Почему уходят люди. Сотрудница EPAM откровенно о том, как сложно получить повышение

Сотрудница EPAM решила поделиться с dev.by мнением о том, как «идеальная с виду структура и логика EPAM рушится от специфики белорусского подхода». И прислала развернутое письмо, в котором критикует излишнюю власть ресурсных менеджеров, проблемы с повышением и процедуру assessment.

Мы решили, что фидбек от сотрудника заслуживает внимания. Тем более что, по мнению автора, отпугивающий людей подход начали перенимать другие компании. 

Самое важное — это люди. Мы же теряем людей

40-тысячный EPAM — это не просто компания. Это — экосистема. И работа такой махины строится на чётких процессах и их соблюдении. Иначе корабль не поплывёт. И все было бы хорошо, но идеальные процессы разбиваются о культурные особенности. Нам всё время говорят, что принципы EPAM — это как шаблон, который мы, как команда лидеров, должны накладывать на специфику каждой конкретной страны, культуры, человека.

Вот уже много лет я вижу одну и ту же проблему, которая не решается. И пусть руководство говорит о том, что можно обратиться к любому на любом уровне, это не так. На курсах Leadership каждый набор мы слышим одни и те же повторяющиеся проблемы, которые говорят разные люди. И это слышат менеджеры, но ничего не меняется. Поэтому это [письмо] больше как крик души — может быть, так услышат? Может быть, кто-то наконец разберётся и мы не разобьёмся об этот айсберг?

Самое важное — это люди. Это те, кто работает и приносит на самом деле деньги. Мы же теряем людей. Причём теряем мы людей от уровня L3 (Senior) и выше, что очень больно. Senior-Lead — это и есть та элита, которая выполняет сложные задачи, но при этом не корчит из себя менеджмент. Почему уходят люди? Проблем несколько, они очевидны, почему их не решают?

Институт ресурсного менеджмента в EPAM давно требует пересмотра

На каком-то из менеджерский курсов EPAM [звучал] слоган: «Люди уходят не из компании, а от менеджеров». Институт ресурсного менеджмента в EPAM давно требует пересмотра.

Наделение людей властью распоряжаться деньгами по субъективным причинам — это главный бич. РМ (ресурсный менеджер) сам решает, когда человек достоин получить повышение. Да, он пишет письма, собирает фидбек, апрув и прочее. Но если РМ не захочет — вот не нравишься ты ему —  то он может и не начать этот процесс, или сумма повышения будет мизерная. Или ты сначала [будешь] вынужден пройти через унижение, доказать, что реально что-то делаешь… 

История из жизни: на одном очень сложном проекте, длиной в несколько лет, постоянно менялись люди из-за сложности. И всё держалось на плечах пары Platform Engineers, которые знали про систему всё и даже больше. И вот в один день лид говорит о том, что он уходит. Почему? Да потому что ему три года не повышали зарплату, он не хочет унижаться, а уровень зарплаты у него до сих пор мидловый. Стали бегать, но тут вдруг неожиданно начинают работать процессы — [оказывается], мы не можем поднять больше чем на 40%. И человек ушёл. И больше не вернётся.

Когда человек решает уйти и сообщает об этом РМ, запускается процесс удержания сотрудника. Делается расчёт, такого сотрудника проще удержать или мы вырастим [ещё одного] сами довольно быстро. Но это в идеальном мире.

Многие компании копируют подходы EPAM. Например, Andersen на своих интервью рассказывает, что у них работает институт РМ. Exadel планирует или уже создал такой институт. Но это институт развития сотрудников, а не выдачи прироста к зп. РМ должен решать проблемы, а не создавать их.

Зарплатная политика «убивает» работающих ребят

Сейчас в сети гуляет история про то, как менеджер Netflix вызвал сотрудника и поднял ему зарплату, а тот удивился: с чего бы вдруг. Ответ был такой: мы взяли сотрудника с рынка на такую же позицию, как у вас, но он потребовал более высокую зарплату. Чтобы не было несправедливости, мы поднимаем зп и вам.

Зачем? Вопрос к управленцам. Понятно, что мы не можем задрать планку, потому что более мелкие компании всё равно перебьют её. И да, в EPAM очень много нематериального, оно ценно. Но так точно не должно быть. Так не работает.

Выскочки с курсов менеджеров не позволяют расти собственным сотрудникам

Ещё пример из жизни: сейчас развиваются новые направления, специалистов по которым с опытом пока не так просто найти. Но зато всякие курсы их штампуют. В EPAM мы предлагаем такие специальности как возможность развиваться дальше в своей сфере. Например, после уровня Team Lead разработчик может идти в Delivery Management, Architecture и т. п.

В то же время вы можете увидеть курсы Project Management, Product Management на каждом углу. Это уровень менеджмента: ответственность выше, зарплата выше. Как можно брать людей с улицы с опытом в ИТ год на менеджерские позиции? И потом такие люди не пропускают наших сотрудников вперёд, потому что они — выскочки, им не нужна конкуренция. И это — беда.

РМ отправляет на assessment L3 своего человека с опытом в год. И весь комитет это видит

Самый известный страх — это assessment. Эта внутренняя практика позволила вырастить таких сотрудников, которых на рынке нет. Это — гордость EPAM, и совершенно заслуженная. И вот этот базовый кирпич рушится. Во-первых, снова повторю, уровень [приходящих] с рынка намеренно завышают. Почему такая политика, ещё можно понять. Но, во-вторых, [assessment] внутри компании — полный кошмар. Есть строгие правила по количеству лет и опыта на каждую позицию, знаниям, навыкам. Сейчас мы видим полный развал этой парадигмы. Как это работает?

РМ отправляет на assessment L3 своего человека с опытом в год, при том что опыт должен быть 5 лет. Assessment-комитет вообще не должен такую заявку брать! Но начинается давление, потом люди понимают, что знаний — ноль. Тогда РМ начинает эскалировать… Этой ситуации просто не должно быть в принципе! Ведь весь комитет видит, что мы допускаем недопустимое. Где менеджмент?

Новый мем в EPAM. Одна девушка в 2017 году пришла в лабу с очень слабым английским. Но ее РМ — большой карьерист, его карьера сама требует отдельной статьи. Он понял, что после уровня L3 дальше все экзамены — это лишь то, насколько красиво ты умеешь говорить о себе. И вот он стал строить себе карьеру.

Но так как вокруг профессионалы стали смотреть косо, он решил, что себя надо окружать такими же людьми, чтобы все были повязаны одинаковыми нарушениями. И он потащил за собой эту девушку, и ещё пару [сотрудников]. И вот мы имеем человека, который пришёл джуном в 2017 и за 4 года, перепрыгнув через пару ассессментов, становится менеджером 2-го уровня. Хотя по EPAM-стандартам она только-только Senior. И она должна руководить более опытными и честно работающими людьми. Угадайте реакцию. Подход ничего не напоминает?

В итоге пока EPAM плывёт, но всё это разрушается изнутри вот такими постоянно повторяющимися ситуациями. И никто не пишет, никто не эскалирует — это не [в привычке] белорусского народа. Все знают и молчат.

Но почему никто из менеджмента не реагирует? Глобальные проблемы? Но ведь без работников проблемы станут нерешаемыми. Наберём новых? Это не так просто, культура EPAM и есть его core component. «Титаник» утонул быстро, каким бы большим он ни был.

Вы дочитали этот материал до конца. Если вы здесь оказались, значит, скорее всего, вас что-то зацепило. Потратьте еще 30 секунд, пожалуйста.  

Беларуское ИТ нельзя представить без dev.by.

Мы уже почти 15 лет делаем важные и честные материалы, помогаем каждому из вас делиться профессиональным опытом и мнениями, робім беларускую версію. Мы радовались успехам индустрии вместе, обращали внимание на несправедливость, даём слово каждому.

Сегодня редакция dev.by — команда удалённых беларусов из 10 человек. Ещё у нас есть менеджмент, бэкофис и, конечно, технические специалисты. У нас 600+ тысяч читателей каждый месяц и десятки тысяч в телеграм-каналах и социальных сетях. Мы выпускаем 300+ новостей и больших текстов, вроде того, что вы только что читали. Все беларуские медиа цитируют dev.by.

У всех тёмные времена. И мы идём через идеальный шторм вместе с комьюнити. Наши рекламные доходы, которые были источником финансирования редакции, сократились в несколько раз.

При этом мы уверены, что тем более важно продолжать оставаться местом встречи беларусского ИТ-сообщества — всех, кто остаётся и уезжает.

Вы можете нам помочь. В конце прошлого года мы запустили подписную кампанию — начали собирать донаты от читателей. Мы хотим в 2023 собрать 1000 читателей-подписчиков. Сейчас их 170. 

Помочь нам можно через Patreon. Сейчас средний чек — около 10$, но мы рады любой сумме. Ежемесячные платежи делают наши планы более предсказуемыми, но вы сами смотрите, как вам удобно :) 

В Беларуси Patreon заблокирован. Мы будем добавлять другие способы.

Спасибо, что прочитали это сообщение.