«Дай свабоду». Як кампаніі матывуюць людзей, калі грошай няма (і наогул «рынак працадаўцы»)
Якія нематэрыяльныя «плюшкі» цяпер могуць прапанаваць кампаніі? І ці прапануюць — бо «рынак працадаўцы» на двары.
Якія нематэрыяльныя «плюшкі» цяпер могуць прапанаваць кампаніі? І ці прапануюць — бо «рынак працадаўцы» на двары.
Робім візы, возім у Еўропу
Маргарыта*, эйчар, рэкрутар, вопыт працы паводле спецыяльнасці — 7 гадоў, з іх 4 у ІТ:
— Вопыт маёй кампаніі, магчыма, не ўніверсальны, — але ў нас ёсць бонусы для ўсіх супрацоўнікаў:
- кожны квартал мы атрымліваем квартальны бонус з агульнай «скарбонкі» прыбытку кампаніі, — і памер гэтага бонуса залежыць ад даходу кампаніі;
- звычайныя бонусы кшталту страхоўкі і аплаты заняткаў спортам у нас таксама ёсць.
Яшчэ наша кампанія аказвае візавае падтрыманне беларускай камандзе (а гэта розныя «памагатары», якія ўсё робяць пад ключ) і возіць хлопцаў на канферэнцыі ў Еўрасаюз (зразумела, што гэта зусім не танна: квіткі, лагістыка і жыллё). І на канферэнцыі ў нас супрацоўнікі ездзяць цэлымі камандамі.
Плюс у нас штогадовае performance review, якое ў тым ліку дае нагоду перагледзець заробак. Магу толькі сказаць, што перагляд магчымы не проста за добрую працу, але калі ты робіш нешта звыш — гэта значыць паляпшаеш свае навыкі і дзякуючы гэтаму становішся каштоўнейшым для кампаніі.
Так, сітуацыя на рынку даволі складаная — і ў нас у тым ліку паўстае пытанне пра мэтазгоднасць некаторых бонусаў, калі рэвенью ўжо не той. Проста цяпер гэтае пытанне на абмеркаванні і, магчыма, у будучыні нешта зменіцца.
Але варта ўдакладніць, што ў нас рыначны заробак і такая культура ўнутры кампаніі, што супрацоўнікі, паводле іх, застаюцца ў нас «не толькі праз грошы» — яны шчыра захопленыя сваёй працай і ўцягнутыя ў праекты. І гэта вельмі адрознівае атмасферу ўнутры ад тых кампаній, дзе працуюць толькі за грошы.
Таму калі заробак не будзе індэксавацца, а перагляд раптам будзе замарожаны, ёсць адчуванне, што многія прымуць гэта і зразумеюць, што трэба зрабіць нешта, каб рэвенью кампаніі зноў вырас (зразумела, што за стратэгію адказны C-level).
Не можаш даць грошай — дай складаную задачу і менш мітынгаў
Яўгенія*, HRD, вопыт у прафесіі — 15+ гадоў:
— Заморозка бюджэтаў на індэксацыю — гэта выклік, але зусім не тупік. Супрацоўнікі, у тым ліку «зоркі», застаюцца ў кампаніях не толькі дзеля базавай кампенсацыі.
Напрыклад, вядома, што моцныя інжынеры вастрэй рэагуюць на стагнацыю і руціну. Калі ты не можаш прапанаваць супрацоўніку фінансавы рост, прапануй яму прафесійны выклік. Дай яму карт-бланш на рэфактарынг крытычна важных вузлоў сістэмы, аптымізацыю нейкіх працэсаў або ўкараненне новага стэка, пра які ён даўно казаў. Магчымасць легальна вырашаць складаныя інжынерныя задачы і павышаць сваю капіталізацыю як спецыяліста — гэта магутнейшы ўтрымліваючы фактар.
Далей, для добрых спецыялістаў аўтаномія мае каласальную вагу. Мы можам матываваць людзей, прыбраўшы з іх раскладу залішні кантроль і бясконцыя сінхранізацыі і мітынгі. Паверце, распрацоўшчыкі цэняць свабоду і камфортнае рабочае асяроддзе без мікраменеджменту нароўні з матэрыяльнымі бонусамі.
Ну, і потым мы можам прапанаваць ключавому супрацоўніку садзейнічанне ў развіцці ягонага ўласнага брэнда: дапамагчы яму падрыхтаваць экспертны даклад для профільнай канферэнцыі і аплаціць удзел у ёй, прафінансаваць рэдкую міжнародную сертыфікацыю. Для амбітнага спецыяліста падтрыманне кампаніі ў ягоным публічным прызнанні — гэта моцны маркер лаяльнасці.
А што датычыць тэзіса пра тое, што рынак цяпер належыць працадаўцу, — так, гэта сапраўды так, калі глядзець на агульную статыстыку. Аднак гэты трэнд падманлівы, калі гаворка ідзе пра ключавыя фігуры і рэдкую экспертызу. Ціск на супрацоўнікаў у духу: «Сітуацыя на рынку складаная, трымайцеся за сваё месца», — дае адваротны эфект. Людзі не любяць маніпуляцый — на такі ціск каманда можа адказаць зніжэннем прадуктыўнасці, супрацоўнікі пачнуць ціха шукаць альтэрнатыву (і знойдуць, трэба толькі час).
Таму маё меркаванне такое: варта быць сумленнымі з камандай. Напрыклад, сказаць: «Мы часова прыпынілі перагляд акладаў, каб пазбегнуць скарачэнняў і гарантаваць кожнаму з вас стабільнасць, аддалены фармат працы і ўсе дзеючыя карпаратыўныя льготы. Але як толькі вонкавая сітуацыя стабілізуецца, мы адразу ж вернемся да індывідуальных планаў кампенсацыі».
Айцішнікі — людзі логікі. Калі бізнес транслюе ім празрыстасць, павагу да іхнага інтэлекту і бярэ на сябе абавязацельствы ў іхнай абароне ў крызіс, гэта фарміруе лаяльнасць.
Якія сацыяльныя бонусы ёсць у Польшчы, Літве, Германіі, Канадзе. Расказваюць айцішнікі
Якія сацыяльныя бонусы ёсць у Польшчы, Літве, Германіі, Канадзе. Расказваюць айцішнікі
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Поэтому моё мнение такое: стоит быть честными с командой. Например, сказать: «Мы временно приостановили пересмотр окладов, чтобы избежать сокращений и гарантировать каждому из вас стабильность, удалённый формат работы и все действующие корпоративные льготы. Но как только внешняя ситуация стабилизируется, мы сразу же вернёмся к индивидуальным планам компенсации».
Вы просто озвучили то что работник и так поймёт. Т.е. вы продолжаете манипулировать, но делаете это честно?
Честно - это когда работник может видеть сколько зарабатывает компания и на основе этого делать вывод может компания платить больше или нет. Тут и мотивация работать появится... Но это не всем почему-то выгодно. Всё остальное, так же как и эта статья, это обычная манипуляция...
Пользователь отредактировал комментарий 15 октября 2026, 15:48