«Где раньше было 10 откликов, теперь 100». Что AI творит с наймом и зачем кандидатам два CV
Стремительное вторжение AI в ИТ-рекрутинг не нравится многим соискателям. А как выглядит ситуация для людей по ту сторону? Вот что думают о работе с AI сами рекрутеры.
AI всё активнее берёт на себя роль фильтра между людьми, которые ищут работу, и рекрутерами-людьми. Причём этот фильтр может быть практически непроницаемым барьером на пути к трудоустройству. Кроме того, многим потенциальным сотрудникам не нравятся бессмысленные автоматизированные интервью с ИИ-ботами, а некоторые ИИ-инструменты уже ловили на дискриминации женщин и кандидатов с иностранным акцентом.
Расспросили рекрутеров о том, как они работают в новых условиях и не видят ли угрозы для своей профессии.
«Могут отсеивать кандидатов, которые расписали свой опыт сухо, что часто встречается среди опытных специалистов»
Мария*, IT Recruiter крупной аутсор-компании с беларусскими корнями:
— Я слышала о подобных проблемах только от соискателей. Мы вручную работаем, вручную смотрим резюме и профили в Linkedin. Возможно, это актуально для крупных продуктовых компаний, вакансии в которых собирают очень много откликов.
Анна, Talent Sourcer небольшой продуктовой компании:
— Лично я не использую AI-инструменты для оценки опыта кандидата и скрининга входящих заявок. Потому что порой они могут работать некорректно. И отсеивать, например, кандидатов, которые расписали свой опыт сухо (что часто встречается среди опытных специалистов).
Я использую AI-инструменты, но, скорее, для решения рутинных задач. Отношусь к AI хорошо. Не уверена, что они смогут полностью заменить рекрутеров или любых других специалистов, работающих с людьми.
Про преимущества и недостатки AI-рекрутинга могу только порассуждать, потому что я ещё не работала с ATS-системами, которые автоматически отсеивают [Applicant Tracking System — программное обеспечение, которое оптимизирует процесс набора персонала]. Они используются, скорее, в больших компаниях.
Плюсы в этом определённо есть, можно сразу отсеять по критическим параметрам. Но и пропустить кого-то подходящего с ними также просто.
Александра*, IT Recruiter небольшой продуктовой компании:
— Мы не используем AI в найме. По крайней мере, пока. Я к AI отношусь хорошо, угрозы для профессии рекрутера с его стороны, скорее, не вижу.
Настя*, Technical Recruiter в крупной международной продуктовой компании:
— AI, безусловно использую. Самые частый юзкейсы — просмотр CV, ноуттейкеры и работа с текстами. Плюсы — автоматизация, экономия времени. Минусы — ИИ ещё учатся, растут и делают ошибки. Для того, чтобы они реально работали классно и эффективно, надо тратить ресурсы.
Большой угрозы с их стороны я не вижу. Моя профессия, как и многие другие, трансформируется. Новые навыки и тулы добавляются и помогают быть эффективнее. Если быть готовой к новым процессам, я думаю, работа будет.
«Для кандидатов сейчас хорошая практика — это делать одновременно два резюме: и для AI, и для живого глаза»
Одна из бизнес-потребностей для использования AI в скрининге резюме связана вот с чем. С ростом доступности AI резко возросло количество откликов. Откликаться на вакансии с помощью AI стало на порядок проще и быстрее. Там, где раньше было десять откликов в неделю, стало 100.
Для кандидатов это значит, что каждый отклик и ответ компании на него оказывается менее ценным (если раньше за одно и то же время можно было сделать пять откликов, теперь можно сделать 50). А компании приходится тратить больше времени на разбор этих откликов человеком. Вдобавок у кандидатов, отправивших отклики на сотни вакансий, мотивация занять именно эту конкретную должность оказывается меньшей. И, соответственно, уменьшаются шансы их нанять.
Я где-то видела славную статистику 2024 года, где писали, что сейчас AI в хайринге использует до 87% компаний, что-то такое. На мой взгляд, для кандидатов сейчас хорошая практика — это делать одновременно два резюме: и для AI, и для живого глаза.
Алеся*, Human Resources Recruiter средней по размерам аутсорс-компании:
— Очень интересная и наболевшая тема.
Я использую GPT для генерации сообщений или булевых запросов. Но вот именно при разборе откликов из автоматизации использую только фильтры Linkedin и работы.бай по локации. Потому что добрых 80% откликов поступает из стран, где мы не нанимаем. В остальном предпочитаю разбирать вручную. Тут плюсы и минусы очевидны: с одной стороны, тратишь очень много времени, чтобы вычитать из часто плохо написанного резюме нужное. С другой — не пропускаешь тех, кто потенциально подходит на позицию.
Многие «карьерные коучи» советуют переписывать своё CV под конкретные вакансии. Если бы кандидаты так делали, это был бы прямо рай для рекрутера. Но будем честны: это слишком энергозатратно для кандидата.
«Я сама приукрасила резюме разработчика, который хорошо прошёл техническое»
Понимаю коллег, которые используют жёсткие AI-фильтры. Отклики приходят абсолютно разные, и по-хорошему, их всех нужно разбирать. Вдобавок рекрутер работает с требованиями, которые передаёт нанимающий менеджмент. Если тебе скажут «строго от 3 лет», то никак на это не повлияешь, даже если сам считаешь это требование бредовым.
У меня был даже кейс, где я сама приукрасила резюме разработчика, который хорошо прошёл техническое, перед тем как отдавать нанимающим. У него было меньше опыта, чем надо, но с задачами справлялся на ура. Его взяли, и он действительно хорошо работал, хотя могли бы и отсеять вначале.
Тут надо понимать, почему выставляют какие-то фильтры. Это ведь в любом случае настраивается людьми. Есть некомпетентные коллеги, есть задача от менеджмента (а это и есть заказчик для рекрутера), а есть просто вещи, против которых не пойдёшь (без английского на проект к британцам не попасть).
Чем полезен AI для кандидата? Он может хорошо описать реальный опыт, сделать резюме читаемым. И этим надо пользоваться. Дальше моё личное мнение: прямо вот врать в резюме можно только о том, что точно потянешь. Образно, нет коммерческого опыта с чем-то, но на пет-проектах с этим хорошо разобрался — ок, припиши себе такой опыт.
«AI никогда не оценит человека так, как сделает человек»
Для своей профессии угроз со стороны AI не вижу, в ближайшее время так точно. Начиная от этапа сорсинга и до этапа интервью: AI никогда не оценит человека так, как сделает человек. Всё как всегда: технологии помогают, если ими грамотно пользоваться.
Мария Петренко, Talent Acquisition Manager:
— Пока я использую только минимальную автоматизацию. Делаю, например, скрипты для общения с кандидатами и для самого поиска.
Я, скорее, рекрутер старой школы и не очень люблю использовать AI в работе с резюме. Те тулы, которыми я пользовалась, часто неправильно доносят информацию и не умеют верно «выцеплять» нужную мне.
В ближайшие годы я не вижу угрозы для своей профессии со стороны AI. Эти инструменты всё ещё не умеют читать резюме так, как делают это живые люди. И, как по мне, не так скоро научатся определять софт скиллы кандидатов. А вот лет через 7-10 всё может быть.
* — имя собеседницы изменено по её просьбе
Читать на dev.by