«Я токсик». Айтишники поделились, почему «токсики — самые нужные люди в команде»

«Вместо того, чтобы открыто обсуждать проблемы и ошибки, эйчары всё списывают на токсичность»

Евгений, специальность попросил не называть, в ИТ с 2010 года:

— На мой взгляд, «токсики» и «токсичность», по крайней мере в беларусском ИТ, — это результат безграмотности эйчаров и менеджеров. Вместо того, чтобы открыто обсуждать проблемы и ошибки, эйчары всё списывают на токсичность сотрудника. Это ужасно!

Слово «токсичный» ничего общего не имеет с тем, что вкладывают в это понятие образованные коллеги. Сейчас это клеймо, которое легко повесить на любого сотрудника — и списать под это любые вещи. 

Случалось ли, чтобы меня лично или моих знакомых называли токсиками — да, было:

• один раз лично со мной. Приглашенный коуч назвал меня токсичным, когда я в переписке поинтересовался у менеджеров, почему инструменты, о которых ранее говорил коуч на звонке, не совпадают с книгой по теме. Тема — Pretotyping. Из-за того, что я начал сообщение с вопроса (после приветствия), меня посчитали токсичным. 
• один раз при мне этим словом называли бывшего сотрудника. На мой взгляд, незаслуженно.
• и отдельный кейс: коллеги говорили про токсичную атмосферу в команде по одному из проектов. Опять-таки, на мой взгляд, неоправданно. Что было там: старый PM ушёл, назначили нового, но с очень ограниченными и невнятными полномочиями. Сотрудники не всегда понимали, к кому идти, чтобы обсудить  повышение зарплаты, релокацию и т. д. Клиент говорил одно, компания через PM и эйчара — другое. А в итоге — «токсичная» атмосфера.

Я не раз встречал следующее: как только сотрудники начинают задавать неудобные вопросы (например, «почему обещали то-то, но не выполнили?» или «а вот вы говорите, что будет вот так, а почему?») — эйчары и менеджеры используют понятие «токсичный».

Или, когда в команде много нерешенных проблем, вместо поиска решения, обсуждают «токсичную» атмосферу и какие плюшки всем дать, чтобы стало лучше.

«Это не я реализовал неоптимальное решение для этого случая, это коллега токсичит»

Ян, разработчик:

— По моему мнению, это такое хорошее и «хайповое» слово, чтобы обозначить кого-то и закрыть где-то свою некомпетентность и непрофессионализм (как пример: «это не я не умею найти подход к кому-то, это человек — токсик» или «это не я реализовал неоптимальное решение для этого случая, это коллега токсичит»).

Топ моих знакомых, кого считали «токсичными» на работе, были профессионалами своего дело, у которых (и, к сожалению, в ряде случаев только у них) можно было научится чему-то и вырасти.

Да, хорошие менеджеры умели красиво говорить и что-то представлять и объяснять, но хорошие менеджеры, это не всегда такие же хорошие технари. Часть остальных людей, наверное, настолько боялись сказать что-то, что могло бы показаться ерундой, что предпочитали молчать.

Кто-то приравнивает слова «токсичность» и «пассивная агрессия». Пассивная агрессия — тоже хайповое слово. Его вроде как придумали в армии для обозначения уже существующего действия — «саботаж» (новые слова для уже существующих вещей — это странная практика, зачастую люди пытаются показать, что они знают больше, чем на самом деле). Только вот кто в предыдущем примере «саботирует» работу, а кто работает в одно лицо?

Наверное, ещё я хотел бы добавить про умение реагировать на поступающую информацию. При спокойной и разумной реакции, можно обосновать любые действия. Как пример: если твой мердж/пулл реквест разнесли в пух и прах, то это скорее всего не «токсик» решил тебя унизить, а возможно коллега не хотел бы допустить в репозиторий код, который будет вредить и буквально отравлять жизнь другим программистам (и да, это определение токсичности, только для кода, а не для человека).

Что до меня, да — меня тоже называли «токсиком». Но на самом деле ребята просто не выполняли договорные коммитменты о качестве кода и процессов. И когда я поднимал на ретро вопрос, что цель спринта не достигнута, задачи не закрыты и просил проанализировать, почему так произошло и как этого не допустить, оказывалось, что я их «душу». Хотя в целом это — просто требовательность к тем вещам, на которые команда закоммителась.

Ещё бы я отметил, что инженеры не подбирают красивых слов. Можно сказать, что они работают «на другой частоте», говорят прямо, как есть, не разжевывая.

У меня когда-то был такой диалог:

• А что так грубо?
• А что в моём ответе грубого?
• Ну… ну (молчание) это было резко.
• Резко — это быстро? Или как? Как ты хотел получить ответ?
• Ну, как-то по-другому…

Какой вывод я могу сделать из этого разговора? Ну, надо было как-то по другому, но как — непонятно.

Павел Вейник: «Если это гениальный токсик, он все равно токсик»

Спросили мнение известного разработчика (сейчас в саббатикале), ментора и преподавателя. Павел Вейник подчеркивает, что вначале важно разобраться с терминами.

А если это гениальный «токсик»?

Это не делает его не токсиком.

Более 10 лет назад мне встречался такой человек. Компания даже приставила к нему специального менеджера, чтобы тот служил прокси между «токсиком» и остальными (эта практика кажется мне порочной, но если на это есть деньги, и специалист очень ценен — окей). Но продукты делают не одиночки, а команды — и коммуникация в команде является одним из ключевых факторов успеха разработки. Наличие в команде токсика эту коммуникацию очень серьёзно ухудшает, что, безусловно, снижает результаты всей команды.

Что, если тот, кого в команде зовут «токсиком», — на самом деле «полезная заноза», требовательная к себе и к другим?

Допустим, так и есть: все вокруг лентяи, а он — молодец, выкладывается на 102%, не даёт расслабиться никому (при этом не токсик, уважает коллег, отвечает нормально на вопросы). Но тогда у коллектива к нему будет вопрос: «Тебе что, больше всех надо?» Это вполне реальный кейс: когда кто-то хочет работать всерьёз, но попал не в то место. В таком случае токсичным может оказаться коллектив — коллеги, которые привыкли отсиживаться, начнут выживать его, чтобы не увеличивать себе нагрузку. И да, в ход может пойти любая ложь, в том числе, что он — «токсик».

А вот другая ситуация: человек хорош как специалист, но не умеет донести свою мысль так, чтобы не задеть кого-то из коллег, — возможно, он вышел из другой среды и не знает/не понимает, что его резкие формулировки могут кого-то обидеть. В таком случае с ним стоит поговорить, донести до него: «у нас так не принято». 

Когда я сам был молодым и глупым, меня вполне в некоторых ситуациях можно было назвать словом «токсик», потому что я мог слишком резко высказаться, не учесть какие-то детали или эмоции собеседника. В некоторых компаниях на это аккуратно обращали моё внимание, потому что сотрудником я всегда был ценным. К каждому человеку можно найти подход.

Некоторые наши читатели считают, что слова «токсик» и «токсичность» используются как «клеймо, под которое легко писать любые вещи».

— Скорее всего да, используются.

И я сам не раз встречался с тем, что соответствие т. н. cultural fit использовалось во вред бизнесу. На некоторых интервью, в которых я участвовал в качестве интервьюера, хороших с технической точки зрения ребят не пропускали в компанию, просто потому, что они не соответствовали каким-то невыраженным и очень субъективным критериям рекрутера и менеджера.

В одной из компаний сложилась парадоксальная ситуация: людей не пропускали в компанию, потому что они были «недостаточно коммуникабельными». Хотя в то же самое время в компании уже работали гораздо более закрытые и замкнутые люди. Притом нормально работали, делали общее дело, вели разработку — всё было прекрасно. Но если бы такие же люди пришли в тот момент в компанию, — их бы не взяли «из-за проблем с коммуникацией».

Вы сами встречались с «токсиками» на собеседованиях? 

Я встречался с надменными людьми, создавалось впечатление, что они приходили на собеседование даже не за офферами или ради того, чтобы войти в компанию, а чтобы доказать интервьюеру (а в конечном счёте себе), что они  — круче. И да, интервьюеров таких за мою жизнь тоже хватало.

Алексей Немкович: «Полезную занозу» от «токсика», отличает форма донесения своей «правды»

Хедхантер и карьерный консультант, управляющий партнёр ARTITERA Алексей Немкович тоже поделился с devby.io своим мнением, как отличить полезную «занозу» от «токсика». 

Токсичность принимает самые причудливые формы, от манипулятивного негативизма до явной дискредитации коллег и уклонения от профессиональной ответственности за результат собственной работы. Эти поведенческие модели создают убийственную рабочую атмосферу и приводят к снижению морального климата в коллективе, что имеет накопительный эффект и чревато проблемами.

Самые распространённые виды токсичности:

1. Харрасмент и дискриминация: проявляется в виде язвительных замечаний по поводу пола, возраста, расы, сексуальной ориентации или религиозных убеждений; скабрезных шуток или открытого сексуального подтекста в общении. Такое поведение создает враждебную и токсичную рабочую среду, которая приводит к быстрому эмоциональному истощению и профессиональному выгоранию объекта травли. И деструктор выбирает новую жертву.
2. Манипуляции и интриги: токсичные сотрудники используют манипуляции, чтобы продвинуть свои интересы в борьбе за ресурсы или защитить «свой окоп» в ущерб другим. Они распространяют слухи, плодят интриги, лгут или утаивают правду, чтобы дискредитировать коллег перед руководством. Обычно это классические социопаты, которые научились мимикрировать под среду и демонстрировать социально одобряемое поведение на собеседованиях или в коммуникациях с руководством.
3. Кража идей: в среде, где между талантливыми людьми конкуренция за продвижение и признание высока, токсичные сотрудники легко присваивают чужие идеи и результаты работы, выдавая их за свои собственные. Это всегда подрывает доверие в команде и провоцирует конфликты. К сожалению, «кто первый встал, того и тапки» — это девиз подобных людей.
4. Саботаж: токсичные люди умышленно саботируют проекты, чтобы подорвать успехи коллег или всей команды. Это включает в себя игнорирование важных писем и месседжей, намеренное затягивание сроков выполнения работ или предоставление недостоверной информации о сроках и стадии реализуемых проектов. Многие считают, что саботаж — это отличный инструмент для давления на руководство и используют его для получения дополнительных ресурсов, не считаясь с сопутствующими потерями.
5. Агрессивное поведение: токсичные сотрудники проявляют агрессию, кричат на коллег и постоянно нарушают личные границы, легко вторгаясь в вашу частную жизнь. Такое поведение создаёт атмосферу страха и напряжения, что приводит к снижению производительности всей команды. Нам кажется, что эти люди попросту недостаточно воспитаны и лишены чувства такта, однако чаще это осознанная стратегия чтобы продемонстрировать собственную доминантность в борьбе за ресурсы компании.

В то же время, присутствие в коллективе своеособенного индивида с нестандартным мышлением и специфическим мировоззрением может быть полезным. Этот «конструктивный диссидент» часто выступает в роли адвоката дьявола, задает сложные, неудобные вопросы, обращает внимание на неочевидные для других вещи и вынуждает руководство и команду в целом к более глубокому анализу проблем. 

Такие люди стимулируют инновации и помогают предотвратить «групповое мышление», в котором команда легко приходит к единому мнению. Ведь зачастую руководители или неформальные лидеры навязывают собственное мнение всей команде, без достаточного критического осмысления решаемых задач. Иногда это губительно и приводит к стагнации.

Для того чтобы отличить «полезную занозу» от токсичного сотрудника, важно обращать внимание на форму донесения своей «правды»:

Конструктивность обратной связи. Полезная «заноза» генерирует конструктивную критику и стремится к улучшению работы команды, всегда предлагая альтернативные варианты действий, в то время как токсичный сотрудник склонен к бессмысленной и беспощадной критике без стремления к поиску решений.

Мотивационные детерминанты. Полезная «заноза» действует из желания помочь команде достичь лучших результатов, тогда как токсичный человек мотивирован исключительно личными интересами, завистью, попыткой самоутверждения или стремлением подорвать авторитет коллег.

Влияние на корпоративный дух. В то время как критически настроенный сотрудник может временно вызывать дискомфорт, его воздействие не носит хронически негативного характера и не угнетает моральную атмосферу коллектива. Токсичный сотрудник постоянно подрывает существующие регламенты, процедуры, уверенность и сотрудничество внутри группы.

Открытость к обратной связи. Полезная заноза готова принять обратную связь и работать над собой, в то время как токсичный сотрудник обычно игнорирует критику в свой адрес и не стремится к самосовершенствованию. Токсичный сотрудник игнорирует любые попытки обратной связи и не проявляет интереса к самосовершенствованию.

Способность к сотрудничеству. Даже будучи критичным и въедливым, полезный сотрудник способен на эффективное сотрудничество и поддержку коллег. Токсичный — изолируется от принятия или принятых решений и/или провоцирует конфликты. Самый любимый способ неприятие через пассивную агрессию, в которой токсичный сотрудник еще и выбирает для себя роль вечной жертвы.

Несколько десятилетий нас учат взаимодействовать с такими сотрудниками, создавая условия для продуктивной работы в любой среде. Одна из задач системного менеджмента — научиться создавать устойчивый баланс между различными качествами и ролями людей, в том числе, через умение управлять неизбежным конфликтом. Поэтому важно находить людей, которые станут полезной «занозой» и помогут команде двигаться вперед. И, не менее важно своевременно распознавать и купировать токсичных деструкторов, не позволяя им разрушать слаженную работу команды, — говорит Алексей.

Читатели, что для вас dev.by? 

• Место встречи с сообществом? 
• Источник новостей об ИТ Беларуси?
• Источник любых новостей?
• Место для дискуссии?
• Площадка для образования и обмена опытом?
• Карьерный консультант?
• Может, всё вышеперечисленное. А, может, что-то другое?

А кто вы для dev.by?

Сообщество людей, которое развивает беларусскую ИТ-индустрию и делает её полной талантливых проектов, интересных дискуссий и новостей. Мы здесь, чтобы держать вас в курсе этих приключений. dev.by для нас — это всё вышеперечисленное, а ещё — работа. Поддержите нашу редакцию!

Ваши деньги дают нам возможность выплачивать зарплаты журналистам, менеджерам, разработчикам, продюсерам — всем тем, кто делает dev.by. Засаппортить нас можно: 

— Через Patreon

— Через Donorbox (если вы в Беларуси)

— Криптой, тут кошельки. 

Спасибо!