«Падрабіла ягоны тэст на IQ». Часам эйчары самі прапіхваюць кандыдатаў. Гэта окей?
Кандыдат — 10/10 (на думку рэкрутара), але не адрэзанаваў з прусакамі наймальніка. Кім ахвяруе рэкрутар: кандыдатам ці прусакамі? Аказваецца, бывае па-рознаму.
Кандыдат — 10/10 (на думку рэкрутара), але не адрэзанаваў з прусакамі наймальніка. Кім ахвяруе рэкрутар: кандыдатам ці прусакамі? Аказваецца, бывае па-рознаму.
«Я разумела, што ён крыты. Але кіраўніку падабаліся тэсты на IQ»
HR-дырэктар і бізнес-кансультант Ірына Вішнеўская напісала ў LinkedIn пост пра тое, як аднойчы яна «зрабіла падлог».
Тады Ірына працавала ў кампаніі, кіраўнік якой настойваў на выкарыстанні тэстаў на сафт-скілы і IQ пры ацэнцы кандыдатаў.
— І адзін кандыдат ідэальна прайшоў увогуле ўсё — мяне, непасрэднага кіраўніка, яго кіраўніка… Але ніфіга — ён павінен [быў яшчэ] зрабіць тэсты. Спрачацца і пераконваць кіраўніка сэнсу не было, ён свята верыў у гэтыя тэсты і гэта было яго жалезабетонным перакананнем (мы раней абмяркоўвалі гэта шмат разоў), — напісала Ірына.
Кандыдат іх зрабіў «на адчапіся», ну то бок ён сядзеў са мной у перагаворнай (гэта было яшчэ ў тыя часы), адразу сказаў, што тэсты — «лажа нейкая», і проста паставіў галачкі наўгад. Апрацоўваць гэта не мела сэнсу. А я на яго глядзела і разумела, што ён круты — пакуль не так шмат вопыту, але блін, які патэнцыял.
Ну, і я падрабіла вынікі гэтых чортавых тэстаў. Ну вось папросту зрабіла ўсё, як трэба, каб вынікі супалі з уяўленнямі пра цудоўнага кіраўніка. І хлопца ўзялі.
Ірына піша, што кандыдат «рэальна аказаўся круты. Ён зрабіў тое, пра што ў Беларусі і ў свеце яшчэ ніхто асабліва не ведаў — ён пракапаў там, дзе яшчэ нічога не было. І цяжка ўявіць, колькі грошай прынёс кампаніі, і даў тлустую канкурэнтную перавагу на гады.
Аўтар поста прызналася пазней кіраўніку, што зрабіла тэсты сама — за таго спецыяліста і спытала, а ці ўзяў бы шэф яго тады вось з тэстамі «наўгад». Той адказаў адмоўна. І падзякаваў Ірыне за тое, што падманула яго і прымусіла наняць хлопца. А ад тэстаў кампанія адмовілася.
Ірына дадала ў канцы поста, што цяпер «так больш не робіць». І правільней — паспрабаваць пераканаць кіраўніка. Але што «калі ніяк?»
Якраз гэтае пытанне мы задалі іншым эйчарам — і сабралі іх варыянты, як можна і трэба дзейнічаць. І упс, некаторыя з іх бывалі ў падобнай сітуацыі.
«Сама склала суправаджальны ліст»
Такія «падлогі», здаецца, не рэдкасць — вось яшчэ гісторыя, як рэкрутар дапамагла кандыдату ўпісацца ў хацелкі СЕО.
Анна*, HRD, вопыт працы па прафесіі — 10+ гадоў:
— Каюся, грэшная, у мяне таксама быў «падлог», калі карыстацца тэрміналогіяй аўтара паста.
Па-першае, так, я прасунула аднойчы свайго кандыдата, фактычна склаўшы за яго суправаджальны ліст. Гэта сябар майго мужа — і ён 10/10 як распрацоўшчык. Так што калі ў разгар вечарынкі ў нас дома ён сказаў, што думае пайсці з кампаніі, дзе працаваў на той момант, я зразумела: о, гэта шанец для нас.
Наш CEO любіў, калі ў кандыдата гараць вочы, а ў суправаджальнай матывацыі на 1000%. Так што паўвечара я, муж, той самы сябар і іншыя госці складалі ідэальны ліст. Атрымалася вельмі добра.
Плюс я крышку паднаціснула на CEO — расказала, якога крутога спецыяліста мы можам упусціць. І яго нанялі, пра што не пашкадавала ні разу ні я, ні CEO, ні іншыя нашы калегі.
Па-другое, я не раз выяўляла падчас суразмоўяў, што нейкі кандыдат лепшы і вопытнейшы, чым напісаў пра сябе ў рэзюмэ. І казала прамым тэкстам: «Вось тут можна было б дапісаць тое-тое — ваша рэзюмэ ад гэтага толькі выйграла б, а ў мяне былі б дадатковыя аргументы ў вашу карысць». І былі выпадкі, што хлопцы пасля гэтага перарабілі CV — і прысылалі мне зноў. І іх бралі на працу. І таксама яны прынеслі шмат карысці.
Так, я лічу, што пераканаць кіраўніка — гэта больш сумленны падыход. Але крышку дапамагчы таленавітаму кандыдату, мякка накіраваць яго да поспеху — таксама рабочы варыянт. Я ж не прапаную шкло замест брыльянта, я бачу алмаз і крышку дапамагаю яго аграніць. Ёсць жа выраз: «таленту трэба дапамагаць, бяздарнасці прабʼюцца самі».
«На жаль, рызыкі «рэалізаваліся»
Іншыя рэкрутары кажуць, што да апошняга шукаюць аргументы, каб пераканаць наймальніка. Але нават у такіх гісторый не заўсёды хэпі-энд з пункту гледжання мэтча кампаніі і чалавека.
Ангеліна*, эйчар і рэкрутар, 17 гадоў вопыту:
— Я заўсёды спрабавала пераканаць кіраўніка з дапамогай важкіх аргументаў, апелявала да яго рацыянальнасці — і часцей за ўсё атрымлівалася.
Вось адзін прыклад. Звычайна самыя доўгія перамовы — з кандыдатамі на топ-пазіцыі. Самы складаны мой кейс, калі шукалі Chief Operating Officer. Знайшлі праз паўгода, кандыдат быў з іншай краіны, кампанія — ідэнтычная нашай, толькі значна маштабнейшая.
Я лічыла, што гэты чалавек выдатна падыходзіў нам, хоць і не ідэальна (прызнавала, што якасці ягонай асобы выклікаюць сумневы). Фаўндар быў супраць таго, каб наймаць яго, ды і па ўзроўні ўзнагароджання не сыходзіўся з ім. Мы з фаўндарам доўга ўзважвалі «за» і «супраць» — і ў выніку ўзялі гэтага кандыдата праз 3-4 месяцы перамоваў.
На жаль, рызыкі «рэалізаваліся»: у таго чалавека быў вельмі спецыфічны стыль кіравання — ён не браў на сябе адказнасць, ну і ў каманду не ўліўся. Прапрацаваў ён у кампаніі крыху менш за год (я да таго часу ўжо перайшла да іншага працадаўцы). У кампаніі не хапіла сіл, каб выціснуць з яго оўвер-вынік.
«Часам, наадварот, трэба ўгаварыць НЕ наймаць»
Былі і процілеглыя выпадкі: адзін кандыдат так зайшоў кіраўніцтву «за энергію», што яно не хацела разглядаць іншых. А мне было ясна, што яго браць нельга.
- У адным выпадку пераканаць фаўндара дапамаглі іншыя супрацоўнікі, якія таксама ўдзельнічалі ў суразмоўях. Чалавек быў тыповы «балбатун»: шмат словаў (ягонае маўленне было вельмі добра пастаўлена) — і ніводнай справы. Ён прысвойваў сабе чужыя дасягненні, суцэльнае «я», хоць было ясна, што гэта вынік каманднай працы.
- У іншым — анты-рэкамендацыі з папярэдніх, а дакладней — уяўных месцаў працы, бо ён схлусіў у рэзюмэ. Мне сказалі, што я «не першая такая тэлефаную».
«Я б пераконвала кандыдата, а не кіраўніка»
Некаторыя рэкрутары лічаць, што «рызыка дзеля бонуса» непрымальная, а добрая тактыка — гэта перамовы з суіскальнікам.
Маргарыта*, эйчар, рэкрутар, вопыт працы па прафесіі — 7 гадоў, з іх 4 у ІТ:
Я б на такое не пайшла — 100%. Заўсёды ёсць рызыка памылкі, паўтараю сабе кожны раз, таму я не стала б рызыкаваць дзеля таго, каб атрымаць бонус за кандыдата.
Што б зрабіла я, калі да кіраўніцтва не дагрукацца, а кандыдат і праўда добры? Паставіла б усё на размову з суіскальнікам: паспрабавала б данесці да яго, чаму важна сур’ёзна паставіцца да такога этапу. Расказала б пра бонусы ад працы ў нашай кампаніі (а каб трапіць у кампанію — важна зрабіць вось гэта).
А вы як думаеце, рэкрутары могуць выкарыстоўваць інвазіўныя метады, калі наймальнік, з іх пункту гледжання, тупіць?
* Імёны спікераў змененыя на іхную просьбу.
Чаго цяпер (не) хочуць ад кандыдата? Фаундары растлумачылі, як AI ўсё мяняе
Чаго цяпер (не) хочуць ад кандыдата? Фаундары растлумачылі, як AI ўсё мяняе
«Гэта не з-за AI. Проста такой канкурэнцыі не было ніколі». Хто зламаў хайрынг і як прасачыцца праз фільтры
«Гэта не з-за AI. Проста такой канкурэнцыі не было ніколі». Хто зламаў хайрынг і як прасачыцца праз фільтры
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Я бы разбил все компании на два вида.
Компания-ради компании(80-90% активности это пыль в глаза, обман, манипуляция, развод, социальная инженерия, т.д.). Это такой вид компаний где эйчары часто делают то о чем написано в статье. Ок ли это? Для таких компаний это вполне ок. Иначе такие компании не выживают, им ресурса не хватит просто. Возможно такие компании и хотели бы превратиться в технарей, но опять же, всё ограничено ресурсами.
//
Компании-технари(10-20% активности это пыль в глаза, обман, манипуляция, развод, социальная инженерия, т.д.). Здесь, то о чем пишется в статье уже совсем не ок. Здесь даже можно привести аналогию из политики. "Мы тут строим здоровый капитализм, а вы тут со своим коммунизмам к нам внедряетесь, где по вашему все ровны вне зависимости от скиллов."