Appodoc. Почему культурный код Appodeal так похож на документ Pandadoc (помните — «текучка 1%»?)

В 2018 году СЕО PandaDoc Микита Микадо показал dev.by культурный код компании: его писали полтора года, и не зря — Микита считал, что код позволил в том числе добиться текучки в 1% (позже показатели ухудшились). Недавно читатель dev.by обратил внимание на то, что код и его магия вдохновили другие ИТ-компании: так, код Appodeal очень напоминает документ Микадо. Сервис countwordsfree.com показывает сходство в плюс-минус 62%. Правда, с текучкой есть серьёзные проблемы, и некоторые считают её сокращениями. dev.by оценил, какие части кода оказались наиболее привлекательными для последователей, и попросил комментарии компаний.  

У обоих документов (PandaDoc, Appodeal) схожая структура, совпадения в отдельных частях достигают 92%. Например, Appodeal переняла ключевые подходы к найму и поощрению сотрудников, сохранив оригинальные формулировки:

• Найм — это работа каждого. Создание великой компании зависит от бдительности в рекрутинге.
• Если мы начнём брать людей, не готовых быть самостоятельными, то многие вещи сломаются и [Appodeal/PandaDoc] перестанет быть местом для фана. Мы должны держать планку найма очень высоко. 
• Те, кого мы нанимаем, влияют на людей, которые уже с нами.
• Хороший найм — самая важная вещь во вселенной.
• Если вы согласны с нами в том, что [Appodeal/PandaDoc] — это фантастическое место, тогда расскажите нам, кого ещё считаете лучшими на Земле и кого нам нужно нанять. Если вы ещё не согласны с этим, подождите шесть месяцев и снова задайте себе этот вопрос.
• Вот некоторые вопросы, которые мы всегда задаём себе при оценке кандидата: Хотел бы я, чтобы этот человек был моим боссом? Буду ли я чему-то учиться у него или у неё? А что, если этот человек пришёл на работу, чтобы стать нашим конкурентом?
• Мы ценим людей, готовых к сотрудничеству. Это значит, людей, которые могут решать проблемы на лету и объяснять другим, как они это делают, быть изобретательными, активными, креативными, разговорчивыми. Это имеет большее значение, чем глубокие предметно-ориентированные знания в узких областях.  
• Мы любим нанимать будущих руководителей. Мы любим нанимать людей, которые чем-то увлечены. Мы нанимаем интересных людей.
• Мы ищем тех, кто сильнее нас. Мы нацелены на рост, поэтому нам нужно нанимать суперзвёзд и продвигать их.
• Учиться, оказывать влияние на окружающий мир и веселиться — наши главные приоритеты.

Обе компании хотят поддерживать сотрудников в создании их личных брендов. После нескольких лет в Appodeal, как и в PandaDoc, «ваш LinkedIn должен выглядеть, как будто вы суперзвезда, гуру, ниндзя, промышленный магнат». Далее изложены руководства, как сделать свой бренд в социальных сетях узнаваемым. PandaDoc советует первым делом погуглить имя своего СЕО и убедиться, что поисковые алгоритмы хорошо его находят: маркетинговая команда компании может помочь каждому достичь такой же узнаваемости. В Appodeal дают более абстрактные советы: приведите в порядок свои социальные сети (LinkedIn, Facebook, Twitter — отличные платформы для старта), публикуйте полезный контент последовательно.

Незначительные отличия появляются в подходах к образованию. Каждый сотрудник и в PandaDoc, и в Appodeal может предложить стороннего ментора/консультанта для себя или своей команды, говорится в документах. Каждый может ездить в другие офисы компаний, только в PandaDoc это опция предоставлена всем сотрудникам, а в Appodeal — некоторым, «если этого требует бизнес». Смену отделов в текущих офисах поощряют и там, и там. А вот приобрести книги в магазине за счёт компании могут только сотрудники PandaDoc, в культурном коде Appodeal об этом ничего не сказано. 

Код PandaDoc подписан «Микитой и Сергеем», код Appodeal — «Павлом Голубевым», в первом членов команды называют Pandas, во втором — A-team.

«Культура в компании создается не pdf-кой»

dev.by связался с Appodeal, чтобы поговорить о том, что такое культурный код в ИТ и насколько код одной компании подходит для другой. Директор минского офиса, сначала высказавший готовность пообщаться, затем отказался. VP HR, которая, по словам одного из экс-сотрудников, имеет отношение к появлению кода, с начала декабря не работает в компании.

Один бывший сотрудник Appodeal заметил, что вообще «ничего не знает об этом». Другой, занимавший в своё время более высокую позицию, рассказал, что «сам читал культурный код Appodeal и других заставлял, иногда на митингах про него вспоминали». О существовании второго такого же кода он не знал. «Культура в компании создается не pdf-кой, а тем, какой пример транслируется менеджментом», — пояснил он в комментарии. dev.by показал ему код PandaDoc, и он признал: «копипаста чистейшая», хотя и был немало удивлён.

Остальные сотрудники Appodeal, как бывшие, так и нынешние, воздержались от ответов.

«Мы для того и выложили код в открытый доступ»

Dev.by спросил у PandaDoc, как она относится к такому культурному сходству. 

— Мы правда рады тому, что наш культурный код оказался полезным, — ответил Микита Микадо. — Для этого мы его и выкладывали в открытый доступ. Зачем спрашивать наше разрешение на использование, если мы намеренно выложили код в open source, чтобы все без спросу пользовались? Open source так и работает — кто-то выкладывает, кто-то использует 10-20-50-100%. С Пашей я дружу лично и очень его уважаю. Мне очень приятно, что ему близко то, что мы написали. Возможно, мы так много общались, что начали думать в похожем ключе».