Никакой ИИ нас не заменит. Рекрутерка рассказала, как её собеседовала нейросеть

Кто пишет: Марина Хомич, HR-директор, ex-Viber и EPAM. Фаундерка рекрутингового агентства Recrucial.

Система показала: я на 100% подхожу на вакансию

Сразу отмечу: я знала, что разговариваю с искуственным интеллектом. И это была симуляция, а не реальное собседование — помогаю в тестировании ИИ-приложения для рекрутёров.

На интервью я шла с любопытством и большим вдохновением. Старалась «играть по правилам»: отвечала так же, как отвечала бы на реальном собеседовании.

В один момент я усомнилась в корректности вопроса и попросила повторить — система мгновенно сориентировалась и скорректировала свой вопрос.

Собеседование длилось 40 минут. В итоге я получила отчет, что на 100% подхожу на вакансию. Позиция была технического рекрутера. Я выбрала специально соответствующую вакансию, чтобы оценить корректность заданных мне вопросов.

Как выглядел процесс на backstage

У меня была возможность целиком протестировать инструмент. Вот как это работает: выбираю вакансию, загружаю ее в систему. Затем загружаю резюме кандидата (т.е. свое), а система оценивает, насколько резюме кандидата отвечает требованиям вакансии. Выделяет моменты, которые в резюме кандидата либо не отвечают требованиям, либо четко не прописаны.

Первые вопросы на интервью касаются именно неясных моментов. Все последующие просто раскрывают нужные компетенции кандидата согласно запросам в вакансии.

В конце интервью система задает стандартные вопросы по процессу: нотис период, зарплатные ожидания, рассматривает ли кандидат предложения от других компаний, и есть ли у него дедлайны по принятию решения.

Собес был в виде зум-звонка, в начале которого система предупредила меня, что он — не живой человек, и что наше общение не заменяет живое интервью.

Зачем я тестирую такие системы

Рекрутер тратит несколько секунд на первоначальную оценку профиля или резюме. Наш взгляд намечен сразу выделять основные характеристики, благодаря которым мы решаем —  следует ли брать кандидата в дальнейший хайринг-процесс и назначать с ним собеседование.

Сейчас ситуация на рынке такова, что на одну вакансию рекрутер получает очень много отзывов. Может быть 100 в первый день публикации технической вакансии (наш последний опыт). Нужно, чтобы глаз «не замыливался» и эффективно выделял самых перспективных кандидатов. 

Но мы выбираем перспективных кандидатов, основываясь на информации в их резюме. А что, если кандидат хороший, просто резюме некорректно? Я таких в своей практике встречала. Как и тех, чье резюме просто не нравится нанимающему и он отказывает кандидату, хотя тот может быть квалифицированным для выполнения работы.

ИИ заменит рекрутёров? 

Именно здесь я вижу ценность в привлечении ИИ инструментов: выделить время и проинтервировать тех кандидатов, у которых есть потенциал, но он не выражен прямо, чтобы сразу приглашать их на встречу с живым рекрутером. Что-то вроде еще одного шанса.

Я не верю, что ИИ заменит рекрутеров, но да, такие инструменты действительно изменят роль человека в HR и рекрутинге. Я сама занимаюсь подбором персонала и опасаюсь, что в будущем мою работу будут выполнять нейросети.

Сопротивляться этим изменениям бессмысленно — это часть прогресса, его не остановить. Лучше всего научиться эффективно использовать эти инструменты, став квалифицированными операторами, способными управлять ими.

Вспомните, как эволюционировала работа стенографистки. Эта роль исчезла, но на смену ей пришли секретари, помощники руководителей и личные помощники. Я думаю, что HR и рекрутинг движутся в похожем направлении.

Если у вас остались вопросы, задавайте в комментариях!

Первоначально этот пост был опубликован в LinkedIn 

Мнение автора может не отражать позицию редакции. 

Что ещё почитать у комьюнити: 

• Что делать, чтобы не потеснил ИИ — рассказывает разраб с 15+ опытом; 
• Почему вы не можете найти работу? Отвечает автор курсов по QA. 
• «Всем придётся стать архитекторами». Главные выводы и прогнозы по Software Architecture с митапа TechSpot.