Николай Чикишев world 26 студзеня 2026, 16:04

HR-стартап шукае ІТ-таленты па «бейсбольнай» сістэме

Буйныя тэхналагічныя кампаніі ўсё часцей пераманьваюць супрацоўнікаў адзін у аднаго, раздуваючы заробкі і бонусы. У адказ на гэта стартап HelloSky прапануе альтэрнатыўны падыход да найму.

Пакінуць каментарый

HR-стартап шукае ІТ-таленты па «бейсбольнай» сістэме

Буйныя тэхналагічныя кампаніі ўсё часцей пераманьваюць супрацоўнікаў адзін у аднаго, раздуваючы заробкі і бонусы. У адказ на гэта стартап HelloSky прапануе альтэрнатыўны падыход да найму.

Вайна за ШІ-кадры ўзмацняецца на фоне адначасовых скарачэнняў у бігтэху. Кампаніі не толькі звальняюць тысячы супрацоўнікаў, але і прапануюць рэкордныя кампенсацыі, каб утрымаць ці пераманіць ключавых даследчыкаў. Так, Meta, паводле дадзеных СМІ, гатова выплачваць бонусы да $100 мільёнаў, каб прыцягнуць спецыялістаў з OpenAI.

Паводле слоў заснавальніка і генеральнага дырэктара HelloSky Алекса Бэйтса, такая стратэгія прыводзіць да «перапрацоўкі аднаго і таго ж пула кандыдатаў». «Існуюць устойлівы набор прадузятасцяў, звязаных з паходжаннем чалавека ці яго „радаводам“. Але калі можна аб’ектыўна адлюстраваць рэальны ўнёсак і вынікі, з’яўляецца магчымасць ранжыраваць кандыдатаў па эфектыўнасці, а не па брэндах у рэзюмэ», — адзначыў ён.

HelloSky выкарыстоўвае генератыўны ШІ для аб’яднання дадзеных аб кандыдатах, кампаніях, інвестыцыях і выніках ацэнкі ў адзіную платформу. У адрозненне ад класічнага рэкрутынгу, сістэма аналізуе не толькі рэзюмэ і пасады, але і рэальныя дасягненні ў працы: унёсак у код, навуковыя публікацыі, удзел у open-source-праектах і іншыя вымяральныя вынікі.

Бэйтс называе гэты падыход «moneyball для найму»: як і ў бейсболе, ён прапануе ацэньваць людзей не па гучных імёнах і сувязях, а па рэальных выніках і дадзеных.

Паводле слоў спікера, платформа дапамагае знаходзіць спецыялістаў, якія дасягнулі значных вынікаў у невялікіх камандах ці нішавых супольнасцях, але не валодаюць шырокай сеткай кантактаў у Крамянёвай даліне і неактыўныя на кар’ерных платформах. Алгарытмы таксама дазваляюць выяўляць выпадкі прыхарошвання досведу: напрыклад, калі кандыдат заяўляе аб дачыненні да IPO, фактычна пакінуўшы кампанію задоўга да яго, ці наадварот, «даналічваць» заслугі тым, хто не схільны да самарэкламы.

Па прагнозе Бэйтса, у бліжэйшыя гады рэкрутынгавыя агенцтвы і ўнутраныя HR-каманды будуць усё часцей дапаўняць пошук талентаў паглыбленымі ацэнкамі і паводзінскімі тэстамі. «Калі вы дакладна знаходзіце патрэбных людзей і не марнуеце час на непрыдатных кандыдатаў, можна значна глыбей ацэньваць адпаведнасць ролі. Думаю, гэта і ёсць будучыня найму», — лічыць ён.