«Гэта не праз AI. Проста такой канкурэнцыі не было ніколі». Хто зламаў хайрынг і як прасачыцца праз фільтры
Вывучаем «гонку ўзбраенняў» у рэкрутынгу, калі ШІ-агенты камунікуюць ужо не з людзьмі, а з такімі ж агентамі.
Вывучаем «гонку ўзбраенняў» у рэкрутынгу, калі ШІ-агенты камунікуюць ужо не з людзьмі, а з такімі ж агентамі.
ШІ ўрываецца ва ўсё новыя сферы нашага жыцця і бізнесу, ламаючы звыклыя правілы. Вось і ў найме ён ужо спараджае хаос, падыгрываючы абодвум бакам: не толькі чытае і выбракоўвае (не заўсёды справядліва) за рэкрутара сотні рэзюмэ, але і дапамагае кандыдатам падагнаць іх CV пад вакансію.
HR-дырэктар і бізнес-кансультант Ірына Вішнеўская падбіла статыстыку па сваіх вакансіях/кандыдатах і канстатавала, што 10 — 30% уваходных рэзюмэ змяшчаюць фэйкі альбо накручаны досвед. Яе пост у LinkedIn пра выкарыстанне аўтаматызацыі ў рэкрутынгу (рэзюмэ адлюстроўваюць тэкст вакансіі, шмат падману, ШІ не спрашчае, а ўскладняе працу, рэкрутар вымушаны быць дэтэктывам) сабраў 233+ каментарыі. У тым ліку зларадныя.
- «Вы хацелі 99% адпаведнасці літарам у вакансіі? Вы іх атрымалі. А тое што ўнутры там нуль…Ну так які запыт, такі і адказ».
- «Бяда ў тым, што ATS падыходзяць да выбаркі фармальна, абсалютна ігнаруючы мноства нюансаў, якія бачыць чалавек. Вынік — кампаніі і кандыдаты не знаходзяць адзін аднаго».
«Падбіваеш рэзюмэ пад вакансію, каб прайсці дурныя фільтры ATS, якія не мэтчаць „сапорт“ і „падтрымку“ і хаця б дайсці да рэальнага чалавека — дрэнна. Не падбіваеш і аддаеш рэальны досвед як ёсць — ловіш аўтаадмову. Што ж рабіць?»
- «Вось мы і прыйшлі да пункту, дзе адны эйчары ў голас раяць перарабляць рэзюмэ пад кожную вакансію і пісаць як мага больш слоў з вакансіі (і гэта было нават да ATS), а іншыя — абураюцца, што кандыдаты так робяць».
- «А ідзём мы да таго, што адзіным дакладным этапам найму застанецца афлайн-сустрэча ў закрытым пакоі, дзе трэба будзе проста дакрануцца да рукі рэкрутара, каб даказаць, што ты не галаграма».
- «Класічная барацьба брані і снарада! Але, думаю, у наймальнай стараны перавага — усё ж такі досвед працы можна праверыць, як і навыкі. Але працэсы падбору змяняюцца і будуць змяняцца».
Мы спыталі рэкрутараў, як менавіта ШІ змяніў іх працу і што цяпер будзе.
У чым адрозненне звычайнай ATS ад ATS з AI
Праца рэкрутараў была аўтаматызавана даўным-даўно — ATS (Applicant Tracking System — софт, які збірае рэзюмэ, сартуе іх па ключавых словах, захоўвае базу дадзеных і адсейвае неадпаведных кандыдатаў) існуюць дзесяткі гадоў. Дырэктар рэкрутынгавай кампаніі «OK see» Аксана Косцікава ў рэкрутынгу з 2007 года, і ўжо тады, па яе словах, ATS былі звычайным інструментам.
«Многія рэчы, якія зараз падаюцца як рэвалюцыя AI у рэкрутынгу, насамрэч існавалі і раней, — кажа Аксана Косцікава. — ATS умелі аўтаматычна збіраць рэзюмэ, фільтраваць іх па ключавых словах, адпраўляць натыфікацыі і фалаў-апы. Толькі рабілася гэта з дапамогай правіл і скрыптаў.
Прынцыповае адрозненне новых ATS з AI у тым, што яны працуюць не толькі з ключавымі словамі, але і з сэнсам. AI можа супастаўляць падобныя навыкі, а не фільтраваць у лоб па ключавых словах. Ранжаваць кандыдатаў па рэлевантнасці і аналізаваць неструктураваную інфармацыю кшталту апісанняў праектаў ці GitHub. Правілы камунікацыі прасцей задаць промтам».
А вось кароткае тлумачэнне розніцы ад Ірыны Вішнеўскай:
«Звычайныя ATS працуюць на аснове дакладных алгарытмаў, па супадзенні ключавых слоў. AI аналізуе па большай колькасці параметраў, робіць прэдыкты і іншае. Проста ATS пакажа ўмоўнае „супадзенне 70%“, а AI яшчэ і раскажа, чаму так лічыць».
Новыя AI-тулы ўжо замянілі старыя ATS?
Яшчэ не. Рэкрутары падкрэсліваюць, што не выкарыстоўваюць некаторыя ШІ-інструменты ці пераправяраюць за ШІ. А некаторыя кампаніі з ШІ увогуле не знаёмыя.
«Было б смела сцвярджаць, што AI-інструменты пакрываюць ужо ўвесь ландшафт ІТ-рынку, — кажа Аксана Косцікава. — Так, многія вядомыя ATS ужо маюць AI-модулі. Так, калі вы аплаецеся ў буйную, вядомую кампанію, хутчэй за ўсё, ваша CV пройдзе праз ШІ-фільтры ATS. Але па-ранейшаму сустракаюцца кампаніі, дзе рэзюмэ кандыдатаў захоўваюць у папачках, а базу вядуць у «іксэльках».
«Не магу сказаць, што ўжо змянілі — хутчэй мы ў працэсе», — падсумоўвае Ірына Вішнеўская.
Тады чаму ўсе зараз гавораць пра ATS, і ў звязцы з AI?
Кажа Аксана Косцікава:
— Па-першае, большасць вытворцаў ATS сапраўды пачалі ўкараняць AI-модулі, якія ў тым ліку дапамагаюць адбіраць кандыдатаў.
Але галоўная прычына хейту не ў эвалюцыі ATS-сістэм, а ў тым, што змяніўся рынак працы ў ІТ. Існуючы дзесяткі гадоў «рынак кандыдата» раптам стаў «рынкам працадаўца». Калі чалавек адпраўляе дзясяткі водгукаў і не атрымлівае адказу, першая ідэя, што яго «адсеяў алгарытм». ATS робяцца сімвалам непразрыстасці працэсу.
Наколькі гэта справядліва? Часткова. Гэта факт, што прафесійны рэкрутар усё яшчэ лепш ацэньвае CV, улічваючы кар’ерны шлях кандыдата, спецыфіку кампаній, асаблівасці рынку. AI пакуль толькі вучыцца гэтаму. Але ў аўтаматызацыі ёсць і відавочная перавага: сістэма можа перабраць усе водгукі, тады як рэкрутар часта спыняецца на першых адпаведных кандыдатах.
ШІ-тулы скажаюць рэкрутынг?
Кажа Ірына Вішнеўская:
— Бягучая сітуацыя з AI-інструментамі ў рэкрутынгу — гэта класічны прыклад гонкі ўзбраенняў, калі кожны з бакоў спрабуе выкарыстоўваць новыя тэхнічныя магчымасці для таго, каб атрымаць перавагу ў працэсе найму.
Бізнес і спецыялісты, якія займаюцца наймам, зацікаўлены ў тым, каб паскорыць гэты працэс, зменшыць яго кошт і працавыдаткі на яго. Выкарыстоўваюцца ATS (і ATS з AI) з аўтаматычным ранжаваннем кандыдатаў па ступені адпаведнасці вакансіі.
Выкарыстоўваюцца AI-агенты, якія ацэньваюць кандыдатаў і часта адсейваюць непрыдатных і шлюць аўтаматычныя адмовы.
Дарэчы, не паўсюль выкарыстанне аўтаматычных адмоў без удзелу рэальнага чалавека ўвогуле законна. Напрыклад, EU Artificial Intelligence Act — Regulation (EU) 2024/1689 уводзіць risk-based мадэль у адносінах да выкарыстання AI.
Рызыкі выкарыстання AI падзяляюцца на:
- minimal risk
- limited risk
- high-risk
- unacceptable risk.
AI-сістэмы, якія ўплываюць на працу і кар’еру чалавека, аўтаматычна трапляюць у катэгорыю high-risk.
AI у рэкрутынгу і HR лічыцца high-risk, калі выкарыстоўваецца для:
- аналізу CV
- фільтрацыі кандыдатаў
- ацэнкі кандыдатаў
- ранжавання кандыдатаў
- прыняцця рашэння аб найме
- прасоўвання і звальнення супрацоўнікаў
- ацэнкі прадукцыйнасці
- размеркавання задач
- маніторынгу супрацоўнікаў.
Карацей, закон наўпрост забараняе выкарыстанне AI сістэм без удзелу чалавека-спецыяліста для прыняцця рашэнняў у гэтых абласцях HR і рэкрутынгу. Большасць патрабаванняў для сістэм высокай рызыкі (High-Risk AI) становяцца абавязковымі са жніўня 2026 года.
Але гэта ЕС.
У сітуацыі павышанай канкурэнцыі кандыдаты імкнуцца адаптаваць свае рэзюмэ, каб павялічыць шанцы праходу праз фільтры AI і ATS. І выкарыстоўваюць для стварэння рэзюмэ і суправаджальных лістоў розныя AI-інструменты, пачынаючы ад чата GPT і заканчваючы спецыялізаванымі прадуктамі (вакол гэтай тэмы зараз узнік мільён стартапаў).
Я не лічу злом выкарыстанне AI для падрыхтоўкі CV, суправаджальных лістоў і інш. Пытанне не ў тым, ці ёсць у тваім дакуменце што-небудзь, зробленае AI. Зараз хутчэй дзіўна, калі гэтага няма.
Пытанне ў добрасумленнасці адлюстравання досведу: адна справа — падправіць фармулёўкі для павышэння шанцу з пакуль яшчэ не вельмі разумнымі сістэмамі, іншая справа — адкрыты падман і поўнае перапісванне прафесійнай біяграфіі.
Джуніары, якія ствараюць сабе 5-гадовую гісторыю працы ў галіне, вайб-кодэры, якія шлюць рэзюмэ на вакансіі архітэктараў, і г. д.
І тут выкарыстанне AI дадае галаўнога болю спецыялістам, уцягнутым у наём: яны павінны яшчэ больш уважліва чытаць рэзюмэ чалавечымі вачамі.
У мяне было шмат кейсаў, калі прыходзілі ідэальныя, з першага погляду, рэзюмэ. Я не буду казаць, што менавіта мяне трыгерыць, каб не даваць падказкі людзям, якія будуць рады гэтым скарыстацца. Але. Я гляджу рэзюмэ вачыма і ёсць рэчы, якія змушаюць мяне праверыць інфармацыю больш грунтоўна.
І так, мая думка, што на сённяшні дзень бяздумнае выкарыстанне яшчэ не ідэальнага інструмента здольна моцна скажаць наём.
Людзі з добрым досведам не праходзяць аўтаматычныя фільтры, а створаныя AI-рэзюмэ, тупа паўтараючыя патрабаванні вакансіі, літаральна ў фармулёўках гэтай самай вакансіі, апынаюцца ў топе падбору, нягледзячы на фэйкавасць, якую я, як прафесіянал, бачу нават пры беглым праглядзе.
Мне, дарэчы, некалькі разоў казалі, што гэта я не ўмею працаваць з AI правільна, вось калі правільна наладзіць, то ўсе гэтыя праблемы вырашальныя. Можа быць. Але я ў прынцыпе бачыла вельмі мала добра наладжаных сістэм і не бачыла выдатных. Гэта значыць скажэнні ёсць ну практычна (пакінем 1% на геніяў) ва ўсіх.
Як з гэтым жыць
Кампаніям:
Ставіцца да AI-інструментаў як да інструментаў, якія палягчаюць працу спецыялістаў, але не замяняюць яе. Памятаць, што ў такой высокаадчувальнай сферы, як праца з людзьмі, мы не можам цалкам аддаць працу таму, што не з’яўляецца чалавекам. Развівацца як прафесіяналы, ведаць рынак, нарошчваць і развіваць у сабе адкрытасць і эмпатыю. І камбінаваць штучны інтэлект з чалавечым мозгам.
Кандыдатам:
Памятаць, што зараз галіна праходзіць цяжкасці. Першапачатковая праблема — не ATS, прычына праблемы — павышаная канкурэнцыя на рынку працы, якой наша галіна не бачыла, можна сказаць, ніколі. Можа здавацца, што ў такой сітуацыі ўсе сродкі добрыя, і галоўнае — прайсці фільтры, а там усё само сабой атрымаецца.
Можа і не атрымацца. І можа стацца, што хлусня і адкрыты скам з вашага боку моцна сапсуюць вам жыццё не толькі зараз, але і у перспектыве (улічваючы, што тыя ж ATS будуць захоўваць вашу гісторыю з негатыўнай пазнакай вечна).
Што рабіць?
- Выкарыстоўваць AI для таго, каб лепш прадэманстраваць досвед, адшліфаваць фармулёўкі, але не ствараць сабе новую працоўную біяграфію. Упрыгожыць можна, хлусіць… ну, на свой страх і рызыку.
- Выкарыстоўваць усе магчымыя крыніцы для пошуку працы.
- Успомніць знаёмых, былых калег, сяброў. Ва ўмовах масавага патоку скаму і хлусні, рэкрутары і хайрынг-менеджары вяртаюцца да старой добрай сістэмы рэкамендацый.
Хто выйграе ў гонцы ўзбраенняў — рэкрутары/кампаніі ці кандыдаты?
Кажа Аксана Косцікава:
— Складана зараз сказаць, хто выйграе, а хто прайграе. Хоць, вядома, стварыць CV, якое паспяхова пройдзе ATS-фільтры, прасцей, чым добрую ATS.
На ўзроўні ATS пакуль застаюцца пытанні да якасці адсеву. Але гэта таксама працэс навучання. Шмат што залежыць ад якасці самой вакансіі, зададзеных крытэрыяў і валідацыі адбору. Калі рэкрутару пашанцавала і ён атрымаў патрэбных кандыдатаў у першай ШІ-выбарцы — выдатна. Калі не, ён ідзе ў тую частку водгукаў, якая была адсеяна, і вельмі часта знаходзіць там патрэбных кандыдатаў. Але я ўпэўнена, што гэты працэс будзе ўдасканальвацца.
Галоўнае, каб не ўдасканальваўся працэс падману. Таму што, якой бы пераканаўчай ні была міфалогія, наём людзей, якія не падыходзяць пад вакансію, але з адпаліраванымі CV і алгарытмамі праходжання інтэрв’ю, у выніку марнуе час, грошы і сілы абодвух бакоў.
Дарэчы, я заўсёды раю кандыдатам адаптаваць сваё CV пад кожную вакансію. Але ніколі не раіла што-небудзь прыдумляць пры гэтым.
Кампаніі адчулі змяненне якасці найму з-за ШІ?
Яны адчулі перш за ўсё змяненне сітуацыі на рынку. 1000-2000 водгукаў на адну вакансію не робяць рэкрутара шчаслівейшым, а працэс хутчэйшым. Але ў гэтым вінаваты не AI, а сітуацыя на рынку.
AI — інструмент. Ён можа дапамагчы зрабіць працэс найму хутчэйшым і эфектыўнейшым, а можа накруціць лішнія працэдуры. Усё залежыць ад прафесіяналізму таго, хто выкарыстоўвае гэты інструмент.
Дарэчы, я бачу прыклады, калі кампаніі свядома адмаўляюцца ад публікацыі вакансій, каб не марнаваць час рэкрутара (хай і ўзброенага ШІ) на разграбанне CV-завалаў.
Неяк нечакана мы зрабілі кола і зноў вяртаемся да прамога пошуку, таму што ён эфектыўнейшы. Адсюль рэкамендацыя кандыдатам: не марнуйце час на «накрутку» свайго CV і «узлом» ATS-сістэм кампаній. Надайце час апгрэйду профілю ў LinkedIn, напаўненню Github ці стварэнню партфоліа, выказвайце сваю прафесійную пазіцыю. Гэта павялічыць шанцы знайсці працу.
Аўтаматызацыя найму з AI — лагічная эвалюцыя інструментаў рэкрутынгу, а нервовая нота ў ёй гучыць толькі па адной прычыне: вакансій менш, чым кандыдатаў.
«Гэта сістэмная ўразлівасць». Альтэрнатыўнае меркаванне пра сутнасць праблемы
Рэкрутары бачаць корань праблемы ў пераахаладжэнні ІТ-рынку, з гэтым спрачаецца адзін з каментатараў да поста Вішнеўскай у LinkedIn аб фэйкавых рэзюмэ. Стратэгічны аперацыйны дырэктар Ганна Грыгор’ева выказвае думку пра тое, што сістэматычная мана — гэта вытворная не ад ШІ і не ад перакосу рынку ў бок працадаўца, а ад няправільна выбудаваных працэсаў унутры ІТ-кампаній.
«Рынак не пачынае масава генераваць фэйкі проста таму, што эканоміка ахаладзілася, — піша яна. — Гэта — наступства папярэдніх рашэнняў. Калі кампаніі маштабаваліся хутчэй, чым паспявалі выбудоўваць архітэктуру ацэнкі. Калі хуткасць закрыцця пазіцыі была важнейшая за глыбіню праверкі кампетэнцыі. Калі брэнд кампаніі ў CV успрымаўся як гарантыя якасці. Калі супадзенне па стэку значыла больш, чым сістэмнае мысленне.
Але менавіта тады сфарміравалася інфляцыя тытулаў, роляў і досведу. І менавіта тады адбор пачаў абапірацца на фільтры, што маштабуюцца.
Пакуль рынак рос, гэта не было крытычна — памылка найму перакрывалася ростам выручкі. Зараз рост запаволіўся, і рэальныя працэсы выйшлі навонкі.
Таму справа не толькі ў эканоміцы апошніх двух гадоў. А ў тым, што сістэма найму будавалася пад хуткасць, а не пад устойлівасць. AI толькі зрабіў гэта заўважным. Я не абараняю кандыдатаў і не абвінавачваю HR. Я гавару аб сістэмнай уразлівасці.
І калі працэс можна абысці — яго будуць абыходзіць. Гэта закон любой сістэмы».
Пішыце, што думаеце, у каментарах.
«Адлюстраванне ў акулярах мянялася». Як вылічваюць кандыдатаў з AI-суфлёрам — 3+ спосабы спаліцца
«Адлюстраванне ў акулярах мянялася». Як вылічваюць кандыдатаў з AI-суфлёрам — 3+ спосабы спаліцца
У EPAM адлюстравалася будучыня аўтсорсу? Абмяркоўваем з топ-менеджарамі падзенне акцый на роўным месцы з-за AI
У EPAM адлюстравалася будучыня аўтсорсу? Абмяркоўваем з топ-менеджарамі падзенне акцый на роўным месцы з-за AI
«Індустрыя жыве ў рэжыме вайны». Як AI змяняе працу Flo і ўвесь рынак — распавядае СТО
«Індустрыя жыве ў рэжыме вайны». Як AI змяняе працу Flo і ўвесь рынак — распавядае СТО
«Быў запыт на сэкс, але гэта не мой профіль». Айцішніца хацела зарабіць на сайце, дзе ШІ-агенты плацяць людзям. Вось што атрымалася
«Быў запыт на сэкс, але гэта не мой профіль». Айцішніца хацела зарабіць на сайце, дзе ШІ-агенты плацяць людзям. Вось што атрымалася
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
ой, рекрутеры открывают для себя правило "что измеряешь, то и получаешь". Если проводишь отбор по годам опыта или наличию каких-то ключевых слов - получаешь то, что ищешь. Как в спорте или KPI - оцениваешь работу по количеству строк кода или количеству бросков по воротам - получаешь строки кода и броски по воротам. А что оно в желаемые результаты не конвертируется, так это же думать надо. Проще ИИ во всем обвинить.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 10:36
А причём тут рекрутеры? Рекурутеры проводят первичный отсев, чтобы не забивать голову технарям собесами со всяким шлаком.
Технические интервью и решение о найме гребцов принимают всё же техлиды и менеджеры, но никак не рекрутеры. Они просто забирают на себя административную работу, освобождая технарей от нудной бумажной работы.
так подгорает-то у рекрутеров, что внезапно (нет) их фильтры "проверить годы опыта и наличие ключевых слов" перестали работать и приходиться как-то иначе проводить фильтрацию. Способность исключить шлак до техсобеса, в общем случае, предполагает определенные знания домейна, а не формалистику "есть слово в резюме". Могу сказать за финансы, с чем сталкивался, что там квалифицированные рекрутеры там вполне могут иметь опыт работы по специальности (хедхантеры - так 100%), в силу чего их сильно сложнее булшитить. В отличие от девочки с дипломом психолога, которая выучила слова Microsoft, Google, SOLID и RESTful, чем собственно знания про IT и ограничиваются.
Всё, что вы говорите есть давно. Маленькие компании (в которы последние годы стараюсь работать) не нанимают специальных рекрутеров, а просто покупают небольшие SAAS-ки аля Recruitee, TeamTailor, Breezy hr, Lever и оно всё делает за вас. Читает CV, сортирует, подсовывает, а вы в один клик отсеиваете кандидатов.
Всё выглядит, как обычная канбан доска, где кандидатов перетаскиваешь мышкой, как таски в jira и меняешь им статусы.
У меня есть идея, как всё исправить, но она вам не понравится.
Нужно уволить всех этих экспертных девочек, которые за последние 15 лет не научились отличать java от javascript, и отдать найм обратно инженерам.
Они настроят эту вашу ATS с AI как надо, а не по годам опыта и ключевикам.
"отдать найм обратно инженерам"
А им это надо? Как много из ваших коллег и знакомых инженеров любят заниматьбся наймом? Ну и час инженера стоит как 8 часовой день этой девочки, они не просто так появились в этом процессе
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 14:14
девочка, которая не фильтрует воронку с каким-то значимым эффектом (ака "найм сломан"), попросту не нужна, сколько бы она ни стоила. Появились они когда надо было хватать все, что движется, отсеивая явное невменько. Сейчас требования изменились, adapt or die, так сказать. Но проще, понятно, плакаться, что кандидаты виноваты, не упрощают работу рекрутеру.
Все так дружище, все так, при чем система сама наберет кандидатов и можно в течении часа сортануть список и кинуть линк на время для встречи, о боже это так сложно...)) по сути хрюши этот найм и поломали своими культяпками и кригжовыми настройками атсов
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 15:03
Мне иногда кажется что после апокалипсиса выживут не только тараканы, но еще рекрутеры и риэлторы.
А в чём проблема рекрутёру глазами посмотреть резюме и не устраивать AI рандомизатор?
Допустим, рекрутёр ведёт 5 открытых позиций, на каждую пришло 300 резюме.
Оценивая время просмотра резюме в 5 минут (реально меньше минуты), получаем 5 * 5 * 300=7500 минут или 16 рабочих дней по 8 часов.
То есть при ведении 5 позиций можно в неспешном режиме за месяц отсмотреть все присланные резюме.
P.S.: я сомневаюсь в тысячах поданных резюме на вакансию, потому что для большинства позиций в польском Linkedin плашка "N people clicked apply" чаще всего имеет N < 100, и из этих N хорошо если половина конвертируется в отправленные резюме.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 16:10
А как работодатели, нанимающие по этим признакам сотрудников, относятся к тому, что они продолжат (вероятно в рабочее время) писать в Linkedin, наполнять Github и создавать портфолио?
Я бы ещё дополнил, а если писать в LinkedIn, наполнять Github и создавать портфолио будут AI ассистенты кандидата? А он сам будет почивать нп лаврах, меняя компании, рекрутеры которых клюнули на такую наживку.
Это тоже скилл, да. Вполне востребованный.
Но ищут же кандидатов обычно не для "шашечек", а для "ехать".
Аналогия с гонкой вооружений мне нравится. Напомню, во время гонки вооружений ряд стран создал столько оружия и инструментов их доставки, что противника (а заодно и мир) можно было уничтожить много-много раз. Эффективность и расчёт? Не, не слышали. Дайте больше денег на новые технологии!
Перехитрить друг друга пытались много раз и по-разному. Сколько денег и ресурсов потратили на разведку, контрразведку и бессмысленые проекты...
Конечно, были и приятные бонусы в виде атомной энергетики, быстрых перелётов и чугунных сковородок.
Чем закончилось все? Разрядкой. Стороны поняли, что при достижении паритета дальше так продолжать просто бессмысленно. Запустился обратный процесс.
Граждане сначала заплатили огромную цену за создание, а потом еще и за утилизацию как вооружений, так и способов их доставки. Что-то продали, что-то попипили, что-то оставили ржаветь.
Ориентируясь эту аналогию, не пора ли задуматься, что текущая гонка система найма и поиска работы ведет к схожему результату - бессмысленые траты и переусложнение процессов без должной эффективности? В конечном итоге - потеря истинной цели и подмена ложной.
Наблюдаю это прямо сейчас. В компании выстроены крутейшие процессы по поиску нужных кандидатов, над улучшением этих процессов работает масса людей, но большинство найма происходит по знакомству или благодаря проактивности.
Automate human resources - в названии процесса уже заложена его парадоксальность.
Не понимаю логики и стенаний HR. Если сейчас рынок работодателя, то у вас качество кандидатов вырастает. Кто-то приходит и стучится сам.
Зачем перелопачивать все CV и все варианты через автоматические системы, если можно взять, скажем, первого подходящего? Зачем процессить 300 человек, если можно быстро отобрать 30? В текущих реалиях среди них точно найдётся хороший кандидат. Может не самый-самый, но зато быстро и дешево закрыта позиция.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 18:10
Так а если рынок не совсем работодателя?)
Это вы в точку попали скорее всего))
местами работодателя, местами совсем не работодателя. Как географически, так и по специальностям
Я хотел было написать тирраду о том, что Гитхаб нельзя взять и наполнить. Это как резюме - его наполняешь годами. Но потом понял, о чем тут речь. О создании проектов-пустышек, чтобы рекрутеры, ищущие по ключевым словами га Гитхабе, тебя нашли. У меня крутой Гитхаб с кучей активных проектов - меня по нему иногда даже находят без всяких трюков. Но там всегда видно, что это тупо поиск по ключевым словам без какого-либо интереса к самим проектам. Однажды мой вайбкодинг вывел меня в топ 1% typescript-кодеров, хотя сам я ни в зуб ногой в этом typescript. Я узнал об этом от рекрутов, которые начали звать меня на собесы по node.js.
Тешевенький совет, что тут скажешь. Наверное, это то, почему разрабы не любят рекрутеров. Не потому, что они java и javascript путают (когда этот баян уже помрет). Рекрутеры - это маркетологи, которые знают все о том, как продавать, и ничего о самом товаре. Вернее, им нет дела до товара. Эти методы оптимизации поиска всем только вредят, но без них те обречен не попадать в поисковые выдачи и не проходить фильтры. Я вот сейчас собеседую людей пачками - у всех блестящие резюме, с цифрами и достижениями, так что я сам блекну на их фоне. А потом они не могут мне лифт задизайнить за 45 минут. На позицию senior staff engineer.
Пользователь отредактировал комментарий 16 марта 2026, 18:46
А я вырашчываю бульбу пока вы тут сядзице
Аккаунт создан четыре дня назад
Пользователь отредактировал комментарий 17 марта 2026, 15:23
У меня (технаря) анализ резюме занимает считаные минуты, на собес когда в компании не было HR приходили отличные люди и почти сразу был оффер.
Сейчас HRы как будто специально выбирают худшие резюме.
При чем в компании есть на аутсорсе крутая фирма с "Мариной Хомич и ко" и другие подобные - все приводят очень много плохих кандидатов и тратят кучу времени лидов на собесы.
Лучший отзыв о работе крутых фирм по типу "Марины Хомич и ко"
В статье же и есть ответ на это нытье:
не хотите разгребать 100500 эяй отзывов на вашу эяй вакансию - ищите людей сами без постинга вакансии. Линкедин есть, опыт есть, сами сматчите вакансию с опытом и пригласите на собес. Сделайте человеческий ресерч кандидата и получите человеческого кандидата.
Вы хотите, чтобы мы делали это для вас, рекрутеров? Друг друга мы видим в работе, пересекаемся на разных проектах, на специализированных площадках, в каких-то мелких контактах. Я никогда не видела уважаемых мной специалистов (кроме авторов блогов) в активной публичности. Предлагаемая вами имитация, на мой личный взгляд, специалиста профессионально удешевит. И, честно говоря, не пойму, в чем она может вас убедить.
В этой фразе суть подлога понятий.
"ATS с AI" не имеют дела ни с кандидатами, ни с реальными вакансиями (работой), как впрочем, и рекрутеры. Они имеют дело с текстами что с одной, что с другой стороны. Эти тексты можно писать по-разному с разными писательскими способностями. Сначала писали по шаблонам, которые кто-нибудь давал для первого раза, потом появились шаблоны джоб бордов. Сейчас ИИ доверившим все переписал по-своему. Что может быть абсурднее сличения текстов?
С одной стороны абсурдно, с другой стороны незаконно, почему же вы этим занимаетесь?
И кстати, вы спрашиваете у кандидатов разрешения загружать их резюме куда-то для ИИ анализа?
Было бы интересно узнать у более компетентных в этом вопросе коллег, куда все же наши данные в итоге попадают.
Еще меня интересует чисто теоретический вопрос: если так мало вакансий и так много соискателей, столько рекрутеров и ИИ-помощников - почему все эти вакансии до сих пор не закрыты окончательно (почему у рекрутинга так много работы)?
Пользователь отредактировал комментарий 18 марта 2026, 02:19
Отвечу на вторую часть комментария, т.к инфа про эти законодательные аспекты была от меня.
Причины, почему этим занимаются:
это закон относится только к ЕС. Соответственно стран не ЕС это не касается и никто не заморачивается. В ЕС санкции за нарушения наступают только с августа этого года. То есть пока что вроде как "можно". Закон запрещает не полностью использование AI в рекрутинге, а именно полную автоматизацию, где вот эти все high-risk решения принимаются без участия человека. Использовать AI можно, но: в конце кнопку все равно должен нажимать человек. То есть в процессе нельзя сделать так, что резюме пришло, агент его проанализировал и автоматически отправил отказ. Можно: агент проанализировал, проранжировал по степени соответствия, рекрутер просмотрел, нажал на кнопку отказать. Да, большая часть компаний уже настроила галочку "я согласен на обработку персональных данных", которую вы нажимаете или просто не снимаете, откликаясь на вакансию. Ну и использование других AI тулов тоже как правило через активное согласие. Я, к примеру, прошу разрешения на транскрипцию собеседований каждый раз у кандидатов)) Если отказываются - это ни на что не влияет, просто отключаю тактик. А это сложный вопрос. Если вкратце - произошел сдвиг по востребованности позиций сильный. Сейчас нужны не те, кто пару лет назад. И нужны те, кого как раз и не хватает)))
Профессиональная этика, чтобы ей следовать, должна принять форму закона? Принципа "не навреди" нет в работе рекрутера?
Актуальность чего-либо со временем ожидаемо меняется.
Вас не затруднит написать подробнее о том, кто такие "те, кого как раз и не хватает"? Может, читатели себя узнают.
Я согласна про этику. К сожалению, люди (да на любых позициях) - ленивые создания, которые пытаются хакнуть эту жизнь и работать меньше, а денег получать больше. Как бы мне кажется, не найдется ни одной позиции, где бы люди не делали то, чего не должны делать)) Типа загрузки конфиденциальных корпоративных документов и проектов в какой-нибудь дипсик и проч. А если за какое-то действие нет законодательных последствий, то, к сожалению, большинство людей не заморочится этикой.
Не хватает тех, кто про идеи и зарабатывание денег.
Продакты, маркетинг, но не брендинг, про брендинг забыли, UA, креативные продюсеры, инфлюенс маркетологи и проч., продажники. Если говорить про технарей - сейчас у компаний сплошняком идет требование AI native engineers - по факту хотят прямо оч сильных инженеров, не привязанных к конкретным технологиям, при этом умеющих масштабировать свою работу с помощью агентов.
Воздуханы, кто будет поднимать польскую экономику ?
Выгнать рекрутеров и начать подбирать людей самим. Внезапно оказывается, что в нынешних реалиях весьма нетрудно найти сильных уандидатов