Александр Хомич, CEO компании Andersen, в своей колонке для Dev.by рассуждает о лояльности.
Лояльность — тема неисчерпаемая, совсем как здоровое питание, объекты инвестирования или принципы воспитания детей. Спорить об этом будут вечно. Не претендуя на звание закрывших тему, поделимся своим пониманием.
Нам кажется, лояльность можно сравнить с работой за орешки. Так получается, что неважным становится, где ты работаешь, что ты делаешь, сколько длится твой рабочий день. Просто хочется работать. Делать продукт, услугу, радость людям (или гадость). А сколько за это платят — уже дело десятое. Но только не для работодателя. И менеджеры стали задумываться: как бы так сделать, чтобы интереса было больше, а платить приходилось меньше?
Ну что же, многие организации в этом преуспели. Так, к примеру, адепты веры строят храм, не получая за это и рубля, а спортсмены республиканской сборной тренируются день и ночь ради олимпийской медали.
Но давайте откажемся от крайностей. Как дела обстоят в нашей отрасли?
Теория говорит, что 10% людей будут лояльны к любой компании. Оказавшись в водоканале сисадмином, в ГАИ настройщиком камер слежения или в Wargaming танкостроителем — они везде будут носить галстук в цветах компании, громче всех кричать речёвку на корпоративе и распространять офисные былины: «Я здесь 20 лет… Помню, Ивана Иваныча принесли нам показать, он еще соску выплюнул. А сейчас, смотри-ка ты, в штанах с подтяжками в кабинете сидит, морду отъел, чуть за стол помещается!»
Есть и другие 10%, которые нигде толком работать не будут. Эти люди всем недовольны. Летом они недовольны жарой, зимой холодом, весной ручьями, осенью листвой. Им не нравится ни детский смех (громко), ни солнца луч (слепит), ни песни «Минского моря» (попса) возле нашего офиса. Срок работы этих людей в любой компании, как правило, меньше года. За свою карьеру они успевают проработать в +/- 20 компаниях, а к пенсии оказываются сторожами или разнорабочими.
Промежуточные 80% распределяются между этими крайностями, и тут в силу вступают некоторые законы менеджмента. Люди лояльны к компании, если:
- В организации есть устоявшиеся процедуры, как в армии или милиции. Вы не задумывались, почему такое количество здоровых молодых мужчин работает за орехи в армии? Потому что — всё по плану! День ото дня: паёк, наряд, очередное звание, и, к концу службы, квартира (если повезет). В армии не надо думать, не надо переживать, страдать, бояться. Всё у тебя будет, но не сразу, а по плану!
- Как следствие из первого пункта, процессы мотивации и демотивации понятны. Сдал проект вовремя — бонус, опоздал на совещание — плетью по глазам. И если вдруг так вышло, что на совещание опоздал, а плетью не получил… это скорее уменьшает мотивацию, потому как вселяет сомнения в справедливости предыдущих наказаний.
- Личность руководителя — один из ключевых факторов. Есть прямо елейные товарищи, к которым люди льнут, есть противоположности, как был Генри Форд, например. Нрав руководитель приобретает с генами, и изменить его он не в силах. Поэтому, приходя работать на «конвейер», не рассчитывайте, что вас там будут уважать как личность.
Ну и практический вывод из сказанного.
Мир полон различных компаний, как и компании полны различных людей. Если вернуться к здоровому питанию, которое мы привели в начале статьи, то для нормального развития организма нужны различные элементы. Используя эту аналогию, скажем, что для гармоничного развития компании нужны различные сотрудники. Нужны газы и тормоза, въедливые и поверхностные, пунктуальные и разгильдяи.
Ключевым является вопрос — в каких пропорциях данной компании нужны эти люди? Правильный подбор персонала ведёт к оглушительному преимуществу и разительному отрыву от конкурентов.
Но, пока ситуация оставляет желать лучшего, нам, компаниям, есть кого искать, а сотрудникам есть между кем выбирать. То ли ещё будет!
Что думаете?
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.