Почему вам отказывают в европейских компаниях? Спросили ИТ-рекрутерку с 10-летним опытом

Поиск работы в Восточной VS Западной Европе

Высокая конкуренция

В Западной Европе ты конкурируешь с людьми со всего мира — это вся Латинская Америка, Азия, Африка. Например, в Нидерландах практически на любую позицию рекрутер получает релевантные резюме. Так было даже в тот период, когда на рынке кандидатов не хватало талантов. 

Особенно высокая конкуренция на менеджерские позиции. В Европе менеджер, который будет управлять другими людьми, — очень серьёзная должность. Их постоянно обучают, прокачивают, нужен действительно большой набор разных скилов, чтобы тебе доверили управление. Кроме того, в Западной Европе в принципе много квалифицированных менеджеров с сильным образованием. Ребятам из Восточной Европы сложно с ними конкурировать за счёт отсутствия локального опыта и особенностей коммуникации.

Длительность процесса найма

В Европе более структурированный процесс собеседования, но часто он гораздо дольше и может включать в себя 7-8 раундов интервью. Средний срок поиска работы может занимать до 6 месяцев. Нужно настроиться на то, что отвечать и собеседовать тебя будут медленнее. 

Онлайн-тест (online assessment) как часть процесса собеседования

Это не тестовое задание и не оценка технических навыков, а ассесмент, в котором оценивают когнитивные способности и софт скилы кандидата. Обычно проводится в начале или конце процесса рекрутинга. 

Знакомство в офисе и проверка на cultutal fit

Достаточно большое количество компаний в процессе интервьюирования приглашают кандидата не просто познакомиться в офисе, а поработать вместе. Это тоже часть процесса найма, иногда она может занимать несколько дней. После этого команда дает фидбек: насколько вы совпадаете, чувствуют ли они, что вы сможете работать вместе. Важно не только насколько ты классный специалист, но и насколько с тобой комфортно вместе, вписываешься ли ты в культуру компании. В целом очень много внимания уделяется оценке не только твоих профессиональных навыков и экспертизы, но именно софт скилов и совпадения с культурой.

Европейские тренды в найме

Сейчас есть два разных тренда. С одной стороны, востребован разноплановый опыт, когда ты можешь работать на стыке каких-то дисциплин. Обычно таких специалистов ищут менее крупные компании и стартапы.  

Второй тренд — более крупные компании чаще ищут узких специалистов в определенной сфере с глубоким пониманием предметной области или отдельной темы/направления. Часто есть запрос на полное совпадение предыдущего опыта человека с тем, что нужно на новой позиции.

В Восточной Европе нередко нанимают опираясь на потенциал кандидата, и даже если пока не хватает определенного опыта или навыка, оценивают как быстро человек может научиться. В Западной Европе ясно рисуют картинку, кого хотят нанять, какие скилы им нужны и пока не найдут на 100% подходящий опыт, то будут продолжать поиски. Европейским менеджерам достаточно сложно «продавать» идею о том, что кандидат способный и быстро сможет освоить необходимые для работы инструменты или изучить темы, с которыми пока не сталкивался. 

Почему отказывают кандидатам из Восточной Европы

Слабые софт скилы

Имеется в виду не только знания английского языка, но и умение себя презентовать. 

Нередко бывает, что я вижу хорошее резюме с релевантным опытом, но когда дело доходит до интервью, кандидат разочаровывает: теряется в ответах на вопросы и не может убедительно рассказать о себе и о своем уникальном профессиональном опыте.

Неумение вести коммуникацию

Отсутствие общей приветливости и умения строить коммуникацию из позиции «на равных».  Люди из нашей культуры приходят на интервью как на экзамен и бессознательно выстраивают вертикальные отношения: интервьюер становится главным в коммуникации, а кандидат — испытуемым. Такая коммуникация изначально ставит кандидата не в самую выигрышную позицию, из которой сложно добиваться своих целей. Более того, она непривычна для людей из западноевропейских стран, у которых культура более горизонтальная, чем в Восточной Европе.

Люди из западной культуры говорят с тобой на равных, задают больше вопросов и вкладываются в общение, чтобы задать тон разговору. Как результат, такой подход помогает создать впечатление большей экспертности собеседника, хотя с точки зрения профессионального опыта это может быть и не совсем так. Тем не менее нельзя дважды создать первое впечатление, а оно определяет многое в процессе найма.

Отсутствие стратегии поиска работы

Часто кандидат не понимает, чего он хочет. Действует не сфокусировано, а просто хаотично тестирует подходы. История о том, что специалист пробует подаваться на разные вакансии, чтобы таким образом исследовать рынок, может быть одним из этапов в поиске работы. Но рано или поздно он должен смениться более осознанной стратегий. Важно сделать выводы из подобного тестирования рынка и наметить стратегию дальнейшего поиска.

Основная ошибка, что люди смотрят на процесс поиска работы тактически, а не стратегически. Они начинают прикладывать усилия в разных направлениях без общего видения. Но если сформировать понятные для себя цели, сделать всестороннее исследование рынка, понять, что происходит с вакансиями, расставить приоритеты, подумать о своих конечных целях, поставить дедлайны для каждого из этапов — процесс поиска и удовольствие от него могут быть совершенно другими. 

Слабые навыки самопрезентации

Люди часто рассказывают про себя набор отдельных фактов, а нужно стремиться рассказать историю: как в резюме, так и при общении. Если у человека есть понимание того, как развивалась его карьера и какой путь он прошел из точки А в точку Б, какие навыки приобрел по пути и чего достиг к текущему моменту — общение строится по-другому, на более глубоком уровне. Рассказ о себе на собеседовании — это своего рода питч на 2-3 минуты, его нужно выстроить и отрепетировать. Также важно заранее подготовить вопросы к человеку, который будет вас собеседовать. 

Нередко люди не готовятся к собеседованию — и это заметно. В условиях высокой конкуренции на рынке такой подход сразу ставит кандидата в проигрышную позицию по сравнению с тем, кто приходит подготовленным. Когда кандидат не знает, как рассказать о себе, долго пытается вспомнить примеры из профессионального опыта — это убивает темп разговора, смещает фокус с сути на форму и создает не самое позитивное впечатление.

Отсутствие навыка командной работы 

Я сталкивалась со случаями, когда айтишники исключали себя из командной работы, потому что не считали взаимодействие с командой важным или оно оказывалось для них дискомфортным. Но такие навыки очень важны для того, чтобы построить успешную карьеру в Западных странах.

Пройти собеседование и испытательный срок, закрепиться на новом месте в мультикультурной команде — все это может быть непростой задачей. Иногда сотруднику могут не закрыть испытательный срок или не продлить контракт, если в компании видят, что он не командный игрок и не умеет выстраивать эффективную коммуникацию с коллегами.

Непонимание локального контекста

Важно иметь в виду, что Европа неоднородна. То, что работает в Германии, может совершенно не работать в Великобритании. Изучите локальные особенности рынка, пообщайтесь с людьми, которые уже работают в местных компаниях и узнайте у них, какие есть нюансы при поиске работы.

Как подготовиться к процессу хайринга в Европе

Главный совет при подготовке к собеседованию — как можно глубже изучить компанию. Посмотрите сайт, обратите внимание, какие люди работают в команде, какой у них опыт, образование, какие проекты они ведут. Если есть возможность, поговорите со знакомыми, которые уже сталкивались с этой компанией (работают там либо были на собеседовании). Они смогут подсказать, какая специфика проведения собеседований у этого работодателя.

Изучите отзывы на Glassdoor. Обратите внимание, как компания рассказывает о себе в социальных сетях, каким языком это делает, какие ценности транслирует через свои сообщения. Почти все бизнесы сейчас осмысленно относятся к формированию своей культуры, открыто делятся тем, какие качества им важны в сотрудниках, говорят о своих корпоративных ценностях и о глобальной миссии.

Проанализировав эту информацию, ее можно использовать для того, чтобы найти взаимосвязи между вашими личными ценностями и целями компании. На собеседовании делайте акценты на том, что объединяет вас и компанию, какую пользу вы можете принести бизнесу. 

Также я бы советовала работать с профессионалами. Многие рекрутеры и карьерные консультанты помогают с подготовкой к собеседованиям, могут провести тренировочное интервью. Как вариант, можно обратиться за тренировкой к коллегам, которым вы доверяете. 

В любом случае, подготовка к собеседованию придает уверенности. 

Если нет уверенности в английском или не хватает опыта прохождения собеседований на этом языке, можно найти консультантов среди профессионалов нейтив-спикеров. Нередко такое взаимодействие прокачивает  уверенность. Попросите у них честную обратную связь о том, как они вас воспринимают. На ее основании сделайте выводы и наметьте дальнейший план подготовки. 

Кроме того, не забывайте про пользу от поддержки сообществ (как локальных, так и профессиональных). Если вы пока не находитесь в той локации, где ищете работу, всегда есть возможность посещать онлайн мероприятия, приглашайте новых людей на виртуальный кофе, говорите с этими новыми знакомыми о том, какую работу ищете. Вдруг именно они и станут вашими «проводниками» в новую компанию? Реферальные программы работают очень хорошо. Кроме того, будет здорово обнаружить после переезда, что у вас уже есть теплые контакты. 

И еще важное — настройтесь на марафон, а не на спринт. С самого начала стоит сформировать максимально реалистичные ожидания и распределить усилия на долгой дистанции, чтобы не выгореть в процессе поиска работы, а даже попробовать получить от него удовольствие.