«85% кандидатов не принимают оффер». Эффективна ли практика one-day offer — мнения эйчаров
В LinkedIn обсуждают практику one-day offer — мол, это же круто: все этапы собесов уместить в один день — и уже к вечеру выставить оффер и заполучить специалиста.
Но оказалось, «всё не так однозначно» — некоторые эксперты отмечают, что подавляющее польшинство кандидатов отказываются от таких офферов. Обсудили эту практику с HRD и рекрутерами.
«Смог выторговать только неделю, т. к. собирался набрать больше офферов»
Автор поста — рекрутер — поделилась своим восторгом: недавно она узнала о такой практике, как one-day offer.
— Почему это круто, — делится девушка:
- быстро и эффективно: экономит время кандидатам, и компаниям;
- меньше стресса: не нужно ждать неделями ответа, всё решается за один день;
- прозрачность: вы сразу получаете обратную связь и понимаете, насколько подошли компании.
При этом в выигрыше не только кандидат, но и компания — она быстро закрывает вакансию, а значит, снижает затраты на процесс найма, а также «привлекает лучших».
Однако в комментариях не все разделяют восторг топикстартера. Некоторые пишут, что пробовали такое у себя в компаниях: но в 85% случаев кандидаты отказывались от оффера, потому что у них ещё 5 собеседований намечалось — и они хотели узнать, что ещё им могут предложить в других компаниях.
Ещё одна причина для отказа — «как-то стрёмно».
— У меня был собес, оффер прилетел на почту сразу после. Но в письме было написано: компания быстро приняла решение, поэтому и вам рекомендуем не затягивать, даём выходные на раздумья.
Я смог выторговать только неделю, т. к. собирался набрать больше офферов для выбора.
Мы поговорили с несколькими экспертами о том, практикуется ли one-day offer в беларусских компаниях — и какие есть подводные камни.
«Не готовы принять one-day offer, потому что опасаются: вдруг «контора готова любого взять»
— За свою 17-летнюю карьеру в рекрутинге как Interim HR я неоднократно предлагала своим клиентам попробовать эту «прекрасную западную практику» — one-day offer.
И да, на протяжении 2024 года мы также несколько раз проводили one-day offers, — и остались недовольны результатами.
В чём проблема? Объясню. Сейчас на рынке есть три категории: линейные сотрудники — они же массовые, специалисты среднего звена и руководители.
Кандидаты на руководящие должности могут искать работу довольно долго: средний срок в нынешних реалиях — около 6 месяцев. А все остальные, если не сильно привередничают, — находят работу за неделю.
Но топу one-day offer не сделают никогда, потому что это довольно сложная стратегическая позиция. А специалисту — конечно можно. Только у таких кандидатов есть опасения: наш рынок ещё не привык к тому, что компании могут быстро принимать решения.
В LinkedIn пользователи часто жалуются: компания пропала, а я поднакопил офферы — и мне нужен ответ. Но, как показывает практика, даже сами жалующиеся не готовы принять one-day offer, потому что опасаются — а вдруг «эта странная контора готова любого взять, просто потому что больше некого».
У меня было несколько клиентов в сфере общепита: там человек может прийти на собеседование сразу с паспортом и даже подписать трудовой договор — но на следующий день не выйти на смену. Потому что, выйдя из офиса, он пошёл на другое собеседование — а там место лучше, зарплата выше или ещё что-то.
И так во всех сферах: кандидату нужно походить, посравнивать — чтобы не продешевить. И да, такие кандидатов в меньшей степени привлекает корпоративная культура, HR-бренд и другие «тонкие настройки», а в большей — что может дать компания с точки зрения материальных благ: зарплата, бонусы, соцпакет, во сколько начинается рабочий день, есть ли удалёнка.
Мне кажется, более 85% кандидатов не принимают оффер после one-day offer. И скажу больше: по моим подсчётам, до 50% кандидатов не приходит на следующий этап собеседования — по разным причинам.
Что же тогда, если не one-day offer? Хороша золотая середина: два этапа интервью (например, сегодня и через день) — и оффер после второго (три-четыре этапа уже много). Так кандидат успевает отойти, выдохнуть — и принять решение. Ему нужно время: люди на интервью неоднократно открыто говорили мне, что им нужно пойти подумать, почитать отзывы.
Кстати, ставить все интервью в один день — не лучшая практика, потому что кандидат очень устаёт, стрессует, естественно, поэтому такие встречи менее продуктивны.
Что касается отношения CEO и фаундеров к one-day offer, то они как раз настроены на ускорение всех процессов — начиная от планирования численности компании до подачи заявки в работу и закрытия вакансии. И они стремятся к тому, чтобы всё это занимало 1,5-2 недели, — потому что фаундеры понимают: если нет человека — значит, позиция простаивает, не приносит деньги. Но они также понимают, что с помощью one-day offer нельзя привлекать ключевых сотрудников, — а только обычных специалистов.
«Единственный минус — это темп, к которому могут быть непривычны другие службы»
— Я отношусь к one-day offer положительно, но тех в случаях, когда эта практика не касается позиций топ-менеджмента. Как по мне — это отличное решение для найма линейного персонала и тех, чей опыт и квалификацию легко проверить.
Очевидные плюсы one-day offer:
- возможность нанимать самых активных и решительных;
- ускорить процесс найма;
- улучшить восприятие компании на рынке;
- снизить потери/простои/выгорание из-за переработок некомплектного коллектива.
Единственный минус — это темп, к которому могут быть непривычны другие службы: кадры, служба безопасности и другие подразделения.
Вырастает зависимость от чёткой регламентации бизнес-процессов, фактических алгоритмов и инструкций, которым должен следовать новый сотрудник. То есть эта модель должна применяться именно в компаниях с устоявшейся системой и чёткой кадровой политикой. Но таковое чаще встречается именно в забюрократизированных компаниях, не способных к быстрым решениям, которые зависят от группы лиц одномоментно.
Что до вопроса, почему выбранные кандидаты в итоге отказываются от таких офферов, то причины, как правило, две:
- им пришлось приложить недостаточно усилий, чтобы получить эту позицию, поэтому она не выглядит в их глазах ценной;
- плюс у многих из нас есть стойкое убеждение, что, если нам предлагают принять решение быстро, — значит, «впаривают» что-то негодное.
Я в свою очередь могу предложить такое решение: надо чтобы оффер был не просто страничкой текста, а презентацией компании, подразделения, менеджера, условий и так далее — то есть нужен большой объём красочной информации, которую можно изучать, взвешивать, обдумывать. С цифрами и кейсами — чтобы побудить кандидата принять оффер. И здесь должно быть максимум прозрачности, цифр, «внутрянки» бизнеса.
«У one-day offer есть один плюс — возможность быстро найти кандидатов. Но есть и минусы»
— Многие компании практикуют one-day offers. Но чаще всего на такие предложения сегодня откликаются джуны и мидлы, а сеньоры — крайне редко.
Знаю, что в довоенное время Badoo предлагала one-day offer с релокацией в Лондон, и к ним действительно приходили тогда сильные сеньоры. Но важно понимать, что классные senior-специалисты редко бывают свободны. Чтобы привлечь их, компания должна быть невероятной. Так что неудивительно, что в случае с бигтехами, которые предлагают плюс-минус похожие условия, этот формат чаще привлекает именно джунов и мидлов.
У one-day offer есть один плюс — возможность быстро найти кандидатов. Но есть и минусы:
- во-первых, это не такой качественный отбор, как когда ты ведёшь человека step-by-step;
- а во-вторых, многие кандидаты не воспринимают такой быстрый процесс всерьёз. Честно говоря, я не уверена, что все, кто соглашаются на такие офферы, действительно выходят на работу.
Подытожу: на мой взгляд, этот формат может сработать, если вы ищете мидл- или джуниор-специалистов, но точно не сеньоров. Особенно на рынках России и Беларуси, где идёт борьба за кандидатов. Например, наши клиенты — крупнейшие продуктовые компании — за последний год вообще не проводили ни одного one-day offer.
Вы помните, как беларусское ИТ превратилось в феномен? Мы учились друг у друга, делились первыми успехами, вместе радовались, когда наши компании, продукты и команды получали мировое признание. Сегодня многие из нас — в разных странах, поэтому еще важнее сохранять связи и продолжить развитие. 16 лет dev.by — «дефолтный» источник информации о беларусском ИТ, площадка для общения и обмена опытом. Вместе мы преодолеваем кризисы, держим удары, радуемся успехам, надеемся.
Сейчас вы можете помочь dev.by. Когда все способы монетизации беларусских медиа почти исчезли, регулярные донаты позволяют платить зарплату редакторам и авторам, готовить важные материалы.
Если у вас есть возможность и вы считаете нашу работу важной, поддержите dev.by.
Читать на dev.by