Поговорили с айтишниками на разных должностях, как вести себя с токсичными менеджерами и научиться распознавать запущенные случаи — чтобы принять правильное решение о трудоустройстве и об уходе. Кстати, и менеджерам, которые не хотят прослыть токсиками, статья тоже будет полезна.
Поговорили с айтишниками на разных должностях, как вести себя с токсичными менеджерами и научиться распознавать запущенные случаи — чтобы принять правильное решение о трудоустройстве и об уходе. Кстати, и менеджерам, которые не хотят прослыть токсиками, статья тоже будет полезна.
Манипуляции, агрессия, излишний контроль со стороны менеджеров могут не только навредить рабочему процессу, но и сказаться на психологическом здоровье сотрудников. Мы решили рассмотреть феномен нескольких сторон: айтишники с различным опытом рассказали, как сотрудникам отстаивать свои интересы, а менеджерам — осознанно выбирать стиль управления.
Своим опытом и мнением поделились:
- Игорь Лиштван — Project Manager и Business Analyst;
- Валерия Федотова — IT-психолог и коуч, ведет блог о ментальном здоровье в Instagram;
- Максим — разработчик в крупной компании;
- Владислава — технический писатель;
- Вячеслав — работает менеджером в американском стартапе.
В статье есть ссылки партнеров. Это значит, что если вы что-то покупаете с нашей помощью — вы также поддерживаете dev.by. (Вот другой способ).
При этом редакция и авторы независимы в выборе темы, концепции материала, фокуса описания, подхода к услугам или товарам. Прежде чем что-то советовать, мы много читаем и смотрим по теме, говорим с экспертами.
Редакция может выражать свое мнение и пробовать всё на себе.
Если рекомендательный материал обновляется, мы указываем, что и когда поменялось, в самом начале.
Токсичность — немного размытый, но интуитивно понятный термин. К ней можно отнести все, что так или иначе вредит коммуникации: от лишнего микроменеджмента до серьезного абьюза. Иногда худшие практики идут в комплекте — и если менеджер проявляет неподобающее поведение в чем-то одном, то и в других аспектах работы можно ожидать подвох.
После магистратуры я устроилась работать в небольшой филиал рекрутингового агентства. Была кем-то вроде младшего рекрутера, секретаря и переводчика одновременно. Управляющий филиалом — молодой, образованный и на первый взгляд приятный мужчина — мог часами читать «лекции» опоздавшим. Опозданием считалось любое появление в офисе позже него и позже 9.30, также учитывались опоздания с обеда. Он учитывал даже количество выпитого кофе и время проведенное за его завариванием. Обсуждал внешность сотрудниц, мужчин не набирали и даже не собеседовали в штат, по крайней мере при мне. Главным правилом было не пытаться сделать кофе у него на глазах. То есть если мы слышали, что он идет к каморке с кофемашиной, нужно было активно делать вид, что ты работаешь.
Немаловажный признак токсичного менеджмента — если сотрудника пытаются удержать не грамотной мотивацией, а рассказами о том, что он больше нигде не нужен.
Из компании с токсичным управляющим я ушла через полтора года и момент увольнения стал пиком токсичности: мне полтора часа рассказывали, как я иду с уникальной позиции, фактически, в обслугу, как я об этом пожалею и буду мечтать вернуться. Кстати, в компании, куда я ушла, работаю уже седьмой год и очень довольна.
Неумение четко формулировать задачу, отвечать за результат и признавать ошибки — еще одно проявление токсичности. Часто так ведут себя неопытные менеджеры.
Я работаю в крупной компании с четко распределенными обязанностями. Первая история касается моего менеджера Марата (имя изменено). Он на проекте выступал в роли бизнес-аналитика и архитектора. Команда работала с несколькими вендорами — это накладывает сложности в подготовки документации. Если в ней ошибка, а кто-то уже начал ее использовать, потом будет много головной боли, чтобы согласовать исправление.
К нам пришел один из вендоров: не работает кусок функционала. Я нахожу ошибку в нашей документации и указываю на это Марату. Вместо адекватного ответа получаю тираду о том, что это все я должен был уточнить раньше. На что отвечаю, что следовал нашему дизайну и сделал ровно так, как там. После моей аргументации Марат уходит из общего чата ко мне в личку, где продолжает вменять мне вину за ошибку и рассуждать на тему, как теперь будет сложно все правильно реализовать.
Чтобы как-то завершить этот поток обвинений, пришлось извиниться и исправлять часть функционала на нашей стороне: чтобы даже при условии ошибки в дизайне у нас все работало и так.
Если менеджер склонен перекладывать ответственность и возмущен, что вы не читаете его мысли — это манипулятивное поведение, которое не стоит считать нормой.
Вторая ситуация похожа на первую. У нас в команде был бизнес-аналитик, который не очень хорошо работал, допускал много ошибок, затягивал выполнение задач. И вот приходит запрос от заказчика на новый функционал. Дизайн подготавливает этот самый коллега, проходит проверку у Марата, я приступаю к разработке. К началу тестирования всплывает много ошибок, я нахожу причины в дизайне и опять же указываю на это Марату в общем чате. Он отвечает в личных сообщениях, дословно: «Ты же знаешь, что он постоянно косячит. Зачем ты смотришь на его дизайн? У тебя есть дизайн от внешнего вендора — на него и смотри».
На мой рациональный вопрос, почему я должен игнорировать дизайн, который написан нашим бизнес-аналитиком как раз для разработки по нему, я получаю упреки в том, что я мог бы об этом изначально подумать. Завершением снова стало мое извинение, и исправлял я в итоге все сам. Не видел других вариантов, как это прекратить.
Если видите со стороны, как токсичность проявляется по отношению к другому сотруднику, стоит насторожиться. Ведь даже если негатив не касается вас сегодня, не гарантий, что не станете жертвой токсичности завтра.
Из команды ушел самый опытный коллега, в другой компании он бы скорее занимал должность техлида, но у нас был просто senior. Я хорошо с ним общаюсь, знал о его уходе за пару месяцев до официального анонса. На одном из стандартных утренних митингов Марат решает всех уведомить об уходе коллеги, а после начинает речь о том, что мы не ценим что имеем и как много компания делает для этого человека, а ему все мало. Он раскрывает зарплату человека, в упрек, что куда уж больше. И продолжает свой монолог еще на пару минут.
Четко настроенные процессы отчасти помогают сглаживать токсичность — когда есть негласные стандарты общения и налаженный воркфлоу, всем проще. В противном случае решения по проекту могут быть продиктованы настроением менеджера, его сиюминутными мыслями. Ни для сотрудников, ни для результата это не хорошо.
У нас много проблем в процессах, и мне не дают их решать.Есть человек который выше меня по должности, он генерит задачи с описанием в пару слов и требует, чтобы команда руководствовалась таким ТЗ. Он каждый раз раздражен тем, что мы где-то его не так поняли. Задачи генерятся в один день без какого-либо объяснения для остальной команды. Через пару дней происходит магия и эти задачи становятся неактуальными. Объясняет это тем, что мы стартап и должны подстраиваться под изменения. Часто задачи ставят просто голосом на звонке, никто ничего не записывает.
У нас куча спагетти-кода, непонятной никому логики. Документации нет. И никто этим не хочется заниматься, ведь у нас стартап. Какие-то стандарты и правила вводить не хотят. Бывали моменты когда что-то предлагаешь, а тебя критикуют. Через месяц эту же идею генерит человек выше рангом — как свою собственную.
Если вас заставляют заниматься тем, что не входит в прямые обязанности, а также форсируют работу во время выходных и отпусков — это очередные звоночки.
Начальство любит говорить на повышенных тонах с критикой, когда сами же не смогли нормально сформулировать задачу. Я как менеджер тут уже переквалифицировался, можно сказать, в разработчика. Поскольку мне просто не дают контролировать команду.
О личной жизни и отпуске можно забыть. В Америке ты должен мечтать о новом дне, чтобы начать работать — другое мнение не допускается. Отпуск не запланировать, всегда может прилететь новая критическая задача. Я согласовал отпуск, но в самый последний момент не отпустили, угрожая увольнением.
Зачастую токсичность в компаниях остается без внимания — обычно рядовые сотрудники находятся в более уязвимой позиции, чем менеджеры.
Сейчас плыву по течению: мне уже пару раз угрожали увольнением, а другой работы пока не нашел. Из-за этого никогда прямо не указывал коллегам на токсичность, хоть и было такое желание. Часто говорил, что процессы плохо настроены. Предлагал как их можно улучшить. Большинство таких сообщений игнорируют или критикуют.
Стоит ли держаться за место в токсичном коллективе или пытаться пресечь пагубную тенденцию на корню — тут каждый решает сам. Финансовая подушка и отсутствие проблем с документами делают борьбу за свой комфорт проще. А если не можешь позволить себе месяцами искать новое место — например, когда рабочая виза привязана к контракту, принимать решение сложнее.
Я просто пытался сохранять спокойствие, не переходить на личности, не проявлять агрессию. Не видел для себя человека, к которому я мог бы обратиться, так что все эти истории остались без внимания. После первых двух нападок со стороны Марата было тяжело продолжить работу, в начале рабочего дня сидел и не хотел открывать компьютер. Возможно, кто-то скажет, что я драматизирую — но в своей практике с таким человеком я столкнулся впервые. Мне нравился наш проект и команда, поэтому хотел остаться. Но после третьей ситуации принял решение уходить, настолько неприятно было потребительское отношение к ушедшему коллеге.
Сейчас активно ищу новое место работы. Последняя ситуация имеет некий хороший финал: о ней узнал наш технический менеджер и начал разбирательство, виновные понесли наказание. Но, к сожалению, это не повлекло изменений в команде, все люди остались на проекте и в компании.
Важно внимательно следить за своим состоянием. Когда токсичность в коллективе — норма, важно не терпеть это молча, чтобы не закончить в итоге нервным срывом.
Жертвам токсичного менеджмента рекомендую выходить из этой позиции как можно скорее, иначе через время она станет для вас привычной. А чуть позже еще и начнет себя проявлять в других контекстах. Оно вам надо? Вряд ли… Жертва — это про терпеть, жаловаться и ничего не предпринимать. Грубо, но это про то, когда вас пинают, вы это понимаете и чувствуете, но ничего не делаете.
Что делать? В моменте: если вдруг начинается токс в вашу сторону, ищите способ покинуть пространство. Чем скорее, тем лучше. Дольше остаетесь в этом поле — все больше сами заражаетесь, а там и до срыва в ответ недалеко.
Если покинуть пространство не получается (причем, неважно, виртуальное или физическое), сделайте вдох-выдох и хладнокровно возвращайте собеседника к обсуждаемому вопросу. Когда обсуждаемый вопрос — это вы, спокойно попросите продолжать диалог без перехода на личности, а также выражаться максимально конкретно и по существу. Если и это не помогает, смело говорите, что не намерены дальше вести коммуникацию на повышенных тонах и готовы вернуться к разговору позже.
В любых сложных ситуациях важно научиться сохранять самообладание — с этим могут помочь практики медитации.
На курсе разбирают технику Пранаяма. Она является одной из базовых в йоге. Студенты учатся расслабляться, фокусироваться, лучше контролировать свое тело и мысли — а главное, дыхательные техники можно применять даже сидя в офисе.
Длительность лекций — 16,5 часов.
Курс стоит $79,99, есть пробный период — 30 дней.
Прямой спокойный разговор — хорошее решение, которое поможет лучше понять, насколько менеджер осознает проблему и есть ли смысл в дальнейшем взаимодействии.
Когда проблема повторяется, важно искать способы решения вопроса. Начинать рекомендую с разговора с самим менеджером, но важно к нему подготовиться. Заранее напишите, что хотите обсудить, меньше воды и эмоций, больше фактов. Будьте вежливы, но тверды в своей аргументации.
Если это не работает, идите выше, и объясняйте ситуацию как можно более конкретно. Подумайте заранее, какой исход вас мог бы устроить, и озвучьте предложения вышестоящему руководству.
Иногда токсичность может быть будничной и малозаметной — важно не пропустить ту грань, когда чужая манера общения начнет доставлять серьезный дискомфорт.
Наблюдайте за собой и реакциями своего тела: оно дает сигналы, когда происходит что-то неприятное, неуместное, несправедливое. Сжимаете кулаки, челюсти, скручивает живот, начинает резко болеть голова, — когда это происходит, с кем и о чем вы говорите? Во время разговора с тем или иным коллегой периодически мысленно задавайте себе вопросы: «Как я себя чувствую? Что именно я чувствую?»
Можно вести заметки. Если делать такие записи с определенной периодичностью, со временем вы увидите динамику. Кто-то из «токсиков» выбьется в лидеры. С ними, по возможности, общение сокращайте. Берегите себя!
Коллектив совсем без токсичности — это утопия. Важнее то, как в коллективе с ней справляются и стремятся ли справляться в принципе.
Все мы работаем в среде живых людей, поэтому, к сожалению, с токсичностью рано или поздно приходится столкнуться. На мой взгляд, разумными способами реагировать будет следующее:
- Не молчать, а своевременно давать обратную связь источнику. Но не переходить на личности, говорить человеку не о нем самом, а о том, что триггернуло в разговоре. И не стоит реагировать моментально: дайте время эмоциям остыть, поскольку они могут помешать вам дать обратную связь в нужном ключе.
- Эскалировать, если токсичность не нейтрализуется. Можете обратиться непосредственно к вашему менеджеру. Если же токсичность проявляет ваш менеджер и не реагирует на обратную связь, имеет смысл пойти на следующий уровень управления. Хочу отметить, что в первую очередь стоит попытаться все уладить напрямую с человеком, который проявляет токсичность — в противном случае получается игра за спиной, что не является признаком безопасной среды. Второе, что необходимо упомянуть: соберите достаточный evidence, прежде чем эскалировать. Так вы пересмотрите еще раз критически свою позицию, убедившись в обоснованности своих претензий, а также сможете точнее донести суть ситуации до вышестоящих коллег.
- В нужный момент уйти. К сожалению, мы не всем можем управлять — но можем сделать все, что зависит от нас. Если средства исчерпаны, а токсичность не ушла, на мой взгляд, стоит поискать новый коллектив в этой или другой компании. Воздействие на ментальное здоровье имеет много отсроченных последствий, в моменте редко удается оценить масштаб наносимого вам вреда. Урок, который я для себя усвоил и которым хочу поделиться: часто лучше уйти в нужный момент, позаботившись о своем ресурсе, чем терпеть ради иных выгод.
Бывает, что увольнение — единственный возможный вариант.
Если в компании нет общих механизмов, которые позволяют регулировать токсичное поведение, и если разговор не помогает, то стоит ли тратить силы? Скорее всего у менеджера уже сложилась манера управления, а перевоспитывать взрослого человека — неблагодарное дело.
Не следует демонизировать менеджеров, которые ведут себя не так, как хотелось бы: иногда токсичное поведение — не стойкая тенденция, а разовая акция. У менеджеров стрессовая работа, и им особенно важно заботиться о себе, чтобы иметь силы на конструктивное общение.
Раньше у предков как было? Убежал от тигра — цикл стресса на этом и завершился. А теперь? Стрессовые факторы могут быть не такими явными и опасными в моменте, но в долгосрочной перспективе оказывают негативное влияние.
Менеджер — человек-оркестр, на которого сваливаются задачи сверху, снизу и сбоку еще прилетает. Он — связующее звено между командой и руководством, и оба фронта защищают свои интересы. Менеджеры испытывают давление х2, и такая роль не всем подходит.
Если истощать ресурсы, а не восполнять их, некогда мощный менеджерский процессор перестает вывозить самые простые задачи. Объективная обработка данных дается с трудом, раздражение начинает вызывать буквально все: не имеющий отношения к делу комментарий от клиента, вопрос от команды или посторонний шум на созвоне с топом. И это мы еще вкладку с личным (семья, отношения, да вообще жизнь) не открыли.
Своим клиентам, которые занимают менеджерские позиции, я рекомендую как можно чаще напоминать себе о том, что их первоочередная ответственность — они сами. Помните, кислородная маска надевается сначала на себя, потом уже на других. Воспринимайте внимательное отношение к себе и своему состоянию, как часть своих рабочих обязанностей, если хотите выиграть марафон, а не свалиться замертво после одного удачного спринта.
Если вы менеджер и опасаетесь, что можете некорректно вести коммуникацию, важно учесть этот риск в организации рабочего процесса: поработать над стилем общения и уметь собирать фидбек.
Я обычно применяю в работе 6 ключевых правил:
- Учитывать этап жизненного цикла команды. Я апеллирую здесь к модели Такмана. Если команда только формируется, её без вариантов будет штормить, люди будут притираться друг к другу. Менеджеру придется тратить больше времени и на решение конфликтов, и на саму коммуникацию (каждое сообщение потребует больше слов для нужного понимания контекста участниками). Когда команда начинает развиваться, становится проще, появляется больше доверия.
- При любом контакте исходить из того, что у собеседника позитивное намерение. Мы знаем, что на самом деле они не всегда могут быть позитивным, но, на мой взгляд, на этом стоит базировать коммуникацию. Рекомендую всем посмотреть презентацию, из которой я в свое время почерпнул это правило.
- Предоставлять достаточно контекста:почему вы пришли к человеку, какое действие вы от него хотите, какой результат действия вы видите, насколько вы готовы к дальнейшему диалогу. Это демонстрирует дружественные намерения, чтобы человек человек не видел угрозы.
- Обсуждать на регулярных 1-1 комфорт работы. Это помогает своевременно получать информацию о ситуациях токсичности и отреагировать. Помимо этого, дает уверенность каждому участнику команды, что для заботы о его комфорте есть выделенное время и что это важно.
- Оценивать явления, но не людей. Это стандарт ненасильственного общения. К тому же, интерес менеджера — получать необходимую для управления информацию своевременно. Если люди не испытывают доверия, на это вряд ли можно рассчитывать.
- Давать себе регулярный и достаточный отдых и поддерживать здоровье. Это помогает держать личное вне рабочей среды. Например, позволяет исключить влияние органических факторов (дефицит витамина D, повышенный уровень стресса, раздражительность). Это те вещи, которые сложно усмотреть за собой в моменте, они едва ли поддаются управлению. Стоит упреждать, поддерживая ресурс дорогого себя в здоровом состоянии.
Создание комфортного микроклимата в команде — одна из ключевых задач менеджера, и она действительно требует усилий, внимания, прокачки скиллов.
Чтобы поддерживать безопасную среду, на мой взгляд, очень важна эмпатия. Установление общей эмоциональной почвы, отсутствие угрозы собеседнику и его самооценке, демонстрация открытости, подбор подходящих для ситуации слов. В постсоветской русскоязычной культуре часто не принимают во внимание, что людям хотелось бы работать в эмоционально безопасной среде, помимо простого наличия работы.
Часто менеджер стремится за минимум слов сделать максимум работы. Всегда можно начать с простой практики сбора обратной связи и саморетроспективы. Тут помогут различные курсы на тему коммуникации, особенно англоязычные. Например, курс по коммуникации для менеджеров на Coursera, поскольку empathetic communication лежит в основе современной западной культуры. Также рекомендую к прочтению «Ненасильственное общение. Язык Жизни» М. Розенберга.
Курс, который отметил Игорь, поможет менеджеру перенять западные практики коммуникации и наладить открытое общение в команде.
Студенты осваивают разные методы создания здоровой продуктивной атмосферы в команде, занимаются планированием коммуникаций и укрепляют свои лидерские позиции. В курсе не только теория, но и практика — итоговая практическая работа и викторина для закрепления знаний.
Курс небольшой, он займет около 19 часов вашего времени.
Если хотите проходить тесты и получить сертификат, стоимость курса составит $29. Просто прослушать лекции можно бесплатно.
Умение вести за собой, читать между строк и планировать коммуникацию поможет менеджеру не скатываться в токсичность.
Важны лидерские качества. Это ваша способность вызывать у людей желание помочь вам, как менеджеру. Этого не добиться без поддержания здорового микроклимата в команде. Лидерство — феномен, который едва ли может быть атомарно разобран и описан. Но я бы рекомендовал взять любую классическую модель лидерства и последовательно ее применять к себе. Модель можно подсмотреть в любом учебнике по менеджменту, я советую «Основы менеджмента» М. Мескона.
Эмоциональный интеллект и язык телодвижений тоже помогут улучшить коммуникацию. Менеджеру необходимо читать между строк и улавливать невербальные сигналы, чтобы получать больше обратной связи. Здесь помогут книги А. Пиза, П. Экмана и материалы по психологии. От себя рекомендую плейлист /watch?v=hgGI-75FMCA&list=PLIjqXVLsr53Hss0aD-uwX4GFZGfadePvR." target="_blank" rel="noopener">«Навыки управления эмоциями» от Евгении Стрелецкой.
Наконец, в создании комфортной среды поможет планирование коммуникаций. Это позволит установить рамки, давая возможность перевести неудобную тему в другой разговор, которому заранее выделено место в плане. Сотрудники будут уверены в том, что важное для них будет обсуждено. А у менеджера будет время подготовиться к разговору, чтобы с большей вероятностью получить ожидаемый результат: решить проблемы, при этом сохранив или улучшив микроклимат. Рядом с планированием идёт скилл модерирования встреч, чтобы органичным образом направлять команду или собеседника, удерживая их в рамках цели и повестки встречи, меньше рискуя оставить у собеседников неприятный осадок резким ответом.
Сотрудникам, которые столкнулись с некорректным поведением впервые, можно порекомендовать одно — не судить о человеке по единственному поступку и дать менеджеру право на ошибку.
Если ваш менеджер в целом адекватный человек, а тут вдруг начал «токсичить» — есть вероятность, что он попал в стрессовый замес, и вы тут вообще ни при чем. Не усугубляйте ситуацию спорами, не эскалируйте конфликт. Лучшая стратегия — эмоционально не включаться, не поддаваться и продолжать делать свое дело.
В стрессе мы часто регрессируем, скатываемся в детскую позицию и начинаем вести себя соответствующим образом. Представим менеджера под стрессом: вот его бомбит, а вы начинаете, как родитель, объяснять. Мол, атата, так нельзя, и вот так вот неправильно, не по-корпоративному он как-то сейчас изъясняется. Что будет? Ничего хорошего.
Как поступают с детьми, которые злятся? Обычно дают возможность вволю потопать ногами — все равно устанут. А потом спрашивают, чем можно помочь.
Этот способ подходит, когда токсичность менеджера — скорее разовая акция, и он или она не переходят на личности. Абьюз я даже не рассматриваю: оскорбления, угрозы, физическое и моральное насилие недопустимо ни при каких обстоятельствах.
Когда токсичность не случайная, а систематическая, бороться с ней трудно. Проще — не попадать в компании, где так плохо налажена коммуникация. Для этого стоит задавать каверзные вопросы о процессах еще на интервью — даже если вам соврут, по манере и глубине ответа вы многое поймете.
Мне кажется хорошими показателями могут быть вопросы о переработках и отношения к ним, наряду с вопросом о дедлайнах — и как решаются вопросы, если человек в них не укладывается. Также вопрос к менеджеру, какой был его последний конфликт и как он разрешился.
За версту учуять токсичные практики поможет опыт и, конечно, прокаченные софты.
Вы погрузитесь в тонкости коммуникации, планирования, приоретизации — все это поможет замечать токсичность заблаговременно, выстраивать общение по своему сценарию и отделять важные вопросы от второстепенных. Бонусом — прокачаете лидерские способности и навыки самопрезентации.
Курс займет месяц, если уделять лекциям 10 часов в неделю.
Учиться можно по подписке за $49 в месяц. В течение 7 дней действует пробный период: можно вернуть деньги, если программа не подойдет.
Стоит обозначить для себя красные флаги — что для вас неприемлемо — уже на собеседовании. Также обращайте внимание на невербальные сигналы в ходе собеседования: как интервьюер ведет себя, выстраивает встречу и общается с коллегами.
Я внимательно слушаю, как человек разговаривает на интервью, полагаясь на тон и, если собеседующих несколько, на динамику с другими коллегами. На собеседовании проще понять какой-то общий вайб: какая нагрузка, как относятся к переработкам, какая структура в отделе. Если слышу комментарии относительно пола или сомнительные шуточки — скорее всего я сольюсь.
Заглядывайте почаще в Adviser: мы рассказываем об обучении и рынке труда, разбираем с экспертами важные темы и освещаем вопросы инвестирования, ментального здоровья, хобби для айтишников и информационной безопасности в современном мире.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Иногда случается что проект вроде и неплохой, но приходится уходить из-за менеджера, любящего играть условно "в царя горы", или в игру "пастух и бараны", где он сам себе назначил роль пастуха.
LOL, я бы сказал не иногда, а почти всегда.
Все остальные проблемы можно пережить или даже исправить.
Пользователь отредактировал комментарий 17 января 2024, 18:10
Вот чаркоботов напоминает
Вот собственно то что переехавшие и сделали.
В своё время удалось избавиться. Но пришлось эскалировать. Вся команда. Но человек посыл понял после первой эскалации и да, помогло. Золотой человек стал.
А этим токсиком, в твоей тиме, случаем не ты ль сам был?😏
А вот и токсичный манагер подоспел 🤣 Ровно по симптомам прошёлся.
мне одной показалось, что Максим ничему не учится? может менеджер и токсик, но вот по факту: 1. Перед началом работы по дизайну прочитай документацию и сопоставь, для чего нужны рефайменты к тому же? 2. Если знаешь, что в команде есть слабое звено, почему на второй-третий раз не научился сперва читать, уточнить, потом делать??
ошибка менеджера была в донесении фидбэка, но девелоперы тоже горазды прыгать по граблям. А потом удивляются, что ими пытаются как баранами управлять. Так если инициативы нет, на ошибках не учатся и фидбэк не принимают? а иногда им просто хочется, чтобы было только по их виденью и никак иначе, и хоть убейся. Даже если вся команда против - сбегают к менеджеру нажалуются, чтобы хотя бы скрам мастеру отомстить, который сказал, что будет так, как решило большинство.
Надо вторую статью, про разработчиков - токсиков и как с ними быть, ведь начальство часто увольняет норм людей, чтобы сохранить одного оч умного, но ядовитого дева.