, звязаных з нацыянальнымі святамі розных краін, я таксама не заўважыў. Раз на год ці паўгода праводзіцца абавязковы для ўсіх трэнінг, на ім распавядаюць, што ў кожнага могуць быць пэўныя свядомыя або несвядомыя перадузятасці / схільнасць несправядліва ацэньваць людзей і як з гэтым змагацца.

Так што можна сказаць, што ў Варшаве ў плане DEI нічога не змянілася.

Што да найму, тут абсалютна непрымальна ўказваць прыналежнасць да якой-небудзь групы асоб. Настолькі, што нават у справаздачы пасля інтэрв’ю замест «He/She» мы можам выкарыстоўваць толькі займеннік «They/candidate».

Калі да мяне на інтэрв’ю прыходзіць кандыдат з абмежаваннямі (не абавязкова фізічнымі), я магу стварыць неабходныя ўмовы для яго камфорту і аб’ектыўнай ацэнкі навыкаў — для гэтага ў мяне ёсць усе каналы сувязі. Калі ж я разумею, што не магу эфектыўна камунікаваць з кандыдатам (напрыклад, патрэбна мова жэстаў), то знайду адпаведнага суразмоўцу. Абмежаванні кандыдата не стануць ні стымулам, ні перашкодай для яго найму.

Супрацоўніца Opera: «Самыя розныя нацыянальнасці, шмат жанчын-кіраўніц, ёсць адкрытыя геі»

— Не ўпэўненая, што ў нас ёсць палітыка DEI (менавіта з такой назвай), але магу распавесці пра рэальную разнастайнасць у кампаніі.

Тут сутыкаешся з супрацоўнікамі самых розных нацыянальнасцей, і спачатку гэта нават трохі палохае, таму што: 1) акцэнты; 2) розны культурны бэкграўнд; 3) розныя каштоўнасці. Напрыклад, працоўны емэйл у восем вечара можа быць успрыняты як праява непавагі да асабістага часу. Але потым прызвычайваешся.

Што тычыцца гендарнай разнастайнасці, у розных камандах прапорцыі розныя — так, у некаторых традыцыйна больш мужчын з-за спецыфікі дамена. Але пры гэтым сярод кіраўніцтва вельмі шмат жанчын, і гэта крута. Акрамя таго, у кампаніі ёсць адкрытыя геі.

У ранейшых кампаніях мне часта было няёмка на карпаратывах з-за ўвагі з боку мужчын (і, вядома, алкаголю). Цяпер я адчуваю, наколькі ў гэтым сэнсе ўсё больш строга і ў Польшчы ўвогуле, і ў Opera у прыватнасці.

А вось пра квоты на найм я нічога не ведаю.

А што ў Беларусі?

Кіраўнік сэрвіснай кампаніі: «У нас мерытакратыя»

У Беларусі, падаецца, і няма чаго скасоўваць — ідэалогія разнастайнасці і інклюзіі да краіны так і не дайшла. Нават у такіх апалагетаў ліберальных каштоўнасцей, як Targetprocess, палітыкі DEI не было. Як няма яе і цяпер у бягучым праекце Міхаіла Дубакова — Fibery.

— Не было і няма, — коратка адказаў на пытанне пра DEI Дубакоў. — Мы наогул пра гэта не думаем.

Адсутнасць DEI пацвердзілі devby і ў кампаніі Andersen, адзначыўшы, што «часам разумна не спяшацца з інавацыямі».

У буйной сэрвіснай кампаніі з беларускімі каранямі расказалі, што ніколі не ўкаранялі DEI ні ў адной з лакацый, уключаючы ЗША.

— Наадварот — строгае раўнапраўе для ўсіх полаў, рас, веравызнанняў і сваякоў/знаёмых, — падкрэсліў кіраўнік. — Займанне пасад — строга па заслугах. Мы ўкараняем у сябе мерытакратыю. Адзінае выключэнне — польскі офіс: згодна з мясцовым заканадаўствам, мы павінны альбо прыняць на працу чалавека з інваліднасцю, альбо плаціць дзяржаве пэўную суму. Мы пакуль не знайшлі чалавека з інваліднасцю, які б нам падыходзіў па кваліфікацыі, таму будзем плаціць дзяржаве.

А яшчэ ў адной сэрвіснай кампаніі з беларускімі каранямі адказалі, што DEI не заслугоўвае ўвагі нават як тэма для публікацыі, таму не збіраюцца марнаваць на яе час.

Тое, што гэтыя водгукі адлюстроўваюць агульную карціну ў Беларусі і кампаніях з беларускімі каранямі, пацвярджае і дасведчаны эйчар, якая вывучала тэму DEI.

Ці добра гэта, ці дрэнна? Падаецца, беларусы па інклюзіі не сумуюць. Прынамсі падчас падрыхтоўкі матэрыялу нам часцей сустракаліся крытыкі DEI, чым прыхільнікі. Праўда, іх водгукі сведчаць хутчэй пра тое, што крытыкі і абаронцы прынцыпаў роўнасці і разнастайнасці разумеюць іх па-рознаму. Лаяць выхаваўчыя трэнінгі і квоты пры найме, абараняюць тэзісы пра талерантнасць і ўзаемную павагу. Ну, ці нам проста хочацца так думаць.