«Не хлусіў, але часам блефаваў». Як айцішнікі ходзяць за контроферамі
Падобна да таго, каля 10% айцішнікаў (паказвае рэсёрч devby.io) ходзяць за контроферамі «як на працу». Вывучылі контрофер як інструмент.
Падобна да таго, каля 10% айцішнікаў (паказвае рэсёрч devby.io) ходзяць за контроферамі «як на працу». Вывучылі контрофер як інструмент.
Змест
Вось якія папулярныя сцэнары ў гульні «офер — контрофер» можна вылучыць з гісторый нашых спікераў — ІТ-спецыялістаў:
Хацелі контрофер — і атрымалі
Самы папулярны варыянт. Яго адэпты здабываюць контрофер мэтанакіравана і, як правіла, прымаюць яго, нават калі новыя оферы — лепш. Некаторыя [злёгку] блефуюць. Амаль усе робяць агаворку: важна аб’ектыўна ацэньваць сябе і сітуацыю на рынку — бо так можна «неспадзявана» сысці з кампаніі, дзе вас амаль усё задавальняла.
Некалькі гісторый пра гэта.
1. Оферы былі лепшымі за контрофер. Але распрацоўшчыка задаволіла, што зп паднялі «да прымальнага» ўзроўню
Распрацоўшчык, Беларусь
— У 2018 я хацеў зарабляць больш, менеджар у EPAM быццам бы абяцаў, але заробку мне не ўздымалі. Тады я вырашыў прыйсці з оферам ад іншай кампаніі — якраз на такую суму, якую хацеў бы атрымліваць. Вынік перамоў: мы дамовіліся, што на працягу паўгода мне ў 2 этапы падымуць заробак да патрэбнай сумы.
Другі раз мне давялося ісці да працадаўцы (усё яшчэ ў EPAM) з двума оферамі ад іншых кампаній у 2021. Мяне не задавальняў заробак, а рост абяцалі толькі пасля асэсменту, якога я не хацеў праходзіць. Сямейныя абставіны не дазволілі мне сысці на новае месца — і я вырашыў выкарыстоўваць оферы «з боку», каб палепшыць фінансавыя ўмовы. Які вынік: контрофер не перабіў офераў грашыма, але заробак мне паднялі — да прымальнага для мяне ўзроўню. З майго боку таксама была саступка: прыйшлося прайсці асэсмент.
2. Раз на год атрымліваў офер, каб атрымаць контрофер
Цімлід, Беларусь
— На працягу 5+ гадоў кар’еры заход з оферам быў адзіным інструментам павысіць заробак. Лічу, што нічога дрэннага, калі карыстаешся такім прыёмам раз на год. У трох кампаніях я ўвогуле двойчы выкарыстоўваў чужы офер, каб падняць заробак. Ніколі не хлусіў, але часам блефаваў (офер у мяне быў, але ад кампаніі, у якую я не хацеў ісці). У большасці выпадкаў я выбіраў «застацца», нават калі контрофер даваў менш у грашах, ніж офер. Шанцавала з камандамі/кампаніямі, + змена месца працы — стрэс.
3. Дапамагло стаць Solution Architect
Java-распрацоўшчык — Архітэктар, Беларусь (кампаніі — у ЗША, Вялікабрытаніі, Харватыі)
— Першы контрофер я атрымаў, калі пераходзіў з мідла на сеньёра. Апошні — калі хацеў памяняць ролю на Solution Architect, дамогся таксама росту матэрыяльнай часткі на 30%. Мне гэтая тактыка дапамагала ў 80% выпадкаў, звычайна я згаджаўся на контрофер, але былі і непрыемныя сітуацыі, калі кампанія ўспрымала мае дзеянні як «падставу» — і тады мы разыходзіліся з узаемнай згоды.
4. Не дзеля грошай, а дзеля праекта (да таго ж офер быў з рэлакейтам, а з’язджаць не хацелася)
Распрацоўшчык, Беларусь
— Двойчы выкарыстоўваў оферы ад іншых кампаній не дзеля грошай, а каб сёе-тое памяняць. Першы раз у 2020 годзе — калі некалькі месяцаў сядзеў на бэнчы. Заявіў пра сыход — праект знайшлі вельмі хутка. У другі раз я хацеў змяніць праект у 2022 годзе: праз 4 гады працы ў кампаніі мяне перавялі на стары і вялікі, вельмі заблытаны праект з вялікай колькасцю складанай аналітыкі — проста жах. Я папрасіў памяняць яго — і ні слыху, ні дыху. Тады я прыйшоў з некалькімі оферамі (яны былі з рэлакацыяй, а я не хацеў пераязджаць) і дамогся свайго.
5. Блефаваць
QA-інжынер, Беларусь
— Нават не маючы офераў на руках, скарыстаўся фразай: «не дасце грошай — пайду, я офер маю». І мне не сорамна! У кампаніі не правяралі, ці ёсць у мяне офер — паверылі на слова. Але калі б папрасілі паказаць, то, пэўна, пайшоў бы на сумоўі, каб здабыць яго. Прапрацаваўшы ў кампаніі 2,5 гfls, я зарабляў $600 бруднымі, а хацеў $1200 чыстымі — гісторыя была ў снежні 2021 года. Больш ніколі да такога не звяртаўся — дый надалей не хацеў бы: калі ты незаменны на праекце, кампанія і так згаджаецца на твае ўмовы.
Хацелі сысці. Але прынялі прапанову застацца
Такіх гісторый ужо менш. Спецыялісты шчыра збіраліся знайсці падпрацоўку або новую працу, вынік іх здзівіў.
1. Зп падвоілася (а датуль не згаджаліся дадаць 20 адсоткаў)
Java-распрацоўшчык, Беларусь
— Скажу шчыра: я не хацеў выкарыстоўваць офер як інструмент уздзеяння. Але калі загаварыў пра сыход, яны самі прапанавалі істотную прыбаўку (з умовай, што прайду асэсмент на сеньёра праз пару месяцаў). Я б сказаў, што сыгралі некалькі фактараў: напружанасць на праекце з заказчыкам, жаданне працадаўцы захаваць праект і мая пазіцыя на праекце на той момант. Шчаслівы збег абставін. Прыйдзі я з тым жа ў лютым 2022 (а не ў студзені) — ужо б не пракаціла.
2. Паставіў «Open to work» — эйчарка пацікавілася станам
Распрацоўшчык Senior, Грузія
— Я нават не паспеў атрымаць аніводнага оферу: хапіла толькі паставіць «Open to work» у лінкедзіне — і на наступны ж дзень эйчарка пацікавілася маім станам і як мне працуецца на праекце. А да наступнага заробку мне добра так накінулі — да сярэдняга ўзроўню на рынку, то-бок плюс 20-25%. Варта ўдакладніць, што думкі сысці з кампаніі ў мяне не было. Я падумваў узяць яшчэ адзін праект, бо ў той момант быў у Грузіі, вечарамі мне было сумна, — і гэта была магчымасць назбіраць грошай. Але ў выніку, калі паднялі заробак, вырашыў спыніцца толькі на адным праекце.
3. Менеджар зняў з пазіцыі ліда. Пасля трох офераў ад іншых кампаній усё вярнулі
Цімлід, Беларусь
— У мяне былі праблемы ў камунікацыі з менеджарам: ён да мяне не прыслухоўваўся, пастаянна шукаў хібы ў маёй працы, не даваў расці. У нейкі момант яму ўдалося зняць мяне з пазіцыі ліда — і я стаў звычайным спецыялістам. Мяне такі расклад не задаволіў. Я вырашыў пакінуць кампанію. І вось дык цуд — рынак мяне чакаў. Тры сумоўі ператварыліся ў тры оферы (працягваць я не стаў) на значна лепшых умовах. Калі я абвясціў рашэнне сысці, кіраўніцтва выбрала варыянт з павышэннем мяне ў пасадзе і ўмовах. А з тым менеджарам больш не працую. Гэта было восенню 2022.
Адхілілі контрофер
У гэтым раздзеле ў першы і апошні раз (у нашым мікра-апытанні) гучыць меркаванне, што «ціснуць на працадаўцу» не акей. Але кейс усяго адзін.
1. Не хацела з’язджаць з Беларусі
Распрацоўшчыца Middle на размеркаванні
— У 2022 нас рэлакавалі ў Польшчу, а я не хацела з’язджаць. Мне сказалі, што ў такім выпадку мне давядзецца шукаць новую працу. Я знайшла — і прыйшла да эйчара. І раптам навіна аб маім звальненні дайшла да заказчыка, і ён не захацеў мяне адпускаць. Але мне ўжо не хацелася заставацца ў кампаніі — проста праз «пераабуванні»: то шукай працу, то застанься. Дый контрофер не нашмат перабіў офер.
Я не лічу, што варта выкарыстоўваць оферы з іншых кампаній, каб націснуць на свайго кіраўніка: калі ты працуеш у добрай камандзе, не трэба псаваць адносін ультыматумамі. Дагэтуль мне хапала смеласці сказаць эйчару, што мой заробак больш мяне не задавальняе — і аргументаваць чаму.
Контроферу ніхто не прапанаваў
Таксама толькі адзін кейс — і ён хутчэй пра крызіс.
1. Гатовы быў перайсці з кантракта на b2b (памяншэнне падатковай нагрузкі). «Але праектаў няма»
NET/React-распрацоўшчык Senior, Польшча
— Працаваў у польскім офісе IsSoft/Coherent Solutions ад верасня мінулага года, прыйшоў, калі ўвялі так званы salary freeze. Нядаўна хацеў перайсці на іншы праект, бо і ён сам, і заробак не задавальнялі — гатовы быў нават перайсці з кантракта на інкубатар. Але кіраўніцтва адказала, што праектаў няма. У выніку я сышоў — на руках ужо былі оферы.
Меркаванне ліда, хто вінаваты і што рабіць
Адзін з нашых суразмоўцаў і сам карыстаўся контроферам, і прасоўваў сваіх падначаленых. Ён кажа, што ніколі не хацеў працаваць па схеме «здай асэсмент — атрымай +$300».
— Я зразумеў: цябе хутка павышаюць, калі баяцца страціць. Мая стратэгія, зыходзячы з гэтага: падвышаеш сваю каштоўнасць у кампаніі — ідзеш за контроферам (у выпадку, калі пераконванні не дапамагаюць). Калі ты бясцэнны для кампаніі, на твае ўмовы пойдуць. А не — сыходзь у новую кампанію: аднойчы і мне давялося так зрабіць.
Але нават цяпер, пасля 10 гадоў у ІТ, я часта не разумею, чым кіруецца эйчар/рэсурсны менеджар/etc. Ёсць жа водгукі, метрыкі, тайм-трэкеры/Jira, займаная пасада і аб’ём абавязкаў, дыяпазон рынку, дыяпазон унутры кампаніі і іншыя інструменты. Няўжо не відаць, што адзін супрацоўнік каштоўнейшы за іншага?
Я заўсёды бачыў, хто з маіх падначаленых вашуе, а хто проста здае сертыфікаты/праходзіць асэсменты.
Ці трэба кампаніям пераглядаць працэсы ў гэтым сэнсе? І ці рэальна гэта?
— Калі бізнэс паводле мадэлі аўтсорс/аўтстаф дасягае маштабаў 200-500 чалавек у кампаніі, опцый асабліва няма. Даводзіцца ставіць дыяпазоны і перашкоды, асерадняць тэхнічны ўзровень вялікай колькасці людзей, каб выгадна іх прадаваць. Нуй па сярэдняй формуле кампаніі трэба 30% джуноў, каб добра зарабляць/дыверсіфікаваць бізнэс.
Тое, што можна пазначыць як «добрыя працэсы», можа дапамагчы ўтрымаць лаяльных, выявіць «каштоўнейшых» (паводле розных параметрах, не толькі па экспертызы) людзей.
Але гэта не выправіць агульнага падыходу — кампаніі па-ранейшаму будуць зарабляць на розніцы паміж заробкам супрацоўніка і рахункамі ад заказчыка. Не хацелася б вінаваціць усё чалавецтва ў прагнасці, але кампанія працуе для і дзеля грошай.
Аднак дасягнуць балансу можна. Я працаваў у чатырох кампаніях, ведаю пра працэсы яшчэ ў пары дзясяткаў. Самым слабым звяном заўсёды з’яўляюцца спецыялісты, якія працуюць з «рэсурсамі»: 10-20% з іх на сваім месцы. І на месцы кіраўніка любой кампаніі я б перш за ўсё перагледзеў склад HR-аддзела. Далей развіваў бы кірунак resource managers (можна назваць гэта якім заўгодна словам). А яшчэ стварыў бы сістэму стрымак і проціваг і празрыстыя інструменты павышэння. Плюс наладзіў збор усіх відаў фідбэкаў (я сутыкаўся з такім узроўнем некампетэнтнасці, што проста сорамна за калег).
Падсумоўваю, усяго-ткі і трэба, што:
- Празрыстыя працэсы для ўсёй кампаніі ў любым кірунку, + сістэма данясення інфармацыі, + камунікацыя, + сек’юрнасць інфармацыі, якая тычыцца асобных груп супрацоўнікаў.
- Развіты HR/resource management дэпартамент, які займаецца справамі з пункта 1. І самае галоўнае: нармальна — рэгулярна і зацікаўлена — размаўляць людзьмі. Усе людзі любяць клопат, асабліва калі ім дапамагаюць на ранніх этапах і не забываюць у будучыні.
- Сістэма (яна абапіраецца на працэсы і працу рэсурснікаў), якая збірае даныя аб кожным супрацоўніку і дае зразумець дэталёва, наколькі канкрэтны чалавек эфектыўны, кампетэнтны, прафесійны. Яна ж дапамагае ацаніць узровень яго софт скілоў і вызначыць, ці валодае ён ключавымі/унікальнымі для праекта/дамена ведамі. І як вынік— будзе ясная ўмоўная «каштоўнасць» канкрэтнага чалавека.
Меркаванне CEO рэкрутынгавае агенцтва: «Рэкамендую адмовіцца ад такой практыкі»
А вось што думае заснавальніца міжнароднага рэкрутынгавага агенцтва Lucky Hunter Таццяна Мельнічук.
Наколькі заход за контроферам з оферам ад іншай кампаніі папулярны (у супрацоўнікаў) як інструмент?
— Паводле статыстыкі майго агенцтва, 70% офераў ад нашых кліентаў зрываюцца з прычыны таго, што спецыяліст прыняў контрофер ад бягучага працадаўцы.
Больш за тое, кандыдаты часта адмаўляюцца ад ужо прынятых офераў і паведамляюць пра тое, што прынялі контрофер літаральна за дзень да выхаду на новую працу.
Такія гісторыі адбываюцца настолькі часта, што нам часам здаецца, што наша праца заключаецца ў павышэнні заробкаў ІТ-спецыялістаў. Але, вядома, гэта хутчэй жарт.
Не магу сцвярджаць, што кандыдаты такім чынам наўмысна павялічваюць свой заробак. Хутчэй за ўсё так адбываецца, бо ІТ-спецыялісты высока запатрабаваныя на рынку, і неабходнасць шукаць замену супрацоўніку, асабліва калі гэта дасведчаны Senior-спецыяліст, менш выгадная, чым задавальненне ўмоў бягучага спецыяліста.
А сама неабходнасць звяртацца да такога інструмента пра нешта кажа?
Цяжка сказаць, пра што кажа. Але я настойліва рэкамендую адмовіцца ад такой практыкі, калі вы робіце гэта наўмысна:
- Такі інструмент часта выглядае як шантаж працадаўцы, а значыць, стаўленне да вас як да супрацоўніка, можа пагоршыцца. З відавочных мінусаў — недавер з боку працадаўцы, які ў выніку абернецца тым жа самым спыненнем супрацоўніцтва, толькі пазней.
- Больш эфектыўны спосаб вырашэння любых пытанняў — усё ж такі адкрыты дыялог з працадаўцам. Калі працадаўца не гатовы задавальняць ваш запыт, нармальнай гісторыяй з’яўляецца пошук іншай працы.
Акрамя таго, вы мусіце разумець, што вас не абавязкова паспрабуюць утрымаць. Я знаю шмат цімлідаў, якія з пазіцыі «сыходзячы — сыходзь» спакойна адпускаюць людзей, нават калі гэта вельмі каштоўны супрацоўнік.
Ці трэба спрабаваць захаваць супрацоўніка такім спосабам?
Лічу, што кожны выпадак варта разглядаць асобна. Калі выпадак адзінкавы і вы разумееце, чаму супрацоўнік прыняў такое рашэнне, пры гэтым вельмі шануеце яго як спецыяліста, ёсць сэнс прапанаваць контрофер. Аднак варта паказаць яму, што такія рэчы не могуць быць рэгулярнымі, каб пазбегнуць мімавольных маніпуляцый.
А ці варта супрацоўніку прымаць контрофер?
Калі яго патрэбы як спецыяліста можна на 100% закрыць. Напрыклад, калі рэч толькі ў заробку, контрофер сапраўды можа дапамагчы, але калі супрацоўніку перастала падабацца сама праца ці ён адчувае дыскамфорт або не ладзіць з калектывам, то контрофер хутчэй будзе часовай мерай.
dev.by, як і іншым сумленным медыя, сёння вельмі складана: рэдакцыя працуе па-за межамі краіны, а нашыя рэкламныя даходы скараціліся ў некалькі разоў. Але мы даем рады — з вашай дапамогай. Гэта вы дзеліцеся з намі інфанагодамі, думкамі, досведам, часам і ўвагай. А 210 чытачоў падтрымліваюць нас данатамі.
У 2023 годзе мы хочам сабраць 1000 чытачоў-падпісчыкаў.
Дапамагчы нам можна праз Patreon.
І яшчэ крыптой, тут гаманцы.
Дзякуй, што прачыталі гэтае паведамленне.
Продумайте интервью и не затягивайте с оффером. HR-директор — о ваших главных ошибках при найме
Продумайте интервью и не затягивайте с оффером. HR-директор — о ваших главных ошибках при найме
Не выйшла ў першы дзень (было блага) — адклікалі офер. Ці гэта нармальна?
Не выйшла ў першы дзень (было блага) — адклікалі офер. Ці гэта нармальна?
Найти работу в ЕС #4: зарплаты, офферы и первые впечатления. Личный опыт менеджера
Найти работу в ЕС #4: зарплаты, офферы и первые впечатления. Личный опыт менеджера
Айцішнікі назвалі 15 прычын прыняць офер «з першага позірку»
Айцішнікі назвалі 15 прычын прыняць офер «з першага позірку»
Как понять, что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
Как понять, что этот оффер лучше не принимать: 5 историй
Рэлацыраваліся? Цяпер вы можаце каментаваць без верыфікацыі акаўнта.
Пересматривать ЗП нужно вовремя. Многие руководители не понимают что есть очень разные люди, есть те кто постоянно хочет пересмотр, а есть те кто ждет что их работу зпметят. Первые - хотят райз за то что прошло пол года, за то что прочитали 3 статьи на хабре, за то что получили не релевантны к текущему проекту сертификат. Вторые - стараются, работают, но не инициируют пересмотр. И если вы не заметили их прогресс - идут за офером в другую компанию. Контроофер первым - кормить тролля. Контроффер вторым - признать свою ошибку. Но "ошибки нужно не признавать, а ̶с̶м̶ы̶в̶а̶т̶ь̶ ̶к̶р̶о̶в̶ь̶ю̶ вводить правила недопущения ошибок в будущем". Разберитесь кто перед вами - 1й или 2й. Если 2й - подумайте какой вы начальник.
1
Ну, раз люди из группы 1 получают такие офферы, может, они и стоят столько на самом деле, а в текущей компании им намеренно не доплачивают?
А як часта на практыцы працадаўца ахвотна па сваёй ініцыятыве павялічвае зарплату? Гэта такое рэдкае выключэнне што хутчэй падцвержвае практыку.
можно и не вовремя пересматривать - точнее, если у вас ассессмент, пересматривайте как запланировано, но делайте полноценный или близкий к оному рейз, а не +300$. Простая арифметика - ежели у меня ЗП 20-22к PLN, а на рынке специалисты того же тайтла торгуются по 25-30к, то зачем мне делать себе нервы за +300$, которые не факт ещё, что согласуют и дадут. Проще поднапрячься и сделать +1000/1500$ и продож ту же самую работу
Соглашусь. Так сказать, просто платите сотрудникам зарплату, соответствующую средней на рынке, тогда и контрофферы не придётся делать. На практике получается, что каждая компания (ну почти) пытается на тебе сэкономить, поэтому и приходится бегать за офферами
Хотите динамического повышения "до рынка"? Тогда будьте готовы к таким же быстрым понижениям.
Я першы раз пачаў хадзіць па сабесах калі заўважыў што у кампаніі дзе я працаваў шмат гадоў мяне ніхто не ведае, і нават каб перайсці на нейкі іньшы праект пачынаюць праводзіць сабес, а потым круцяць носам.
Мая лагічная думка была такая што калі гэта адбываецца так якая розніца дзе праходзіць тады сабесы ў сваёй кампаніі ці ў іньшых?
Да таго ж не сакрэт што ўменне сябе падаць, а таксама пусціць пыль у вочы выгучэннем нейкіх пытанняў якія часта сустракаюцца на сабесах, але не так ужо і патрэбны на практыцы, не адное і тое ж што прыносіць рэальную карысць прапаноўваць і ствараць цікавыя рэчы. А на вопыт амаль ніхто сур'ёзнай увагі не звяртае. Так што гэта патрабуе свайго асобнага трэнінга. І якая розніца дзе яго рабіць ў такім выпадку?
в европе кабальные контракты молодым специалистам. один раз подпишешь и будешь два года работать за 5000 в месяц. а захочешь уволится - тебе такую сумму штрафов насчитают, что не рассчитаешься.
Контракты у любой стране одинаковые.
на заводе ты сейчас тоже ничего не спишешь, потому что все списанное уже продано хахаха))
Как человек, который сделал не одну сотню контрофферов (и не сделал тоже не мало):
Ходить время от времени по собеседованиям стоит специалисту любого уровня - это единственный способ узнать свою рыночную стоимость. Идти к руководству торговаться, помахивая оффером, стоит с аккуратностью. Во-первых не блефуйте - если блеф не сработает вы окажетесь в грустной ситуации. Во-вторых получение контроффера это не всегда такая яркая победа, какой оно может показаться: вы выигрываете в деньгах и проигрываете в лояльности (в практической плоскости это значит, что например при выборе кандидата на более ответственную роль с возможностями карьерного роста ваши шансы уменьшатся, при сокращениях аналогично - ну и ещё много разных ситуаций). Это не значит, что идти торговаться не стоит, это значит, что надо иметь стратегию на случай разных исходов переговоров (готовы мы действительно уходить или нет, какие условия минимально приемлемы) и прикидывать не только денежные результаты. И тактика переговоров тоже важна - вы можете зайти с позитивной позицией ("мне тут так нравится, так нравится, но приходят какие-то злодеи, предлагают чемоданы с лавэ - давайте думать вместе, как им противостоять"). В этом случае вы не потеряете лояльность ни при каком исходе, но и контроффер может оказаться скромным. А можете с жесткой (мне предложили $X, значит я столько стою и хочу не меньше).
В покер рекомендую учиться играть - очень похоже.
Поделюсь своим мнением - инженера не из ИТ. Получилось токсично как-то само. Я ни при чем, честно.
За 15+ лет работы в индустрии удалось поработать для компаний разных форм собственности, юрисдикции и степени "людоедства": от отвратительных совдеповских геронтократичных гос. структур до "носорогов" с историей 130+ лет и устоявшейся культурой, мимикрирующей под гуманизм и семейность. Принцип везде один: сотрудник - юнит, должный приносить прибыль. На этом можно бы закончить, но интересен спектр этого "белого шума" очевидности.
*1. Основатель компании едва ли создавал ее для того, чтобы осчастливить кого либо кроме себя. Он - такой же человек, как и все мы: стремится к ресурсам, власти, долголетию, размножению - экспансии, в общем. Кому-то приходилось торговать на "Динамо", возить сигареты через границу или мыть посуду в США на пути к "расправлению плеч". В идеальном случае каждый хотел бы иметь горшочек, который варит доход без того, чтобы разбираться во всех этих корпоративных финансах, бизнес-моделях, управлении продуктами и проектами, маркетинге, продажах и пр. Но так не получилось - приходится иметь дело с людьми, которым зарплату подавай. Сотрудники - необходимое зло, а не семья/друзья; о каком стремлении к обогащению зла может идти речь вообще ?! Сэкономил - считай, заработал. Ему, многократно раздавленному тяжестью рисков, уговоров инвесторов, поражений, непонятно, как эти "стерильные" тела, приходящие в его офис за зарплатой и хорошим отношением, могут вообще что-то требовать. Он дал им работу, и за это они уже должны благоговеть и преисполняться. Какие деньги ?! Он дает возможность учиться, развиваться, делать сложные задачи, испытывать чувство собственной гордости, которым можно поделиться потом на кухне с близкими, которые впоследствии сами упомянут о нем же, но только в эпитафии. Хватит с этих nine to five ! Жаль только, что "умными" стали: начитались про осознанность, личные границы, походили ко всяким инстананокоучам, которые наперебой твердят об исклчительности, самоценности. Теперь придется создать иллюзию их ценности: назвать компанию семьей, поставить кофемашину, холодильник, пополнять воду и освежитель в уборной; устраивать пошленькие корпоративы. Может быть, даже оплачивать страховку, организовывать детские комнаты - хотя бы лояльность бренду имеет шанс прорасти. "Черт с ними - ничего не поделаешь."
Если бы не построил инженерную компанию, с таким же успехом продавал бы удобрения совхозам или маски на Амазоне и был бы не менее счастлив - деньги же.
*2. Сотрудник, который позавчера лежал на печи, вчера узнал про Java, JavaScript или другое кайло, перекрасился по туториалам в решателя типовых задач и начал намывать свою руду. Смузихлеб, ойти боярин, в.…бщик - такими именами его не смутишь. Повышение з.п. любыми способами и побыстрее, смена работы раз в полгода-год, и плевать на заказчика, компанию, которая проинвестировала его релокацию/онбординг. Ничего святого - только $ сегодня. Инжиниринговый фундамент, который позволяет не строить велосипеды, создавать решения, а не латать дыры, не интересны. Хочет непременно в FAANF/MAANF или любой локальный картофанГ наиболее простым путем за наибольшие бабки. "Не, ну а че: рынок платит - я готов. Долгая игра, глубина ? Пусть ботаны-олимпиадники этим занимаются. Неудачники, хи".
*3. HR. Ойушки ... Офис-менеджеры, присвоившие себе статус бизнес-партнеров, т.е. стоящие в своих головах на одной ступеньке с владельцами компании и отвечающих за закупку как можно более качественных "опарышей для рыбалки". Степень рассогласования полномочий, ответственности и компетентности за последние несколько лет, по-моему, растет быстрее, чем расширяется Вселенная. Королевы бензоколонок, директора шлагбаумов - все они здесь.
Однако, встречается полярное отклонение от прискорбной нормы, встречи с которым / воплощения которого пожелал бы себе и всем.
*4а Основатель имеет сильную подготовку в естественных науках и/или науках неестественных, как финансы, например. Он прошел "огонь, воду и медные трубы", стал ультра профессионалом в своем деле и уже не может отдавать все то, что хочется отдать рынку, в одиночку - ему нужны помощники/компаньоны/напарники. Он ищет равных - тех, кто будет искренне вовлечен в свое дело, для кого деньги - следствие трансформации внутренне испытываемого кайфа от дела жизни в результаты, которые востребованы и оплачиваемы рынком. Доля, опционы, "лучше иметь 10% от 1 000 000, чем 100% от 1 000" - все здесь. Он не жаден, но требователен. Он хочет платить максимум, но часто некому ((ю Со временем может разочароваться, поскольку воронка поиска сурова со всеми ее профессиональными писателями резюме.
*4б Сотрудник/компаньон/напарник - тот же основатель 4а, но еще не достигший того уровня профессионализма / не имеющий амбиций строительства компании и предпочитающий заниматься любимым делом без рассредоточения на все эти IPO когда-нибудь. Он любит и умеет создавать решения, компетентен и заинтригован тем, что еще крутого он может ждать от себя. Не боится ни монотонных задач, ни R&D вызовов - рад всему, ибо идет за своим зовом, который посчастливилось услышать в себе еще в условной юности. Любит деньги и рад, что работает с 4а - судя по рынку, 4б "в шоколаде". И 4а, и 4б приветствуют в каждом партнере компании - мажорном, т.е. основателе, или минорном, т.е. любом ином, ощущение "Я - компания одного человека". Это - тот самый камертон, который в любой стрессовой ситуации позволяет заземлиться и ответить себе на вопрос "А не творю ли я откровенную дичь по отношению к себе и моим партнерам". Когда я - компания самого себя, я точно понимаю, какую услугу я готов и хочу предоставлять, и какова ее цена. Я не боюсь сменить покупателя, поскольку я не масштабируем, поторговаться вновь, но я же чувствую себя ответственным за доведение проекта/продукта до конца и предупреждение партнеров о своем возможном уходе заранее, ибо таков путь профессионала с чувством собственного достоинства.
*4в HR - профессиональный психолог, спонсируемый как мажорным, так и минорными партнерами, например, "фиксом" от мажорного и процентом от вознаграждения минорного. Задача - разбивать треугольники Карпмана, держать грань мира, обеспечивать микроклимат, комфортный для всех, win-win в любых непонятных ситуациях, быть судьей, миротворцем, жилеткой, нянькой или коучем - по обстоятельствам. Или так, или HR не нужен вообще.
Истина, польза и добро где-то рядом.
Из жизни никто не уйдет живым.
Важно, не сколько дней в твоей жизни, а сколько жизни в твоих днях.
И т.д.
Все.
Карыстальнік адрэдагаваў каментарый 21 жніўня 2023, 13:58