В идеале трудоустройство — это win-win ситуация, в которой и компания, и работник удовлетворяют свои потребности и развиваются благодаря друг другу. Всё больше игроков ИТ-сектора понимают это и готовы бороться за талантливых сотрудников. Разбираемся, как именно компании привлекают свежую кровь и какие тренды задает пандемия.
В идеале трудоустройство — это win-win ситуация, в которой и компания, и работник удовлетворяют свои потребности и развиваются благодаря друг другу. Всё больше игроков ИТ-сектора понимают это и готовы бороться за талантливых сотрудников. Разбираемся, как именно компании привлекают свежую кровь и какие тренды задает пандемия.
Недавно в инстаграме dev.by мы спросили работников ИТ-компаний о том, какие «плюшки» для них важны при трудоустройстве. Самые популярные ответы можно разделить на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Адекватная зарплата, четкая схема пересмотра зарплаты и грейда, медстраховка, хорошая техника, оплата занятий спортом и обучающих курсов, подарки на праздники, 13-я зарплата, бесплатные обеды, помощь в релокейте — такие материальные условия сегодня интересуют соискателей чаще всего. При этом 13 из 56 опрошенных отметили зарплату как самый важный критерий.
Но не только то, что связано с деньгами, важно при устройстве на работу. 12 ответивших указали, что задачи и интересные проекты для них важнее всего. Кроме этого, пользователи также отметили возможность работать удалённо, дружелюбную атмосферу в коллективе, корпоративную культуру, новый опыт, условия для профессионального развития и поддержки баланса «work-life».
В целом, сейчас на рынке довольно стандартный соцпакет (sick days, компенсация спорта и обучения, курсы английского, бонусы на день рождения, медстраховка, часто есть 13-я зарплата). На мой взгляд, сейчас кандидаты больше смотрят на сам проект и возможности для роста, на work-life balance, чем на соцпакет и другие «плюшки». В условиях пандемии важна возможность и удаленной работы, и наличие офиса для тех, кто скучает по людям. Как компания помогает новичкам адаптироваться к «удаленке», решает ли вопрос с релокейтом — всё это тоже важно. В условиях практически одинаковых соцпакетов конкурировать можно при помощи заботы и гибкости к текущей ситуации и тем потребностям, которые в ней возникают.
Наша позиция в отношении потенциальных коллег в хорошем смысле бесхитростная. Мы никогда не пытаемся кого-либо к нам «заманить», наоборот, всегда максимально прямолинейно рассказываем как о бонусах работы с нами, так и о вызовах, с которыми соискателю придется столкнуться. Что касается бонусов и соцпакета, то сейчас практически во всех хороших ИТ-компаниях он одинаковый. У нас, например, это бонус, покрывающий ежемесячные затраты сотрудников на две активности по выбору: у кого-то это английский, спорт, консультации с психологом и так далее. Конечно, стильный dog friendly офис со всеми плюшками, персональные дни, возможность работы на удаленке. Но мы считаем, что не это является определяющим фактором в решении кандидатов работать с нами. Прежде всего, это продукт, который мы строим и ценности, в которые верим.
— Чаще всего интересуются тем, с чем непосредственно будут работать: продукт это или аутсорс, что за проект, какие технологии используются, каковы текущие задачи и планы, есть ли возможности для роста, какую зарплату можно ожидать и как часто происходит ее пересмотр, — отмечает Вероника Калевич.
На собеседовании сложно узнать про атмосферу внутри команды, поэтому про это не так часто спрашивают, но практически для всех важна хорошая корпоративная культура.
— Последние два года также часто спрашивают про возможность удаленной работы (в том числе из-за границы), про наличие офиса, а также про условия для переезда в другие страны.
— Думаю, да. Все мы разные, но некий набор ценностей должен объединять тех, кто работает вместе. Будет проще выстраивать все процессы, если у сотрудников близкие цели, схожее видение бизнеса и ценностей. В аутсорсинговых компаниях часто не так внимательны к этому, поскольку и проектов много, и людей тоже. Но у всех есть возможность найти что-то подходящее для своих целей.
— Безусловно! Довольно часто ассоциация с компанией складывается в зависимости от того, что люди слышат от своих знакомых. «В этой компании есть 13-я зарплата, а эта проводит тимбилдинги на Ибице», — в том числе благодаря такой информации айтишники ориентируются в своей карьере, — говорит Вероника.
По итогам 2021 года четко прослеживается кадровый голод и борьба за таланты. Это побуждает развивать новые методы рекрутинга и построения HR-брендов. Все просто: выживут те, кто будет не только развиваться в трендах, но и создавать эти тренды. По исследованиям профессиональной сети LinkedIn ожидается, что в течение следующих пяти лет будет создано около 150 миллионов новых рабочих мест в ИТ, а значит увеличится ценность каждого соискателя.
В 2022 году большинство стратегий бренда работодателя будет строиться на открытости и прозрачности. Отдельно будет выделяться направление защиты прав сотрудников и их безопасности, что подтверждают подсчеты Harvard Business Review. Сухое перечисление «плюшек» и соцпакета начинает отходить на второй план.
Это мы можем наблюдать даже в результатах опроса из материала, где мы рассказывали о брендинге ИТ компаний. 57% опрошенных уже отмечают важность бренда при выборе будущего нанимателя.
Глядя на эти цифры, мы уверенно можем говорить о тенденции формулировать более сложные запросы к работодателю, чем уже стандартный пакет «плюшек». И, как правило, эти запросы могут удовлетворить те компании, которые работают со своими брендами, ценностями. Еще три года назад, когда я работала в ИТ-компании и изучала, какие боли есть у HR, джунов, миддлов и сеньоров, было ясно, что хороший офис, пицца, походы куда-нибудь — это не то, чем можно хвастаться. Печеньки и бесплатный кофе в офисе впечатляют только джунов, которые идут на свою первую работу. Для всех остальных это нечто, что существует по умолчанию.
Начнем с того, что бренд у компании есть по умолчанию. Работает ли компания со своим брендом, пытается ли его формировать, контролирует ли то, что этот бренд транслирует — это уже другой вопрос. Бренд-стратегия работодателя — это четкая история, которая помогает сотрудникам взаимодействовать с компанией и понятно транслировать её дух будущим членам команды. Надёжный набор инструментов помогает лучше всего рассказывать эту историю целевой аудитории.
Если на собеседовании вы может удивить соискателя, просто рассказав о своей компании или о том, как строиться культура компании и ценности — это звоночек, что пора задуматься как ваша компания выглядит на рынке. Зачастую таких вопросов не возникает у компаний, где есть проработанная бренд-стратегия, которая говорит о компании не случайные неконтролируемые вещи, а именно то, что действительно хочет транслировать. Часто рост компании бывает той точкой, когда к работе над бренд-стратегией привлекают команду профессионалов.
Допустим, когда в компании 50 человек, ты еще можешь каждому на собеседовании рассказывать о себе и не уставать. Когда их 100, 150, 500 — тут можно уже потеряться и не понимать, как транслировать свои ценности сотрудникам и соискателям, как выстраивать единую линию презентации себя на всех площадках, начиная от Glassdoor и заканчивая Работа.бай.
И тогда на собеседовании начинается: «Ой, вы смотрели информацию там? Нет, не обращайте внимание на наш сайт, он старый, у нас уже все по-другому». Брендинг снимает большую часть ненужной работы с HR департаментов.
HR тратит меньше усилий на то, чтобы доказывать, что его компания крутая, и ему самому легче верить в то, что он говорит. Ему остается просто рассказать про то, во что он верит, и это гораздо интереснее и искреннее.
Мы не откроем ничего нового, если скажем, что у вас есть бренд работодателя, независимо от того, пытаетесь вы его формировать или нет. Это спонтанное позиционирование — чаще всего держится на сплетнях и сомнительных отзывах. Но у каждой компании есть выбор. Хотят ли они пытаться развивать свой бренд, или они рады, что кандидаты сами составляют свое мнение о компании на основе открытых источников и мнений?
А что для вас важно при выборе места работы? Делитесь в комментариях.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Самые классные плюшки, с моей точки зрения, это бесплатное медобслуживание в каком-нить медцентре, бесплатное питание (не просто печенки, а полноценное).
Бесплатное медобслуживание или хорошая страховка должны быть стандартом, а не чем-то выдающимся. Компании выгодно, когда сотрудники здоровые.
было бы выгодно - давно бы было))) бизнес свои интересы осознает прекрасно
Если доплатить, так сверху ещё 50% на "государство" отстегнуть придется. Поэтому натурпродуктом выгоднее и работнику, и фирме.
50% не придется, фсзн платится со средней з/п по-любому
ну ок, 10, или сколько там подоходный?
да сколько б ни было, на самом деле, потому что опцию "взять сколько получится деньгами вместо Ибицы" обычно не предлагают; вместо этого можно услышать нечто противоположное: для идущих на корпоратив -- выходной, для остальных -- рабочий день.
Даешь четырехдневку!
Поддерживаю
Проблема с "плюшками" в том, что они у каждого свои. Деньги/бонусы как правило пойдойдут всем, но они стоят дороже чем "плюшки".
сейчас в HR среде модна "нематериальная мотивация", троглодиты хотящие денег - плохие сотрудники и их стараются выфильтровывать на собесах)
Интересный проект, молодой дружный коллектив ?
все эти плюшки и бесплатные обеды и пр ерунда - это просто что бы денег меньше платить :)
Согласен, по мне так все плюшки можно самому себе купить, причем именно то, что необходимо. По отзывам студентов и знакомых, все плюшки все меньшее и меньшее значение имеют с каждым годом.
это потому что опыт и зп растут у специалистов. и если для джуна с зп 300 печенюшки на 20$ в месяц это 7% целых, круто, можно питаться на работе, то для синьора с 3000 дешевые печенюшки на маргарине размером 0,7% от зп (в 10 раз же больше печенья сеньор не съест) уже не так и радостно, а гастрит стучится в дверь)
Никто вообще не упомянул фактор начальника/лида, под чьим началом придется работать.
потому что HR-бренд можно продать за сотни денег, а начальник/лид сам кого хочешь продаст, купит и снова продаст, но уже дороже.
С переходом на удаленку все плюшки отошли на второй план. Главным стал размер ЗП. Сидя дома перед монитором по барабану и брендинг компании и печеньки (массажист, тренажерный зал и т.д. и т.п.) в офисе.
Четкие задачи и оплата в срок - это всё, что нужно. Плюшки сам себе куплю.
Собственно, думаю, не только у меня приоритеты изменились таким образом, судя по количеству сменивших место работы и общему росту ЗП. Более того, работаю на нынешнюю контору скорее по привычке ибо гораздо отчётливей стал понимать, что удалёнка открыла новые горизонты как по вариантам трудоустройства, так и по размеру вознаграждения.
Рад что ешел от печенек на удаленку полностью. +10 кг на этих сладостях, жуть!. Кофемашины нравились всегда, и фрукты, и пиццей когда угощают. Когда за 30 уже смотришь на медобслуживание (не просто страховку).
Последний раз при поиске работы уже просто "тошнило" от разнообразия печенек и кофейка, хотя просто хотелось нормально работать и получать свои деньги)) но пока об этом никто не рассказывает, а было бы неплохо