Куда делись сеньоры. Компании о перегретом рынке труда

«Прочёсывая больший объём ресурсов, на выходе получаем то же количество сеньоров»

Вера Шарникова, глава отдела рекрутинга в Andersen:

—  Возросший спрос на ИТ-специалистов — очевидная тенденция, которая которая больно бьёт по всем.

Как только прошёл первые шок от пандемии и локдаунов, отрасль почувствовала всплеск спроса: в интернет пошли все, от продаж до медицины. Соответственно вырос спрос на разработчиков, рынок стал ещё более конкурентным. В таком состоянии пребывают почти все компании на рынке, а значит, работодателю приходится закрывать глаза на многие вещи.

Кадров не хватает в принципе, но квалифицированных особенно. «Прочёсывая» больший объём ресурсов, на выходе мы получаем то же количество сеньоров. 

Если в 2019 году мы проводили 2,5 тысячи технических собеседований за год (по всем локациям в сумме), то сейчас порядка 6 тысяч. Если раньше по результатам техинтервью у меня выходило 15% сеньоров (то есть такую долю кандидатов мы оценивали как сеньоров), а по некоторым технологиям — до 20%, то сейчас — около 10-12%. А по некоторым технологиям эта доля упала до 3-4%.

Сильно страдает фронтенд. Появилось много «формошлёпов», которые неплохо работают с фреймворками, но им не хватает крепкой базы. В мобильной разработке процент сеньоров также упал, несмотря на довольно высокий порог входа. 

Количественно рынок растёт — появляются всё новые лица — но качественно он падает. Почему так происходит? Про отток говорить не буду, потому что для нас он не создаёт проблемы: мы — международная компания и нанимаем кадры на нескольких рынках. Даже если человек уехал в Украину, это не мешает нам его нанять. Кроме того, мы спокойно относимся к удалёнке и готовы отпускать ребят работать из любой точки мира, если они заслужили доверие. Хоть с Луны работай! Есть ребята, которые оформлены в Беларуси: полгода они проводят здесь, а на зиму уезжают в тёплые страны. Если же человек уезжает на ПМЖ, то переводим его в другую юрисдикцию. 

Так почему всё меньше квалифицированных? Потому что идёт большой поток из соседних сфер. Много людей приходит в ИТ из других профессий через курсы или самообразование, но у них отсутствует академическая база. Курсы, как ни крути, не равны вузовскому образованию. Крупные компании таких кандидатов рассматривают редко, чаще всего они уходят в небольшие компании, где занимаются какой-то узкой сферой.

Иногда приходят ребята с 3-5 годами опыта, но их знания ограничены тем продуктом, которым они занимались, теоретической базы нет или она забыта, саморазвития тоже нет. Они работают только с тем, к чему привыкли. Шаг влево, шаг вправо — теряются.

Да, вузы выпускают джунов в большом количестве, но чтобы они набрали силу, требуется время. Итого — у нас на рынке много тех, кто считает себя сеньорами, и в то же время есть дефицит настоящих сеньоров.

«Свободно нанимаем сотрудников в других странах»

Крупная аутсорс-компания:

— Действительно, спрос на сеньоров заметно возрос, на 25-30%. Тенденция отмечается с начала 2021 года по всем специализациям. 

Основных причин, как нам видится, две: усилившийся переезд специалистов в соседние страны и активный найм иностранными ИТ-компаниями сотрудников напрямую в Беларуси, без выезда из страны. 

Второй фактор стал возможен потому, что большинство ИТ-компаний научились работать удалённо со своими сотрудниками: решены инфраструктурные вопросы, вопросы безопасности, адаптированы процессы и т. п. Соответственно, для того чтобы начать активно нанимать сотрудников по всему миру, нужно сделать лишь небольшой шаг — разобраться с юридическими вопросами в стране, в которой нанимается сотрудник, и скоординировать рабочее время.

Свободный найм сотрудников в Беларуси зарубежными компаниями компенсируется такими же действиями наших компаний — мы свободно нанимаем сотрудников в других странах, лучший опыт у нас пока в Украине и России. Найм в Украине и России позволил нам закрыть сложные вакансии по Java и DevOps. Такой подход позволяет напрямую нанимать нужных специалистов, иногда отсутствующих в Беларуси. Иногда перевозим их в Беларусь и тогда оформляем в штат. Если же они остаются дома, то сотрудничаем с ними как с ИП. 

О перспективах в связи с оттоком кадров. Поскольку есть потребность в специалистах, работающих по тем или иным причинам из Беларуси, а их доступность становится меньше, то, очевидно, стоимость такого сотрудника в Беларуси превысит стоимость аналогичного в соседних странах. Те компании, которые захотят работать с местными специалистами, расположенными в Беларуси, будут платить больше.

«Пока справляемся с годовым планом найма»

Flo:

—  Найм сильных инженеров шёл непросто, сейчас нанимать таких специалистов стало ещё сложнее. Нам сложно однозначно сказать почему. 

Во Flo мы нанимаем только Senior-инженеров, поэтому за годы активного найма в Беларуси уже глубоко изучили рынок и пообщались с большинством релевантных кандидатов. Некоторые из них не находятся в активном поиске работы, другие уже работают у нас. 

На изменение конъюнктуры рынка могут влиять и внешние факторы, в частности, пандемия ковида. Она сама по себе принесла много неопределённости и уменьшила уверенность при принятии важных решений. Тем не менее всегда есть инженеры, которые готовы к изменению места работы: закрылся офис компании или проект, появились личные причины или созрело желание.

У Flo три рабочие локации: помимо офиса в Минске, в 2020 году мы открыли представительства в Вильнюсе и Лондоне. Изучаем местные рынки специалистов, активно нанимаем в новых локациях, а также предоставляем возможность релокации. И пока справляемся с годовым планом найма. 

«Срок найма сеньора увеличился в два раза»

Крупная аутсорс-компания:

— Мы не можем судить о «дефиците» опытных кадров, но видим, что объём работы и срок найма сеньора за последние 6-9 месяцев увеличился примерно в два раза. Это касается любых разработчиков и не только.

Причина, на наш взгляд, в том, что опытные специалисты практически 100% сменили национальный рынок труда на региональный. Теперь мы конкурируем не только с белорусскими компаниями, но и с украинскими, польскими, литовскими и прочими.

В этой ситуации мы активнее нанимаем менее квалифицированных специалистов и занимаемся их обучением, а также предлагаем сеньорам релокацию после трудоустройства. 

Прогнозы о рынке труда делать не берёмся: всё развивается очень непредсказуемо. 

«Рынок перегрет и готов поглощать все доступные ресурсы»

Крупная аутсорс-компания:

— После выхода бизнесов из локдауна во второй половине лета 2020 года вырос отложенный спрос корпоративных клиентов, да и весь рынок цифровых услуг набрал обороты. Ощущается сильный перегрев рынка, и признаков ослабления конкуренции за кадры не видно. Скорее наоборот — ажиотаж только растёт.

В начале 2021 года спрос превзошёл все ожидания. Аналогичная, если не более острая, ситуация в Украине. Сейчас наблюдается некоторая стабилизация, но это, вероятно, связано с традиционной летней паузой в активности заказчиков. 

По сеньорским вакансиям дать однозначную оценку трудно. С одной стороны, сеньорам и мидлам+ в большей степени доступна опция миграции/релокации, следовательно, местный рынок труда вымывается. С другой, на их дефицит могут влиять усилия компаний по удержанию лучших кадров и нежелание специалистов менять компанию в период напряжения и неопределённости.

Есть хронически дефицитные сеньорские позиции (типа SAP), есть актуальные под текущие запросы (Salesforce/Angular/React/JS). 

Наш основной способ привлечения сеньоров — активизация работы рекрутеров, большая гибкость при обсуждении условий сотрудничества и расширение географии поиска за счёт открытия вакансий в европейских офисах компании. 

Примеры провального поиска сеньоров лучше спрашивать у рекрутеров. У нас рекрутеры, помимо фикса, получают премии за привлечение специалистов, ранжированные по уровню нанятого кандидата. Так вот, за первый квартал почти у всех были весомые премии. 

Главный эффект в будущем от вымывания опытных специалистов может выражаться в постепенном снижении процента проектов, где задачи выполняются командой «под ключ», или проектов, на которых работает «команда», так как лидов для таких команд будет всё меньше.

Вымывание опытных кадров будет иметь долгосрочные негативные последствия ещё и потому, что именно они играют ключевую роль в менторстве и практической подготовке нового поколения специалистов. Из субъективно положительного: у джунов появляется мотивация и возможность быстрее «взрослеть». Рынок перегрет и готов поглощать все доступные ресурсы.

Четыре причины нехватки сеньоров

Виктор Петров, заместитель директора по административным вопросам SoftTeco:

О проблеме дефицита квалифицированных кадров за последние 20 лет написано немало статей. И практически каждая начинается словами, что проблема актуальна.

Часто менеджеры компаний говорят о нехватке профессионалов как о факторе, сдерживающем рост предприятия.

Давайте посмотрим на эту проблему с нескольких сторон. С одной стороны, на рынке труда есть много заявок потенциальных кандидатов. 

Помимо университетов, массу специалистов выпускают профильные ИТ-школы и специализированные курсы — это и переподготовка специалистов, и повышение квалификации, и обучение новой профессии. 

Таким путём идут и люди, которые попробовали себя в одной ИТ-профессии, а затем решили попробовать себя в другой области. Например, вчерашние специалисты по тестированию переучиваются на бизнес-аналитиков, проектных менеджеров, программистов. Также сейчас в ИТ приходят люди, которые раньше работали совершенно в других областях.

С другой стороны, при внимательном рассмотрении видно, что не все кандидаты соответствуют нужному уровню подготовки.

Такие быстро подготовленные специалисты чаще всего могут претендовать в компаниях на должность начинающего специалиста. Не потому, что люди новой профессии технически плохо подготовлены, нет. Просто в силу отсутствия опыта, кругозора, неких базовых вещей, которые дает, например, профильное высшее образование. Однако эти специалисты также востребованы в компаниях. Через некоторое время они уже способны самостоятельно решать широкий спектр типовых задач.

Что же с «сеньорами», опытными специалистами? Среди колоссального количества резюме и профилей кандидатов в Линкедин лишь малая толика оказывается высококвалифицированными.

Попробуем разобраться почему.

Первая причина — быстрое развитие сферы ИТ, рынок требует создавать новые команды. Это и программные продукты, стремительно завоевывающие рынок, и стартапы, где с помощью команд пытаются проверить идею и превратить ее в прибыль, и запуск новых и расширение существующих проектов в аутсорсинговых компаниях.

Именно эксперты, люди с многолетним опытом, с пониманием процессов в смежных областях способны запустить маховик проекта, куда позже могут подключиться специалисты разных направлений.

В данном случае под «сеньором» можем понимать опытного специалиста, который может владеть не только одним направлением в ИТ, но и несколькими смежными.

Такие профессионалы работу не ищут, она сама их находит. У некоторых таких кандидатов предложения о работе исчисляются десятками (на одном сайте наши рекрутеры видели у кандидата 84 предложения). Поэтому компании борются за профессионалов, создавая комфортные условия труда, расширяя социальный пакет, предлагая возможности работы в интересных проектах и, конечно же, повышая зарплату.

Другая причина — повышение престижа и развитие новых направлений в ИТ. Например, Data Science и Machine Learning. И, соответственно, недостаток подготовленных специалистов в таких направлениях. Компаниям самим нужно их готовить. Например, в SoftTeco мы не так давно открыли отдел Data Science и Machine Learning. В него на ключевые позиции мы подбирали профессионалов, много лет посвятивших себя исследованиям в этой области. 

Сейчас эти сотрудники смогут обучать более молодых специалистов.

Третья причина — естественный отток специалистов в другие страны. Современный разработчик софта — это очень мобильный работник с хорошим знанием английского, который умеет работать удалённо в любых условиях (Индия, Лепель или дача), поэтому сменить страну проживания для него совсем несложно. Несмотря на то что в Беларуси есть ПВТ, позволяющий выгодно размещать заказы иностранным компаниям в нашей стране, в других странах также стартуют новые проекты. И также существует разработка. Разработчики уезжают работать за границу в поисках лучших условий, некоторые в поисках себя. Учитывая высокую конкуренцию на иностранных рынках труда, часто уезжают специалисты высокого уровня.

Четвёртая причина — соблюдение баланса кадровой политики и экономических аспектов. Это выражается в том, что в некоторых случаях видится нецелесообразным предлагать кандидату сильно завышенную заработную плату. В таких случаях менеджеры говорят, что невозможно найти подходящего специалиста, подразумевая, что невозможно найти специалиста, вложившись в выделенный бюджет.

В таких случаях компания может пойти на оптимизацию структуры, перераспределение функций между работниками таким образом, чтобы освободить нужного сотрудника для новых задач. То есть происходит внутренний поиск сеньора.

Периодически наша компания также испытывает нехватку тех или иных специалистов. Как мы справляемся с этим? 

Находка сеньора с высокой технической подготовкой — успех рекрутера. Если у этого сеньора еще и софтскилы на уровне — это большая удача. А если он ко всему разделяет ценности компании — это как выигрыш в лотерее.

Мы постоянно совершенствуем внутренние процессы компании, процессы планирования роста компании, процессы взаимодействия подразделения рекрутинга и технических отделов компании. 

Но вообще достаточно много сеньоров приходит к нам по рекомендации — это самый лучший канал «поставки специалистов». В SoftTeco разработана и действует система поощрения, если сотрудник приводит кандидата. Мы стараемся создавать у нас уникальную дружественную  атмосферу, чтобы наши сотрудники хотели здесь работать при прочих равных условиях и с удовольствием рекомендовали SoftTeco своим знакомым.