«Печеньки впечатляют только джунов»: как компании привлекают крутых сотрудников
В идеале трудоустройство — это win-win ситуация, в которой и компания, и работник удовлетворяют свои потребности и развиваются благодаря друг другу. Всё больше игроков ИТ-сектора понимают это и готовы бороться за талантливых сотрудников. Разбираемся, как именно компании привлекают свежую кровь и какие тренды задает пандемия.
Чего хотят работники?
Недавно в инстаграме dev.by мы спросили работников ИТ-компаний о том, какие «плюшки» для них важны при трудоустройстве. Самые популярные ответы можно разделить на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Адекватная зарплата, четкая схема пересмотра зарплаты и грейда, медстраховка, хорошая техника, оплата занятий спортом и обучающих курсов, подарки на праздники, 13-я зарплата, бесплатные обеды, помощь в релокейте — такие материальные условия сегодня интересуют соискателей чаще всего. При этом 13 из 56 опрошенных отметили зарплату как самый важный критерий.
Но не только то, что связано с деньгами, важно при устройстве на работу. 12 ответивших указали, что задачи и интересные проекты для них важнее всего. Кроме этого, пользователи также отметили возможность работать удалённо, дружелюбную атмосферу в коллективе, корпоративную культуру, новый опыт, условия для профессионального развития и поддержки баланса «work-life».
Что предлагают компании
Как заманить на работу хорошего специалиста?
В целом, сейчас на рынке довольно стандартный соцпакет (sick days, компенсация спорта и обучения, курсы английского, бонусы на день рождения, медстраховка, часто есть 13-я зарплата). На мой взгляд, сейчас кандидаты больше смотрят на сам проект и возможности для роста, на work-life balance, чем на соцпакет и другие «плюшки». В условиях пандемии важна возможность и удаленной работы, и наличие офиса для тех, кто скучает по людям. Как компания помогает новичкам адаптироваться к «удаленке», решает ли вопрос с релокейтом — всё это тоже важно. В условиях практически одинаковых соцпакетов конкурировать можно при помощи заботы и гибкости к текущей ситуации и тем потребностям, которые в ней возникают.
Наша позиция в отношении потенциальных коллег в хорошем смысле бесхитростная. Мы никогда не пытаемся кого-либо к нам «заманить», наоборот, всегда максимально прямолинейно рассказываем как о бонусах работы с нами, так и о вызовах, с которыми соискателю придется столкнуться. Что касается бонусов и соцпакета, то сейчас практически во всех хороших ИТ-компаниях он одинаковый. У нас, например, это бонус, покрывающий ежемесячные затраты сотрудников на две активности по выбору: у кого-то это английский, спорт, консультации с психологом и так далее. Конечно, стильный dog friendly офис со всеми плюшками, персональные дни, возможность работы на удаленке. Но мы считаем, что не это является определяющим фактором в решении кандидатов работать с нами. Прежде всего, это продукт, который мы строим и ценности, в которые верим.
О чем соискатели чаще всего спрашивают на собеседовании?
— Чаще всего интересуются тем, с чем непосредственно будут работать: продукт это или аутсорс, что за проект, какие технологии используются, каковы текущие задачи и планы, есть ли возможности для роста, какую зарплату можно ожидать и как часто происходит ее пересмотр, — отмечает Вероника Калевич.
На собеседовании сложно узнать про атмосферу внутри команды, поэтому про это не так часто спрашивают, но практически для всех важна хорошая корпоративная культура.
— Последние два года также часто спрашивают про возможность удаленной работы (в том числе из-за границы), про наличие офиса, а также про условия для переезда в другие страны.
Помогают ли сформулированные ценности компании определить, подходят ли кандидат и компания друг другу?
— Думаю, да. Все мы разные, но некий набор ценностей должен объединять тех, кто работает вместе. Будет проще выстраивать все процессы, если у сотрудников близкие цели, схожее видение бизнеса и ценностей. В аутсорсинговых компаниях часто не так внимательны к этому, поскольку и проектов много, и людей тоже. Но у всех есть возможность найти что-то подходящее для своих целей.
Важен ли для кандидатов HR-бренд?
— Безусловно! Довольно часто ассоциация с компанией складывается в зависимости от того, что люди слышат от своих знакомых. «В этой компании есть 13-я зарплата, а эта проводит тимбилдинги на Ибице», — в том числе благодаря такой информации айтишники ориентируются в своей карьере, — говорит Вероника.
По итогам 2021 года четко прослеживается кадровый голод и борьба за таланты. Это побуждает развивать новые методы рекрутинга и построения HR-брендов. Все просто: выживут те, кто будет не только развиваться в трендах, но и создавать эти тренды. По исследованиям профессиональной сети LinkedIn ожидается, что в течение следующих пяти лет будет создано около 150 миллионов новых рабочих мест в ИТ, а значит увеличится ценность каждого соискателя.
В 2022 году большинство стратегий бренда работодателя будет строиться на открытости и прозрачности. Отдельно будет выделяться направление защиты прав сотрудников и их безопасности, что подтверждают подсчеты Harvard Business Review. Сухое перечисление «плюшек» и соцпакета начинает отходить на второй план.
Это мы можем наблюдать даже в результатах опроса из материала, где мы рассказывали о брендинге ИТ компаний. 57% опрошенных уже отмечают важность бренда при выборе будущего нанимателя.
Глядя на эти цифры, мы уверенно можем говорить о тенденции формулировать более сложные запросы к работодателю, чем уже стандартный пакет «плюшек». И, как правило, эти запросы могут удовлетворить те компании, которые работают со своими брендами, ценностями. Еще три года назад, когда я работала в ИТ-компании и изучала, какие боли есть у HR, джунов, миддлов и сеньоров, было ясно, что хороший офис, пицца, походы куда-нибудь — это не то, чем можно хвастаться. Печеньки и бесплатный кофе в офисе впечатляют только джунов, которые идут на свою первую работу. Для всех остальных это нечто, что существует по умолчанию.
Как бренд-стратегия помогает привлечь талантливых сотрудников?
Начнем с того, что бренд у компании есть по умолчанию. Работает ли компания со своим брендом, пытается ли его формировать, контролирует ли то, что этот бренд транслирует — это уже другой вопрос. Бренд-стратегия работодателя — это четкая история, которая помогает сотрудникам взаимодействовать с компанией и понятно транслировать её дух будущим членам команды. Надёжный набор инструментов помогает лучше всего рассказывать эту историю целевой аудитории.
Как понять, что компании пора поработать над своим брендом?
Если на собеседовании вы может удивить соискателя, просто рассказав о своей компании или о том, как строиться культура компании и ценности — это звоночек, что пора задуматься как ваша компания выглядит на рынке. Зачастую таких вопросов не возникает у компаний, где есть проработанная бренд-стратегия, которая говорит о компании не случайные неконтролируемые вещи, а именно то, что действительно хочет транслировать. Часто рост компании бывает той точкой, когда к работе над бренд-стратегией привлекают команду профессионалов.
Допустим, когда в компании 50 человек, ты еще можешь каждому на собеседовании рассказывать о себе и не уставать. Когда их 100, 150, 500 — тут можно уже потеряться и не понимать, как транслировать свои ценности сотрудникам и соискателям, как выстраивать единую линию презентации себя на всех площадках, начиная от Glassdoor и заканчивая Работа.бай.
И тогда на собеседовании начинается: «Ой, вы смотрели информацию там? Нет, не обращайте внимание на наш сайт, он старый, у нас уже все по-другому». Брендинг снимает большую часть ненужной работы с HR департаментов.
HR тратит меньше усилий на то, чтобы доказывать, что его компания крутая, и ему самому легче верить в то, что он говорит. Ему остается просто рассказать про то, во что он верит, и это гораздо интереснее и искреннее.
Мы не откроем ничего нового, если скажем, что у вас есть бренд работодателя, независимо от того, пытаетесь вы его формировать или нет. Это спонтанное позиционирование — чаще всего держится на сплетнях и сомнительных отзывах. Но у каждой компании есть выбор. Хотят ли они пытаться развивать свой бренд, или они рады, что кандидаты сами составляют свое мнение о компании на основе открытых источников и мнений?
Чем помогает проработанный бренд?
- бренд помогает компании «понять себя» — какой он работодатель
- помогает на начальном этапе привлекать тех, кому понравится компания и кто вольется в команду
- значительно облегчает работу HR в привлечении релевантных соискателей
- увеличивает конверсию и качество отзывов на вакансии
- помогает выглядеть «одинаково» — как внутри компании, так и для рынка труда
- повышает вовлеченность сотрудников, их чувство принадлежности к компании
- формирует комьюнити амбассадоров компании, а уже они выступают в качестве послов бренда и с удовольствием рассказывают о ней.
А что для вас важно при выборе места работы? Делитесь в комментариях.
Читать на dev.by