«Всё решили не мои хард-скиллы, а разговорные». Нужно ли айтишнику «уметь в собесы»?
В LinkedIn часто спорят о том, что уметь проходить собеседования — даже важнее, чем уметь работать. Спросили у читателей и опытных разработчиков, так ли это.
«Собес — танец кандидата и компании: не знаешь движений — будешь подпирать стенку в танцзале»
Сергей (имена героев изменены) говорит, что понял это ещё на заре своей карьеры разработчика 10+ лет назад: «не научишься проходить собеседования — работа, может, и будет, но не та, о которой ты мечтал».
— Всё подстраивается под рынок: кандидаты говорят и делают то, что от них хотят услышать, — и этому можно научиться. Ну вот они и учатся.
Когда FAANG+, а за ними и остальные ввели олимпиадные задачки на интервью (что, к слову, ну никак не пригождается в реальной работе) — программисты, да и я сам, стали днями и ночами сидеть на LeetСode, тренируясь.
Сейчас этого уже мало — нужно иметь софт-скиллы: когда у трёх или более кандидатов тех-скиллы плюс-минус одинаковы, ты выбираешь того, у кого ещё и язык подвешен. Я лично видел в LinkedIn посты от тех, кто готовит к собесам, учит делать видео-презентации и т. д. — и под ними немало комментариев от айтишников, которым такое интересно.
Хотя да, бытует мнение, что те, кто умеет работать, сидят без работы, а команды собирают из тех, кто умеет в собесы. Но я же спрошу: а как первые научились работать, если без собеса на работу не берут?
Иван считает, что в некоторых компаниях собеседование напоминает сцену из фильма «Постал» — с идиотскими вопросами про утку.
— Больше всего раздражает, что вместо предметного разговора начинается всякая дичь, типа, «кем вы видите себя в компании через 100500 лет?» и разговоры про «свою миссию».
Сам Иван в ИТ с 1997 года — но вместо того, чтобы прокачивать умение проходить собеседования, «просто махал ручкой тем работодателям, которые начинали лить в уши про космические корабли, бороздящие Большой театр».
Андрей всю свою карьеру в одной компании — с тех пор, как пришёл туда после вуза 5 лет назад. Но говорит, что время от времени ходит на собеседования в другие компании:
- во-первых, чтобы быть в курсе, а что там на рынке;
- во-вторых, чтобы не терять навык прохождения собеседований — «а то мало ли, я уже однажды мог с бенча отправься не на новый проект, а на выход».
— Где-то читал, что собеседование — как танец кандидата и компании. Не знаешь движений, не учился танцевать — да, так тоже бывает. Но тогда ты будешь стоять и подпирать стенку в танцзале, пока остальные скользят по паркету.
Несколько веков назад среди определённых слоёв требовалось уметь танцевать, уметь фехтовать. Сейчас нужно уметь правильно подать себя на собеседовании. Я, кстати, готовлюсь к каждому собесу, несмотря на то что знаю, что свою компанию пока покидать не собираюсь.
«Не взяли, так как не умею в разговорчики и шуточки. Но не жалею — другая компания оценила»
История Арсения — о том, как один работодатель предпочёл ему кандидата с навыками общения на английском, а другой оценил его тех-скиллы и дал работу.
В феврале наш собеседник проходил собеседование в немецкий стартап — им нужен был Angular-разработчик. Арсений не работал с Angular, но у него был опыт с React и Vue — 3 года.
— Команда — небольшая: основатель — немец, бэкенд-разработчик — поляк, а фронт — россиянин.
Первое собеседование я проходил с поляком, и поскольку польский у меня на уровне B2-C1, проблем не было вообще: интервью больше напоминало «разговор по душам».
На следующем уровне подключился разработчик-россиянин, сам собес проводился на английском, а у Арсения уровень A2-B1 — «и больше технический». С задачами (по JS + TS и немного вёрстки в реалтайм) он справился, на все вопросы ответил.
Однако ему отказали и взяли человека совсем без опыта, но «с очень хорошим знанием английского».
— Сейчас я работаю в другом месте с тем же Angular, всему научился на ходу — но в той компании всё решили не мои хард-скиллы, а разговорные.
Арсений полагает, что приглянулся бы больше тем интервьюерам, если бы «умел в разговорчики и шуточки». Но не жалеет ни о чем, так как следующая компания, в которой он сейчас и работает, его «оценила дорого».
На вопрос, как Арсений работает над собой, он отвечает, что занимается английским — но учит язык «прежде всего для работы, а не для того, чтобы шутки шутить или на темы за пределами работы разговаривать».
— Если бы мне сказали, что нужно прокачаться в разговорах с клиентами, конечно, я бы этим занялся. Но сейчас я больше фокусируюсь на решениях бизнес-задач, нежели на переговорных скиллах — для этого вроде и существуют менеджеры, нет?
Арсений добавляет, что у большинства кандидатов нет (или мало) возможности понять, над чем работать — так как после собеседования они не получают обратную связь. Сам он прошёл 11 интервью, и только одна компания дала Арсению фидбек.
— Я стараюсь сам делать выводы после собеседований и исправлять «косяки», но не уверен, что вижу то же, что и рекрутеры.
Каждый день читатели Adviser покупают подписку Coursera+. Попробовать
«Задача менеджера не только принять того, кто подходит под критерии, но и как можно быстрее понять, что этот кандидат неподходящий»
Павел Вейник — архитектор-фаундер в Hard&Soft Skills, организатор мероприятий Career navigator for seniors — считает, что навык проходить собесы важный, но отдельный, связанный с техническими лишь косвенно.
— Дело в том, что компании не боятся не взять хорошего специалиста, они куда больше боятся взять плохого. Если мы представим, что где-то нужен человек уровня 3 — что бы это ни значило — то это означает, что компанию не устроит уровень 1-2, но устроит 3-4-5 и далее до 10.
И стоимость найма не того человека — это не только деньги, потраченные впустую на зарплату-налоги, это ещё и замедленное развитие бизнеса/продукта/проекта. Компания теряет плюс ещё упущенную выгоду. Как видите, риск велик, и поэтому лучше провести ещё 10-20-30 собеседований — и взять человека уровня не 3, а 5 или даже 8, который гарантированно подходит под эту роль.
Почему такая сильная дефляция уровня — да потому что слишком много людей участвует в принятии решения о найме, и у каждого из них свои «тараканы» и свои интересы.
Но так было в доковидное время, а сейчас — увы, кризис, и поэтому на зарплату специалиста с уровнем 3 компания сегодня может взять человека с уровнем 5: вместо джуна+ — мидла, вместо мидла — сеньора. Особенно в Беларуси. И это развязывает руки ещё больше: компания не боится остаться без сотрудника.
Плюс ещё одно: работа программиста потихоньку автоматизируется за счёт AI. Если раньше это был большой T9, то сейчас — множество инструментов для автоматизации всего на свете, в том числе для написания кода и его рефакторинга — и все эти инструменты увеличивают мощность хорошего сеньора минимум в два раза. А значит, если люди в компании идут за трендами, — их нужно ещё меньше.
И в результате мы оказываемся в ситуации, когда рядовой инженер уровня 3 отсечён от найма — ему приходится искать работу год.
Итак, компании поднимают планку — чтобы ей соответствовать, кандидаты начинают готовиться — читать, зубрить, делают всё больше и больше движений, по факту отдаляющих их от хорошего инженера. Они набивают голову бесполезной чепухой, но при этом хорошо звучат на собеседованиях.
Отчаявшиеся кандидаты понимают, что показывать себя настоящего нельзя — не возьмут же! И начинают учиться (как правило, не так и не тому).
Из этого родилась практика «натаскивания» к собесам. Кандидаты учатся решать алгоритмические задачи, которые нужны только на собеседовании, при этом к продакшну не имеют никакого отношения, а ещё system design — в компаниях говорят, что хотят понять, как ты думаешь.
Но по факту компании это вообще не нужно, так как у них старый легаси-монолит — и там нужно уметь разбираться в г***не, понимать базовые паттерны разработки и быть усидчивым, ну и знать несколько фреймворков.
И вот мы приходим к тому, что продакшн — это ходьба в луже по колено, но чтобы до неё добраться, нужно переплыть через Ла-Манш в шторм. А ведь можно было бы просто проверить, пройдёт ли кандидат по отмели — и всё.
Однако нет: компании, страхуясь, создают всё больше требований; разработчики, не будучи в состоянии им удовлетворять реально, создают всё больше видимости. И я — не исключение: в поисках своей первой работы я потратил полгода на то, чтобы научиться в собесы. Почитал ещё что-то про архитектуру, иногда вворачивал нужные слова — и смотрел: ага, у этого джависта глаз дёрнулся, когда я то-то сказал, я молодец! Так шаг за шагом за полгода я увеличил свою джуновскую зарплату в три раза — и стал работать на очень хороших условиях.
Мой пример иллюстрирует: ещё много лет назад до того, как «войти в ИТ» стало трендом, нужно было уметь проходить собеседования.
У вас лично были случаи, когда вы взяли на работу натасканного на собесы кандидата, — но абсолютно нулевого? И как как такого не допустить в компанию?
Был один случай, потому что, увы, против лома нет приёма. Когда-то очень давно я нанял к себе в отдел техлида, который очень хорошо себя показал — ну потому что опыта у него было в три раза больше, чем у меня, и потому что он использовал правильные слова.
Три дня прошли нормально, а на четвёртый он пришёл на работу пьяным и был уволен за 5 минут. Я прокололся. И такое может случиться с кем угодно: человек, который часто ходит на собеседования, может пустить пыль в глаза добросовестному рекрутеру.
Но побывав в такой ситуации, я понял: моя задача как менеджера не только принять того, кто подходит под мои критерии, но и как можно быстрее понять, что этот кандидат неподходящий. Четыре дня — великолепный результат: я ещё не прекратил процесс рекрутинга, так что это увольнение прошло безболезненно. Да, я ошибся — но быстро всё исправил, и это выход.
Сейчас я могу сказать: во всю систему можно вникать полгода, но грамотный онбординг позволяет разобраться в нужных компонентах за пару недель. Да, первое время жёстче, но косяки начинают вылазить быстрее. И так за два недели, в принципе, можно увидеть сильные и слабые стороны разработчика — но важно правильно организовать весь процесс онбординга. При таком подходе цена ошибки найма сильно снижается.
Как на собесе увидеть и не пропустить идеального кандидата, который при этом не умеет в собесы?
Я видел людей, которые такое проделывали. Но это всегда на свой страх и риск, когда менеджер или кто-то ещё говорит: «Зуб даю, он хорош! Дайте мне месяц — я вам это докажу».
Если человек обладает репутацией и больших ошибок не совершал, то вполне нормально довериться своей интуиции. И я так делал сам, и видел, как другие так делают — не менее десятка раз: да, парень всем кажется «странным», но в результате тихой сапой фигачит так, что мало не покажется.
Но скажу ещё вот что: когда рабочей силы дефицит, этот приём может сработать, — но когда её профицит, это уже лишний риск.
А в целом как вы обычно поступаете: ищете человека на 10, или соглашаетесь на уровень 3 и более?
Не в моих правилах правиле искать лучшего, потому что это долгий и часто очень дорогой поиск. Я за то, чтобы общаться с разными людьми, чтобы был пул специалистов, из которых можно выбирать.
Если человек берёт и решает задачу, — это окей. На рынке есть кто-то лучше? Да, точно есть. Готов ли я платить за простой и 2-3 месяца поиска, чтобы найти такого человека ради моих задач, — иногда это оправдано, но иногда совсем не выгодно.
«Не считаю, что навык прохождения интервью и общие компетенции следует разделять»
Блогер и создатель курсов по тестированию, QA-инженер Артём Русов тоже согласен, что умение проходить интервью — это отдельный навык.
— У себя на курсах, а также в постах и видео я всегда стараюсь подсветить то, на что следует обратить внимание при подготовке, — и рассказываю, как прокачивать этот навык.
Кандидату нужно ходить на интервью, как минимум потому, что часто он этого боится — особенно новичок. Очень часто вопросы на самих интервью повторяются — и можно запомнить правильный ответ. Также важно проводить работу над ошибками и прокачивать то, в чём ты ещё слаб. Всегда стоит просить обратную связь — даже если ее не дали. Можно попробовать сразу после интервью уточнить у менеджера его первое впечатление о вас, узнать, как улучшить свои ответы и компетенции. Мне порой даже давали список литературы.
В LinkedIn что не пост — то о том, сейчас много тех, кто научился/натренировался проходить собесы, но как работники показывают себя плохо…
Да, я тоже периодически вижу такие посты в твиттере и LinkedIn. Особенно популярно «накручивать» опыт — кандидат может украсть историю другого, выдать чужой опыт за свой, знать, как отвечать на те или иные вопросы. Есть и менторы, которые этому научат.
Как с этим бороться — я думаю, что ключевая проблема как раз в скриптовых интервью. Одни и те же вопросы, по шаблону, без адаптации к грейду, опыту и конкретному проекту. Я прослушивал некоторые записи интервью на мидлов и сеньоров — они ничем не отличались от таких же, но на джунов. Некоторые наниматели ленятся делать свою работу всёрьез — и хотят просто закрыть зияющую дыру в команде. А чтобы не допустить такого кандидата, надо ответственно подходить ко всем этапам отбора.
Почему подходящий кандидат может не дойти до оффера?
По разным причинам:
- недостаточно изучил текст вакансии и не подготовился к интервью (такое часто бывает);
- не знает как решать ситуационные кейсы, а опирается только на теории и методички (бывает из-за недостатка опыта, но решается углублением в процессы разработки);
- задает странные вопросы, которые говорят о низком развитии ее софт-скиллов (токсиков и людей, которым все не нравится, обычно не любят);
- знаю много ребят с опытом, которые не повторяют теорию и считают, что она никому не нужна, хотя спрашивают её на любом уровне.
И ещё много разных вариантов развития событий, которые решаются подготовкой и пониманием специфика отбора.
Я не считаю, что навык прохождения интервью и общие компетенции специалиста, следует разделять. Кандидату нужно комплексно подходить к вопросу, чтобы быть сильным сразу в двух направлениях.
Наверное, если вас рекомендуют напрямую и точно берут в компанию, то только в таком случае вам не всегда придётся беспокоиться о навыках прохождения собеседований. Но это тоже не должно вас расслаблять, а наоборот — стимулировать разобраться во всех процессах и держать себя в тонусе.
Читать на dev.by