«Всё решили не мои хард-скиллы, а разговорные». Нужно ли айтишнику «уметь в собесы»?
В LinkedIn часто спорят о том, что уметь проходить собеседования — даже важнее, чем уметь работать. Спросили у читателей и опытных разработчиков, так ли это.
В LinkedIn часто спорят о том, что уметь проходить собеседования — даже важнее, чем уметь работать. Спросили у читателей и опытных разработчиков, так ли это.
«Собес — танец кандидата и компании: не знаешь движений — будешь подпирать стенку в танцзале»
Сергей (имена героев изменены) говорит, что понял это ещё на заре своей карьеры разработчика 10+ лет назад: «не научишься проходить собеседования — работа, может, и будет, но не та, о которой ты мечтал».
— Всё подстраивается под рынок: кандидаты говорят и делают то, что от них хотят услышать, — и этому можно научиться. Ну вот они и учатся.
Когда FAANG+, а за ними и остальные ввели олимпиадные задачки на интервью (что, к слову, ну никак не пригождается в реальной работе) — программисты, да и я сам, стали днями и ночами сидеть на LeetСode, тренируясь.
Сейчас этого уже мало — нужно иметь софт-скиллы: когда у трёх или более кандидатов тех-скиллы плюс-минус одинаковы, ты выбираешь того, у кого ещё и язык подвешен. Я лично видел в LinkedIn посты от тех, кто готовит к собесам, учит делать видео-презентации и т. д. — и под ними немало комментариев от айтишников, которым такое интересно.
Хотя да, бытует мнение, что те, кто умеет работать, сидят без работы, а команды собирают из тех, кто умеет в собесы. Но я же спрошу: а как первые научились работать, если без собеса на работу не берут?
Иван считает, что в некоторых компаниях собеседование напоминает сцену из фильма «Постал» — с идиотскими вопросами про утку.
— Больше всего раздражает, что вместо предметного разговора начинается всякая дичь, типа, «кем вы видите себя в компании через 100500 лет?» и разговоры про «свою миссию».
Сам Иван в ИТ с 1997 года — но вместо того, чтобы прокачивать умение проходить собеседования, «просто махал ручкой тем работодателям, которые начинали лить в уши про космические корабли, бороздящие Большой театр».
Андрей всю свою карьеру в одной компании — с тех пор, как пришёл туда после вуза 5 лет назад. Но говорит, что время от времени ходит на собеседования в другие компании:
- во-первых, чтобы быть в курсе, а что там на рынке;
- во-вторых, чтобы не терять навык прохождения собеседований — «а то мало ли, я уже однажды мог с бенча отправься не на новый проект, а на выход».
— Где-то читал, что собеседование — как танец кандидата и компании. Не знаешь движений, не учился танцевать — да, так тоже бывает. Но тогда ты будешь стоять и подпирать стенку в танцзале, пока остальные скользят по паркету.
Несколько веков назад среди определённых слоёв требовалось уметь танцевать, уметь фехтовать. Сейчас нужно уметь правильно подать себя на собеседовании. Я, кстати, готовлюсь к каждому собесу, несмотря на то что знаю, что свою компанию пока покидать не собираюсь.
«Не взяли, так как не умею в разговорчики и шуточки. Но не жалею — другая компания оценила»
История Арсения — о том, как один работодатель предпочёл ему кандидата с навыками общения на английском, а другой оценил его тех-скиллы и дал работу.
В феврале наш собеседник проходил собеседование в немецкий стартап — им нужен был Angular-разработчик. Арсений не работал с Angular, но у него был опыт с React и Vue — 3 года.
— Команда — небольшая: основатель — немец, бэкенд-разработчик — поляк, а фронт — россиянин.
Первое собеседование я проходил с поляком, и поскольку польский у меня на уровне B2-C1, проблем не было вообще: интервью больше напоминало «разговор по душам».
На следующем уровне подключился разработчик-россиянин, сам собес проводился на английском, а у Арсения уровень A2-B1 — «и больше технический». С задачами (по JS + TS и немного вёрстки в реалтайм) он справился, на все вопросы ответил.
Однако ему отказали и взяли человека совсем без опыта, но «с очень хорошим знанием английского».
— Сейчас я работаю в другом месте с тем же Angular, всему научился на ходу — но в той компании всё решили не мои хард-скиллы, а разговорные.
Арсений полагает, что приглянулся бы больше тем интервьюерам, если бы «умел в разговорчики и шуточки». Но не жалеет ни о чем, так как следующая компания, в которой он сейчас и работает, его «оценила дорого».
На вопрос, как Арсений работает над собой, он отвечает, что занимается английским — но учит язык «прежде всего для работы, а не для того, чтобы шутки шутить или на темы за пределами работы разговаривать».
— Если бы мне сказали, что нужно прокачаться в разговорах с клиентами, конечно, я бы этим занялся. Но сейчас я больше фокусируюсь на решениях бизнес-задач, нежели на переговорных скиллах — для этого вроде и существуют менеджеры, нет?
Арсений добавляет, что у большинства кандидатов нет (или мало) возможности понять, над чем работать — так как после собеседования они не получают обратную связь. Сам он прошёл 11 интервью, и только одна компания дала Арсению фидбек.
— Я стараюсь сам делать выводы после собеседований и исправлять «косяки», но не уверен, что вижу то же, что и рекрутеры.
Каждый день читатели Adviser покупают подписку Coursera+. Попробовать
Предлагали Германию, предпочёл Польшу. Как айтишники выбирали из 5+ офферов
Предлагали Германию, предпочёл Польшу. Как айтишники выбирали из 5+ офферов
«Задача менеджера не только принять того, кто подходит под критерии, но и как можно быстрее понять, что этот кандидат неподходящий»
Павел Вейник — архитектор-фаундер в Hard&Soft Skills, организатор мероприятий Career navigator for seniors — считает, что навык проходить собесы важный, но отдельный, связанный с техническими лишь косвенно.
— Дело в том, что компании не боятся не взять хорошего специалиста, они куда больше боятся взять плохого. Если мы представим, что где-то нужен человек уровня 3 — что бы это ни значило — то это означает, что компанию не устроит уровень 1-2, но устроит 3-4-5 и далее до 10.
И стоимость найма не того человека — это не только деньги, потраченные впустую на зарплату-налоги, это ещё и замедленное развитие бизнеса/продукта/проекта. Компания теряет плюс ещё упущенную выгоду. Как видите, риск велик, и поэтому лучше провести ещё 10-20-30 собеседований — и взять человека уровня не 3, а 5 или даже 8, который гарантированно подходит под эту роль.
Почему такая сильная дефляция уровня — да потому что слишком много людей участвует в принятии решения о найме, и у каждого из них свои «тараканы» и свои интересы.
Но так было в доковидное время, а сейчас — увы, кризис, и поэтому на зарплату специалиста с уровнем 3 компания сегодня может взять человека с уровнем 5: вместо джуна+ — мидла, вместо мидла — сеньора. Особенно в Беларуси. И это развязывает руки ещё больше: компания не боится остаться без сотрудника.
Плюс ещё одно: работа программиста потихоньку автоматизируется за счёт AI. Если раньше это был большой T9, то сейчас — множество инструментов для автоматизации всего на свете, в том числе для написания кода и его рефакторинга — и все эти инструменты увеличивают мощность хорошего сеньора минимум в два раза. А значит, если люди в компании идут за трендами, — их нужно ещё меньше.
И в результате мы оказываемся в ситуации, когда рядовой инженер уровня 3 отсечён от найма — ему приходится искать работу год.
Итак, компании поднимают планку — чтобы ей соответствовать, кандидаты начинают готовиться — читать, зубрить, делают всё больше и больше движений, по факту отдаляющих их от хорошего инженера. Они набивают голову бесполезной чепухой, но при этом хорошо звучат на собеседованиях.
Отчаявшиеся кандидаты понимают, что показывать себя настоящего нельзя — не возьмут же! И начинают учиться (как правило, не так и не тому).
Из этого родилась практика «натаскивания» к собесам. Кандидаты учатся решать алгоритмические задачи, которые нужны только на собеседовании, при этом к продакшну не имеют никакого отношения, а ещё system design — в компаниях говорят, что хотят понять, как ты думаешь.
Но по факту компании это вообще не нужно, так как у них старый легаси-монолит — и там нужно уметь разбираться в г***не, понимать базовые паттерны разработки и быть усидчивым, ну и знать несколько фреймворков.
И вот мы приходим к тому, что продакшн — это ходьба в луже по колено, но чтобы до неё добраться, нужно переплыть через Ла-Манш в шторм. А ведь можно было бы просто проверить, пройдёт ли кандидат по отмели — и всё.
Однако нет: компании, страхуясь, создают всё больше требований; разработчики, не будучи в состоянии им удовлетворять реально, создают всё больше видимости. И я — не исключение: в поисках своей первой работы я потратил полгода на то, чтобы научиться в собесы. Почитал ещё что-то про архитектуру, иногда вворачивал нужные слова — и смотрел: ага, у этого джависта глаз дёрнулся, когда я то-то сказал, я молодец! Так шаг за шагом за полгода я увеличил свою джуновскую зарплату в три раза — и стал работать на очень хороших условиях.
Мой пример иллюстрирует: ещё много лет назад до того, как «войти в ИТ» стало трендом, нужно было уметь проходить собеседования.
У вас лично были случаи, когда вы взяли на работу натасканного на собесы кандидата, — но абсолютно нулевого? И как как такого не допустить в компанию?
Был один случай, потому что, увы, против лома нет приёма. Когда-то очень давно я нанял к себе в отдел техлида, который очень хорошо себя показал — ну потому что опыта у него было в три раза больше, чем у меня, и потому что он использовал правильные слова.
Три дня прошли нормально, а на четвёртый он пришёл на работу пьяным и был уволен за 5 минут. Я прокололся. И такое может случиться с кем угодно: человек, который часто ходит на собеседования, может пустить пыль в глаза добросовестному рекрутеру.
Но побывав в такой ситуации, я понял: моя задача как менеджера не только принять того, кто подходит под мои критерии, но и как можно быстрее понять, что этот кандидат неподходящий. Четыре дня — великолепный результат: я ещё не прекратил процесс рекрутинга, так что это увольнение прошло безболезненно. Да, я ошибся — но быстро всё исправил, и это выход.
Сейчас я могу сказать: во всю систему можно вникать полгода, но грамотный онбординг позволяет разобраться в нужных компонентах за пару недель. Да, первое время жёстче, но косяки начинают вылазить быстрее. И так за два недели, в принципе, можно увидеть сильные и слабые стороны разработчика — но важно правильно организовать весь процесс онбординга. При таком подходе цена ошибки найма сильно снижается.
Как на собесе увидеть и не пропустить идеального кандидата, который при этом не умеет в собесы?
Я видел людей, которые такое проделывали. Но это всегда на свой страх и риск, когда менеджер или кто-то ещё говорит: «Зуб даю, он хорош! Дайте мне месяц — я вам это докажу».
Если человек обладает репутацией и больших ошибок не совершал, то вполне нормально довериться своей интуиции. И я так делал сам, и видел, как другие так делают — не менее десятка раз: да, парень всем кажется «странным», но в результате тихой сапой фигачит так, что мало не покажется.
Но скажу ещё вот что: когда рабочей силы дефицит, этот приём может сработать, — но когда её профицит, это уже лишний риск.
А в целом как вы обычно поступаете: ищете человека на 10, или соглашаетесь на уровень 3 и более?
Не в моих правилах правиле искать лучшего, потому что это долгий и часто очень дорогой поиск. Я за то, чтобы общаться с разными людьми, чтобы был пул специалистов, из которых можно выбирать.
Если человек берёт и решает задачу, — это окей. На рынке есть кто-то лучше? Да, точно есть. Готов ли я платить за простой и 2-3 месяца поиска, чтобы найти такого человека ради моих задач, — иногда это оправдано, но иногда совсем не выгодно.
«Не считаю, что навык прохождения интервью и общие компетенции следует разделять»
Блогер и создатель курсов по тестированию, QA-инженер Артём Русов тоже согласен, что умение проходить интервью — это отдельный навык.
— У себя на курсах, а также в постах и видео я всегда стараюсь подсветить то, на что следует обратить внимание при подготовке, — и рассказываю, как прокачивать этот навык.
Кандидату нужно ходить на интервью, как минимум потому, что часто он этого боится — особенно новичок. Очень часто вопросы на самих интервью повторяются — и можно запомнить правильный ответ. Также важно проводить работу над ошибками и прокачивать то, в чём ты ещё слаб. Всегда стоит просить обратную связь — даже если ее не дали. Можно попробовать сразу после интервью уточнить у менеджера его первое впечатление о вас, узнать, как улучшить свои ответы и компетенции. Мне порой даже давали список литературы.
В LinkedIn что не пост — то о том, сейчас много тех, кто научился/натренировался проходить собесы, но как работники показывают себя плохо…
Да, я тоже периодически вижу такие посты в твиттере и LinkedIn. Особенно популярно «накручивать» опыт — кандидат может украсть историю другого, выдать чужой опыт за свой, знать, как отвечать на те или иные вопросы. Есть и менторы, которые этому научат.
Как с этим бороться — я думаю, что ключевая проблема как раз в скриптовых интервью. Одни и те же вопросы, по шаблону, без адаптации к грейду, опыту и конкретному проекту. Я прослушивал некоторые записи интервью на мидлов и сеньоров — они ничем не отличались от таких же, но на джунов. Некоторые наниматели ленятся делать свою работу всёрьез — и хотят просто закрыть зияющую дыру в команде. А чтобы не допустить такого кандидата, надо ответственно подходить ко всем этапам отбора.
Почему подходящий кандидат может не дойти до оффера?
По разным причинам:
- недостаточно изучил текст вакансии и не подготовился к интервью (такое часто бывает);
- не знает как решать ситуационные кейсы, а опирается только на теории и методички (бывает из-за недостатка опыта, но решается углублением в процессы разработки);
- задает странные вопросы, которые говорят о низком развитии ее софт-скиллов (токсиков и людей, которым все не нравится, обычно не любят);
- знаю много ребят с опытом, которые не повторяют теорию и считают, что она никому не нужна, хотя спрашивают её на любом уровне.
И ещё много разных вариантов развития событий, которые решаются подготовкой и пониманием специфика отбора.
Я не считаю, что навык прохождения интервью и общие компетенции специалиста, следует разделять. Кандидату нужно комплексно подходить к вопросу, чтобы быть сильным сразу в двух направлениях.
Наверное, если вас рекомендуют напрямую и точно берут в компанию, то только в таком случае вам не всегда придётся беспокоиться о навыках прохождения собеседований. Но это тоже не должно вас расслаблять, а наоборот — стимулировать разобраться во всех процессах и держать себя в тонусе.
«Эйчары злые». Айтишник потерял работу из-за буллинга — найти новую было непросто
«Эйчары злые». Айтишник потерял работу из-за буллинга — найти новую было непросто
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
"Как на собесе увидеть и не пропустить идеального кандидата, который при этом не умеет в собесы?"
Для начала попробуйте поговорить о работе и проектных задачах, а уже потом проверять на адекватность и узнавать что человека будет мотивировать плодотворно работать и сможете ли ему дать последнее, если он подходит на позицию.
А то бывает понимают бойцов, а кормёжку назначенные менеджеры жмут но хотят что бы те дрались.
ПС: играем в прибыльность или в работу :)))
Пользователь отредактировал комментарий 16 июля 2024, 10:04
Да, полностью согласен, у меня такое ощущение что большинство ищет не работника на работу работать, а просто что бы кто-то занял табуретку, желательно еще что бы и анекдоты травил и кофе начальству приносил.
Ну и потом это все конечно вылазит, когда и код кривущий, и техлид не тех совсем, и архитектор только умеет загибать про космические корабли бороздящие просторы галактики.
"Не в моих правилах правиле искать лучшего, потому что это долгий и часто очень дорогой поиск."
Как показывает опыт, лучших нет, есть только с опытом и без опыта и с самомотивацией и без самомотивации.
Отличные коллеги всегда с самомотивацией, причем не важно, с большим или маленьким опытом.
Нанять отличного человека просто, а вот неденежных методов, которые позволят самомотивацию поддерживать дольше чем 3..5 месяцев за 25 лет не видел.
В сухом остатке - в компаниях которые жмут зарплаты исполнителям, по определению не может быть хороших сотрудников, за исключением прослойки которая едет на нанятых людях.
ПС: соискателям которые претендуют на звание "хороший самодостаточный коллега" рекомендовал бы всегда задавать вопрос на собеседовании вида "что в вашей компании нужно сделать за 2 года что бы увеличить заработок на порядок", после этого вопроса все перспективы роста в компании будут определены.
Пользователь отредактировал комментарий 16 июля 2024, 10:15
На порядок? За два года? Серьезно?
Типа устроился на 5К, а через два года уже 50К? Подскажите мне название такой конторы. Пойду готовиться к собесу.
речь о перспективах роста, либо тебя берут затычкой в жесткую структуру где от 30 до 70% твоего заработка будет забирать учредитель, либо у компания думает как рости и ей нужны люди которые ее будут развивать.
"Почему подходящий кандидат может не дойти до оффера?"
Если неадекватов откинуть, до офера недоходят:
Со стороны кандидатов видят предложение не соответствующее требованиям.
Со стороны нанимателя (аутсорс):
1 другой подходящий кандидат запросил меньше, причем далеко не факт что квалификация лучше, просто прибыль на нем больше будет
2 хр так решил
Со стороны нанимателя "стартап" - все по разному.
Пользователь отредактировал комментарий 16 июля 2024, 10:28
"компании это вообще не нужно, так как у них старый легаси-монолит — и там нужно уметь разбираться в г***не, понимать базовые паттерны разработки"
Похоже это говорит человек с галеры которому нужны "програмисты" после трёхмесячных курсов.
Вряд ли сюда придёт парень с хорошим background and experience.
Угробить своё будущее? No thanks.
По-моему, ошибочно включать навык прохождения собесов в софт-скиллы. Потому что это тоже один из технических навыков. Который бывает очень даже нужен для некоторых ролей, например для сейлов, или для галерных тимлидов - в общем, для тех ролей, где надо каждый день что-то продавать (чуть не сказал впаривать).
Софт-скиллы - это всё же о другом. Это о том, насколько человек умеет применять свои технические скиллы в конкретных рабочих ситуациях для достижения результата и сохранения нервов себе и окружающим. В реальном мире, а не в вакууме.
Отличное определение
слушайте, появился ясновидящий, который знает будущее наперед, что тот человек с которым ты сейчас разговариваешь, точно замедлит бизнес
Скорее всего выдуманная байка (алкотестер использовали?), но если честно, надо было просто отправить домой и попросить больше так не делать - разное бывает. Конечно если он не лез драться и приставать к дамам.
Интервью это во первых лотерея - причём не до красного словца, а на самом деле что происходит за кадром вы не знаете и не можете знать и более того скорее всего даже не догадаетесь. Второе - чем больше проходишь интервью, тем лучше становишься. По началу все лепят дичь. На интервью сразу виден матёрый боец, который был послан на васаби много раз за последние пару недель или боящийся потерять свою черри первоходка, который ещё не очень понял что находится на вражеской територии и распахнутыми ресницами пытается подружиться. Так что в процессе поиска - надо тупо ходить на интервью, не впадать в саморефлексию и не падать духом - набираться опыта! И третье - интервью это обуза. Никто не хочет их проводить и не надо думать что послать хорошего кандидата лесом кому то хочется - чтобы опять тратить своё время на следующего бедолагу, вместо того чтобы поспать или кофе попить. Мне в начале пути мудрый человек после интервью которое мы проводил сказал следующее - "мы не выбираем между хорошим и средним человеком, мы выбираем между пустотой, очень плохим и средним" - золотые слова!
Насамрэч, так званыя айцішнічкі вельмі часта -- самаўпэўненыя мудачкі (пры гэтым з глыбока схаваным комплексам непаўнавартасьці), якія любяць самасьцьвярджацца за кошт іншых. Горшыя толькі хрушы. Асабліва, калі пачытаюць што-небудзь па псыхалёгіі.
Пользователь отредактировал комментарий 16 июля 2024, 16:55
"мы не выбираем между хорошим и средним человеком, мы выбираем между пустотой, очень плохим и средним"
Полагаю что рейтинг конторы и обещаемый оффер были настолько мизерны, что другие туда и не шли даже.
У меня вот есть список компаний в которых я работал, и в некоторых долго достаточно и, соответственно, над чем работал, как узкая квалификация, так и широкая в плане общих знаний о программировании. Все это никак не позволяет судить о себе как о среднем, не говоря уже о более узком уровне.
И если работодатель из моего резюме этого не понимает - даже не вижу смысла с ним общаться.
Ну не все же в гугл нанимают )) а так платили по рынку и чуть выше, работы (джава) дофига, работа обычная с 9-до 5 со старыми технологиями, звёзды не пролетали, да, ещё это был "скучный" финтех, молодые с горящими глазами тоже не очень на такое идут... в основном люди за 30 и далеко дальше... А если на проект надо сразу ~10 человек скажем на контракт на полгода и быстро - то выбор вообще из... 9 человек )))) А ещё если начнёшь всех разворачивать и искать "звезду" то перестанет ХР вообще присылать кандидатов и уйдёт в ревью на тебя как неспособный собрать команду хмырь коментарий...
у растущих специалистов - хождение по собеседованиям 1-2 раза в год это стиль жизни, пока не заматереешь пару раз в год для провилактики гулять стоит по рынку
Інтэрвію, ую-мую. Усё проста: прыходзіш, глядзіш. Калі прапанавалі парнае праграмаваньне, тэсты (асабліва на псыхалягічныя і каля тэмы) і падобнае, кажаш "Дзякуй, з мдакамі не працую" і ветліва адыходзіш. У чым праблема?
Гм, прыйшоў адмін і адрэдагаваў камэнт. Адкуль гэтае рэлігійна-магічнае мысьленьне ў дарослых, здавалася б, людзей і боязь спалучэньня літар х і у? Загадка з загадак.
Всё просто:
если нужен кодер, которому дали задачу и он молча её делает - это только хард скиллы
если нужен инженер/лид, то тут понадобятся и софт скиллы
Эхх... кринж-блоггеры-свитчеры, которые даже не работали в норм компаниях несут в массы, что "заучить топ 100 вопросов для интервью" важнее софт-скиллов и умения разбираться.
Ниразу у меня небыло такого, что бы оценивали в первую очередь софт скиллы. В основном проходил только по хард скиллам. Единственные 2 вещи которые, я бы проверял - токсик или не токсик человек, умение работать в команде.
К слову есть даже знакомый, который прямо и сказал, что "если не будут давать повышение, буду давить на жалось". И поверьте, там софт скиллы гораздо выше чем у меня, т.к. найти общий язык может найти с кем угодно. Надо адекватно оценивать себя и свои скиллы, а не трепаться.
Пользователь отредактировал комментарий 16 июля 2024, 18:32
+1
В конце спринта закрывать тикеты это конечно - топ. И эти люди собесят Вас на работу или проект. А что собсна от них ожидать - они на своем С1-С2 не могут проблему толком описать для заказчика. А вы от них хотите СОБЕС, лол что.
Пользователь отредактировал комментарий 16 июля 2024, 20:13
Всё решает тупо симпатия, ничего больше. Госпади, у таких юнцов-фантазеров дев бай в который раз берёт интервью (или вообще сами придумывают). В действительности в 99% берут тупо по симпатии аля как на тиндере или баду и не более, в 1 очередь сЫньйор эйчарши, даже если у кандидата знаний на уровне выпускников скиллбоксов и просмотров статеек на хабре. Априори об этом ни одна эйчарка или конторка не признается. А юнцы и впрямь думают, что это из-за мифической софтскиллятины, умении хорошо языком молоть или вообще что они как Стэтхэмы и самые сильные личности
Бо жывуць у сваім сьвеце ружовых поні.
Мне цікава адно: як яны даюць рады ў органах дзяржаўнай улады, знаходзяць сабе сэксуальных партнэраў і ходзяць у крамы?
Пользователь отредактировал комментарий 17 июля 2024, 13:59
Современный найм он бессмысленный и беспощадный. Доувлекались софтскилами до того, что самолёты стали падать, и вообще нихрена толком не работает. Вообще маятник потихоньку пошёл в обратную сторону: уже начали разгонять DEI в тихую. Глядишь, и за ХР возьмутся. То-то радость будет
Пользователь отредактировал комментарий 18 июля 2024, 03:09
Проблема две:
1 сейчас рынок нанимателя, поэтому можно неспешно перебирать, прогоняя соискателей через многораундовые интервью
2 в ит стало очень много лишних людей, которые разводят суету на пустом месте: каждая хр с сертификатом по карго ритуалам и каждая вторая еще дипломированный гештальт терапевт-нумеролог. В какой-то момент они решили, что именно они отвечают за найм и вместо того, чтобы просто собрать резюме и передать знающим людям, начали устраивать какую-то клоунаду и балаган.
Читая эту и другие недавние статьи про рекрутинг попадаешь в какой-то театр абсурда. Но к сожалению, истории реальные, и рекрутеры реальные, и некоторые их решения, в том числе, этот театр и создают.
Особенность нашей работы - в ее невидимости для окружающих. Постороннему человеку невозможно понять, что мы делаем, и оценить, хорошо или плохо мы это делаем. Это сложно продемонстрировать даже коллегам, если они не работают с тобой над одними задачами. Это трудно собеседующему техническому специалисту, не говоря о рекрутерах.
Можно например идеально выучить и рассказать все о правилах спортивных игр, но по вашему внешнему виду сразу определишь, спортсмен вы или нет. А в IT не так.
Поэтому нужно быть очень заинтересованным в найме подходящего тебе специалиста, чтобы находить правильные вопросы для того чтоб кандидат раскрылся, разбираться чтобы оценить, потянет ли он ваши задачи. Раньше так и было.
А в последнее время появились целые автономные структуры вне IT, которые ищут сотрудников не для себя (но чтоб те понравились им), не понимая ни требований вакансии, ни качества специалистов. И поэтому перекладывают ответственность за найм на самих кандидатов, чтобы те как-то убедили их что подходят.
Отсюда эти нелепые требования к программистам (как в одной статье) "вы должны объяснять так как будто перед вами пятилетний ребенок", попытки завести личные связи с кандидатами и неадекватные ожидания, которым хороший специалист просто не может соответствовать, т.к. "хард-скиллы и разговорные" находятся обычно в обратной пропорции.
Самое печальное, что через такие фильтры не смогут пройти молодые талантливые люди с нестандартным мышлением и поведением.
В фильме про историю первого смартфона "Кто убил блэкберри" есть эпизоды, как презентовали себя и свой продукт его создатели - запинаясь, читая по бумажке и т.п. Интересно, как бы их оценили в нашем рекрутинге.
Пользователь отредактировал комментарий 19 июля 2024, 02:00