Тема распределения студентов бюджетной формы обучения каждой весной довольно активно обсуждается среди свежеиспечённых молодых специалистов. И если студенты педагогических и медицинских специальностей обычно опасались получения направления в какую-нибудь глухую полесскую деревню, то на рынке ИТ-образования царили несколько другие правила. Компании, испытывая кадровый дефицит, активно нанимали студентов ещё на третьем-четвёртом курсе, сотрудничали с университетами, создавая учебные лаборатории, и конкурировали за лучших выпускников.
Однако и здесь многое поменялось с приходом кризиса – как раз весной прошлого года многие компании находились в неведении относительно перспектив рынка в ближайшее время и скорее пытались просто сохранить коллектив, нежели набирать новых, ещё совсем зелёных специалистов. Да и несколько нелепо было бы сокращать одних джуниоров, чтобы восполнить их новыми, притом что на рынке труда итак появилась на какое-то время прослойка безработных квалифицированных кадров. В результате, из выпускников БГУИР в прошлом году всего 16 процентов было распределено по резидентам ПВТ. По утверждениям университетов, впрочем, заявками были покрыты все бюджетники. Вопрос только в том, насколько соответствовали предложенные им места их квалификации и программе образования.
Что же изменилось в этом году в планах компаний по приёму молодых специалистов? Компании по большей части оправились от кризиса и опять стали активничать на рынке труда. А активны ли они сейчас в наборе студентов? Каково реальное количество молодых специалистов, которые сразу после вуза востребованы именно белорусскими профильными ИТ-компаниями? С какими ВУЗами предпочитают сотрудничать компании и какие практики они используют, отбирая для себя кадры?
На все эти и другие вопросы и призван ответить материал о распределении 2010. Сегодня мы услышим ответы из уст представителей компаний, а во второй части статьи представим слово представителям ведущих вузов республики.
Трудоустройство молодых ИТ-специалистов актуально не только для выпускников, но и для компаний-разработчиков ПО, так как именно они предлагают и предоставляют рабочие места тем выпускникам, которые по их мнению достойны и способны справиться с требованиями компаний. Более подробно о том, как обстоят дела с распределением молодых ИТ-специалистов в этом году, есть ли различие при трудоустройстве по сравнению с предыдущими годами и каких специалистов хотят видеть в своей команде компании-разработчики, – делятся своим профессиональным мнением их представители:
, Ярослав Томильчик – HR Director:
В этом году к нам распределяется примерно 130 человек, в основном это выпускники БГУИР, БГУ, БНТУ, также прочих ВУЗов (Педуниверситет, МГЛУ). Существенных различий этого года и предыдущих хороших лет (за исключением 2008) не так много. Мы как компания выросли, соответственно увеличился наш спрос, соответственно и увеличилось количество людей, которых мы хотим распределить к себе. В этом году мы на 30% активнее, чем в предыдущие хорошие годы.
Типичный путь молодого специалиста в нашу компанию, примерно таков: вначале студенту необходимо заявить о себе и о том, что он готов учиться по программам, которые готовятся у нас и которые излагаются преподавателями соответствующих ВУЗов (в основном это БГУИР, БГУ, БНТУ, также региональные ВУЗы, в которых созданы совместные лаборатории). Дисциплины, которые там изучаются, имеют непосредственное отношение к нашей производственной деятельности. Занятия в этих лабораториях длятся в течении семестра. По завершении программы обучения особо отличившимся и готовым к выходу на работу мы делаем предложение о трудоустройстве. Следующий этап это внутренняя лаборатория – это часть нашего офиса, в которой специалист, еще не распределенный к нам, проводит от 4 до 8 часов в день. Он выполняет тестовые проекты, получает соответствующие теоретические знания и практические навыки. Наши сотрудники ведут его по карьерному и технологическому пути. После этого курса, который длится от 4 до 8 месяцев, молодой специалист попадает на производство. Для нас оптимально, когда в компанию приходит студент 4-го курса, поскольку он успевает пройти наш цикл подготовки и к моменту распределения мы можем уже точно определиться, подходим ли мы друг другу. Для нас важны следующие критерии отбора: владение английским языком, правильная профессиональная ориентация, понимание общей картины происходящего, желание и способность воспринимать знания и перенимать опыт, а также такие личные качества, , как общительность, живость ума и бодрость духа, понимание того, что, вообще говоря, процесс обучения не останавливается до пенсии,.
Есть ряд вузов, с которыми мы плодотворно работаем и обусловлено это в первую очередь профессиональной компетенцией преподавателей и наличием в этом вузе соответствующих программ. Естественно, в первых рядах идут БГУИР, БГУ, БНТУ. Если в каких-то вузах направления, которые мы бы хотели видеть, пока не имеют желаемого развития, то мы помогаем этим ВУЗам, создавая программы обучения преподавателей, проводя для них обучающие тренинги, формируя то звено, которое будет помогать нам готовить кадры для нашей компании.
Хорошему выпускнику найти работу всегда было легко, а среднему – только в середине 2000-х. Прошедшие полтора года кризиса и стагнация на рынке труда, сокращение спроса привело к тому, что только лучшие выпускники находили работу без проблем, средние выпускники сталкивались с теми либо иными трудностями.
Количество наших заявок в вузы в этом году по сравнению с предыдущими годами увеличилось. Сегодня выпускники различных вузов демонстрируют более серьезный подход к поиску места работы, , мы видим больше «взрослого» в позиции выпускников по поводу того где они хотят работать, чем они хотят заниматься. Наше предложение для выпускников достаточно широкое и сбалансированное: работа с применением передовых технологий, высокопрофессиональный коллектив, возможности роста, , заказчики - большие имена в мировой экономике,. Для молодого специалиста есть возможности не только реализовать свой талант в алгоритмизации каких-то прикладных задач с использованием тех или иных технологий, но постигать собственно бизнес заказчика, его устройство изнутри, приобрести дополнительные компетенции. Когда человек расширяет кругозор, он больше видит, больше знает, больше понимает, соответственно и больше стоит.
КОМПАНИИ ЗАО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ ДЕЛОВОЙ АЛЬЯНС» И ИП «ИТ ПАРК» ГРУППЫ IBA, Наталья Сакулевич — Human Resource Manager:
Ежегодно в IBA распределяется порядка 40-50 выпускников вузов. Традиционно IBA поддерживает тесные деловые связи с крупнейшими ВУЗами республики, осуществляющими подготовку ИТ-специалистов. В Минске это, прежде всего, БГУ и БГУИР, в Гомеле – ГГУ. Распределение молодого специалиста – не дело случая, обычно распределению предшествует знакомство и сотрудничество со студентом на протяжении нескольких лет. Подавляющее большинство студентов ИТ-специальностей начинают работать уже на 3-4 курсе. Студенты, распределяющиеся в IBA, как правило, либо уже являются нашими сотрудниками, либо прошли обучение на курсах IBA и проходили у нас производственную и преддипломную практику.
Вот уже несколько лет количество распределяемых студентов находится на одном уровне. Поскольку распределение – это завершающий этап планомерной работы со студентами, кратковременные изменения на рынке на него не повлияли.
В нашей компании используются технологии, которым не обучают в вузах, поэтому мы проводим обучение. Компания избрала стратегию целевого обучения. Мы осуществляем конкурсный отбор слушателей курсов, обучаем студентов технологиям, востребованным в реальных проектах нашей компании, после обучения приглашаем их на работу по мере появления вакантных позиций в проектах. Обучение ведется на базе предприятия, а также в совместных лабораториях IBA в БГУИР и БГУ, где курсы студентам читают наши сотрудники.
Преимущественно мы принимаем на работу кандидатов, которым интересно работать, которые стремятся развиваться и хотят работать уже с 3-4 курса университета.
Также часто нашим требованием является достаточный уровень знания иностранных языков (почти во всех вакансиях – английского, также много вакансий с немецким, а иногда и эти оба языка). В первую очередь мы акцентируем внимание на выпускниках таких вузов, как БГУИР, БГУ. Что касается набора выпускников в этом году, то количество заявок в вузы у нас не изменилось. В этом году у нас все как обычно.
Если дать оценку ИТ-рынку в целом, то, на наш взгляд, особой динамики на рынке в плане распределения молодых специалистов нет, хотя вузы стали более активно осваивать направления взаимовыгодного сотрудничества с ИТ-компаниями. Сегодня в том или ином виде к этому сотрудничеству подключаются не только крупные ИТ-компании, но и средние по размеру игроки белорусского рынка ИТ. Значит, студенты раньше начинают знакомство с реальными компаниями, устройство на работу по окончании вуза становится, во-первых, более осмысленным, во-вторых, является логическим завершением курсов, практик, тренингов, организуемых в рамках сотрудничества ИТ-компаний и вузов. Выпускнику-айтишнику нечего жаловаться: в любом случае ему найти работу в 10 раз легче, чем не айтишнику.
ITransition, Александра Листунова – руководитель HR-отдела:
В 2010 году в ЗАО «Итранзишэн» распределяется примерно 50-55 молодых специалистов. Как и в прошлые годы, мы примем молодых специалистов практически из всех вузов, готовящих специалистов для ИТ-индустрии: БГУ, БГУИР, БНТУ, БГЭУ, Академии Управления при Президенте РБ, Университета культуры, Академии искусств, и других. Если студенту, имеющему базовые знания по программированию и тестированию, не хватает опыта в определенной области, мы предоставляем возможность пройти дополнительное бесплатное обучение на курсах нашей компании. Лучшим выпускникам курсов предлагаем продолжить работу в нашей компании. Для нас главное - это желание человека к самообразованию, потенциал для развития. Важно не только хорошо учиться, стараться изучать свою специальность не только в рамках теоретического курса вуза, но и читать дополнительную литературу, бывать на профессиональных конференциях, семинарах, участвовать в дискуссиях на форумах в интернете, следить за тенденциями рынка в своей отрасли. Когда мы изучаем резюме или проводим собеседование, то обращаем внимание прежде всего на знания, умения и навыки потенциального кандидата, на его желание работать и учиться новому. Мы также принимаем кандидатов без опыта работы после предварительного обучения на курсах нашей компании. Мы продолжаем поиск и подбор персонала. Количество заявок на распределение в нашу компанию в сравнении с прошлыми годами практически не изменилось. Сегодня, даже не имея практического опыта, выпускник может рассчитывать на успешное трудоустройство, если покажет во время прохождения собеседования такие качества, как активность, коммуникабельность, готовность обучаться новому и работать в команде. Весомым преимуществом является знание английского языка.
В 2010 году в Белхард ожидается не более 10 выпускников БГУ, БГУИР, БНТУ. Однако существует сложившаяся тенденция, когда большинство решений, в том числе и касательно распределения выпускников, принимаются в оперативном порядке. Можно отметить роль ПВТ, который взял на себя роль посредника. Это позволило соблюсти сроки, направить талантливых молодых людей на более актуальные и соответствующие их квалификации и способностям работы. Если речь идет о тех специальностях, которые не изучаются в вузах, но которые необходимы нашей компании, есть два способа получить специалиста нужной квалификации. С одной стороны,
можно заниматься переподготовкой на рабочем месте по принципу "learning by doing" (учиться делая) или переподготовкой с отрывом от производства (курсы, семинары и т.п. – как внутри компании, так и за пределами). С другой стороны, можно сразу искать специалиста с опытом работы. Во втором случае получается, что переподготовку человек получил уже в другой компании. У нас работают оба способа. Что касается методов отбора специалистов для нашей компании, то наверно мы не будем оригинальными, сказав, что мы предпочитаем специалистов с опытом работы. Причем опыт не только практический и профессиональный, но и опыт работы в команде, психологической адаптации к коллективу. Зачастую выпускники вузов, особенно те, которые НЕ подрабатывали на последних курсах, имеют оторванное от реальности представление как о своих функциональных обязанностях, так и о своих знаниях и навыках. И это не значит, что они ничего не могут. Большинство, пройдя адаптацию, разобравшись в процессах и принципах работы, отлично вписываются и показывают великолепные результаты. Но на эту адаптацию уходят месяцы, а значит деньги компании. В основном мы отдаем предпочтение таким вузам нашей республики, как БГУ, БГУИР, БНТУ. Но мы стараемся рассмотреть талант и способности в каждом кандидате. Наибольшее внимание уделяется не названию вуза, а знаниям в предметной области, владению иностранным языком и УМЕНИЮ и ЖЕЛАНИЮ УЧИТЬСЯ. Нам не принципиально, получал ли студент образование на платной или бесплатной форме обучения. Потому что разница между ними на уровне сдачи вступительных экзаменов или ЦТ, которое имело место 5 лет назад. За 5 лет люди сильно меняются как в профессиональном, так и в личностном плане. Соответственно это не может быть критерием оценки. Также мы принимаем на работу джуниоров на перспективу. В основном это программисты и тестировщики. В этом году нами отмечен незначительный рост количества заявок в вузы по сравнению с предыдущими годами. Что же касается оценки рынка ИТ сегодня по сравнению с предыдущими годами и насколько легко найти работу выпускнику вуза в условиях кризиса, то можно сказать однозначно следующее: поиск работы очень редко бывает легким – и для молодых специалистов, и для опытных. Такого понятия как "выпускник" для нас не существует, а есть конкретные молодые люди и девушки, которые хотят работать и получать нормальную оплату за свои усилия и время. Мы убеждены, что в условиях кризиса талантливым, грамотным и ответственным станет если не проще, то точно комфортнее при трудоустройстве. Будет больше возможности реализовать себя, т.к. потребность в хороших кадрах в условиях кризиса только увеличивается.
GENERATION_P, Родион Житомирский – генеральный директор:
В 2010 году к нам распределяется 15 человек, в прошлом году было около 10 при том, что в организации работает 100 человек. Студенты приходят из БРТИ, БГУ, БНТУ, БГТУ. Исходя из статистики по нашему опыту работы мы отдаем предпочтение студентам БГУ (ФПМ). Как правило это самые лучшие и успешные ребята. Возможно это связано и с тем, что БГУ – это лидирующий вуз. Там отбор еще на этапе приема в университет очень жесткий и в результате туда случайные люди не попадают. Если у человека есть свои причины для поступления в университет, например «откосить» от армии, то он пойдет туда, где легче поступить, и туда где соответственно потом и будет легче учиться. Также в БГУ есть практикующие преподаватели, которые ведут свободные курсы в ИТ-компаниях Беларуси, т.е. человек то, что испытал на практике, может поведать студенту.
Мы специалистов можем разделить на два вида: если это молодой специалист, то на самом деле опыта и знаний у него нет. Но он может обладать такими качествами, как способность концентрироваться на своей работе, умение взаимодействовать с другими сотрудниками, здоровые амбиции, желание достигнуть результата, быть лучшим. Это те вещи, на которые я обращаю внимание, если не вижу конкретных знаний. Что касается опытных специалистов, в принципе требования такие же. Я хочу видеть на работе людей, которым интересно то, что они делают. Как ни крути у нас не конвеер по прикручиванию гаек, где количество гаек, которые человек прикрутил, зависит от того, насколько ему интересно их прикручивать. ИТ – это все таки творческая отрасль и от того, насколько человеку интересно, чем он занимается, зависит его производительность. Люди, которые мало мотивированы либо у которых в связи с возрастом появляются другие интересы в жизни и они ставят работу на последнее место, нам не подходят. Ведь от того, насколько специалист зажигается от своей работы, зависит и результат его работы. При приеме на работу делаем акцент на способности будущего специалиста сработаться с коллективом: человек делает презентацию перед свой будущей командой, и она решает, будет ли он в их коллективе. А где выпускник учился – на очном, заочном, платном, бесплатном отделении, в каком вузе – это для нас вторично. При поступлении в университет был один человек, а через 5 лет из университета может выйти совсем другая личность. Т.е. это не является критерием отбора. Также мы еще обращаем внимание на победителей олимпиад. Мы периодически принимаем джуниоров на перспективу, в этом году мы наняли 6 человек. Сначала мы провели входное тестирование, далее курсы по обучению по различным технологиям, которые используются в нашей компании, и по результатам курсов осуществили прием на работу. Эти специалисты уже начинают приносить пользу. Но мы не делаем это на постоянной основе, возможно к концу этого году вернемся к такой практике. Что касается обучения специалистов, мы занимаемся обучением, но мы не открываем лабораторий. Мы проводим курсы внутри компании.
Если сравнить этот год с предыдущими, то однозначно можно сказать, что предыдущие два года были тяжелыми для ИТ в связи с кризисом, многие компании проводили сокращения, не говоря уже о том, чтобы набирать новых сотрудников. В эти кризисные годы первыми, кто попал под увольнение, были молодые ИТ-специалисты, студенты, у которых нет глубоких знаний. И найти работу им было намного сложнее, нежели сейчас. Сегодня ситуация нормализовалась. Я бы сказал, что сейчас началась борьба за квалифицированного программиста.
В кризис многие компании проводили пересмотр персонала и были сокращения в десятках компаний Беларуси, но я не могу сказать, что при этом квалифицированные специалисты попали под такие мерроприятия. Далее, по специфике нашей компании мы занимаемся, помимо аутсорсинга, разработкой продукта и постоянно мониторим и ищем хороших профессионалов. Мы делали это и в предыдущие годы и в этом году и будем продолжать это делать. В этом плане стратегия компании вряд ли изменится. Хорошему профессионалу найти работу всегда не проблема.
Но в этом году международные рынки активизировались. Как известно подавляющее большинство компаний Беларуси работает на экспорт и мы зависим от того, как идут дела на международных рынках. Сейчас так называемый отложенный спрос в области ИТ активизировался, те проекты, которые были отложены в прошлом году из-зи кризиса, сегодня начинаются. Естественно это приводит к увеличению давления на ИТ-поставщиков. Соответственно мы начинаем искать персонал, перебивать его друг у друга. Я думаю, в плане рынка труда мы достаточно скоро выйдем на докризисный уровень в потребности специалистов.
EFFECTIVE SOFT, Ольга Зданевич – Human Resource Manager:
Каждый год к нам распределяются в основном из БГУ и БГУИР в количестве не менее 10 человек в год. Это два вуза, с которыми мы сотрудничаем. Ситуация с количеством заявок в этом году у нас не изменилась, все стабильно. При трудоустройстве в нашу компанию потенциальный сотрудник должен обладать знаниями технологий и желательно знанием разговорного английского языка, так как в нашей компании иногда заказчики проводят самостоятельно собеседование с потенциальными сотрудниками. Наиболее востребованы для нас позиции программиста, тестировщика и sales менеджера. В нашей компании есть внутренние тренинги, курсы, по результатам которых мы берем людей на работу. Также мы принимаем джуниоров на перспективу, правда это зависит от того, есть ли у нас на данное время проекты и если проект большой, то принимаем и джуниоров. По нашему мнению сильные выпускники приходят из БГУ и БГУИР. Но мы не акцентируем внимание только на этих университетах, для нас главное – знания, но как показывает практика, именно с этих факультетов приходят лучшие ребята. В этом году у нас появились завышенные требования к выпускнику по отношению к знаниям и опыту работы.
В этом году мы никого распределять не планируем. В прошлые годы к нам всегда попадали на работу по нескольку выпускников. Принципиальной разницы этого года и предыдущих в этом плане для нашей компании нет - просто в этом году так сложилось: нет выпускников, зато есть несколько студентов более младших курсов. Мы занимаемся переподготовкой специалистов, но в рамках нашей небольшой команды это не носит массовый характер, а в каждом конкретном случае решается персонально. Если говорить о молодых специалистах, то в первую очередь мы оцениваем перспективность (интерес, смышленость, мотивированность на работу, изучение нового и т.д.), а не уровень имеющихся знаний, который для студентов заведомо невысок. Хотя конечно приятно, если ко всему прочему у него еще окажутся и хорошие знания тех или иных технологий. Мы никогда не делали акцент на каком-то конкретном вузе или факультете, т.к. на сегодняшний день ни один вуз РБ не выпускает на 100% готовых специалистов. Мы обращаем внимание на личность конкретного кандидата. Также мы принимаем на работу джуниоров на перспективу. У нас в штате всегда есть определенный (хоть и небольшой) процент таких сотрудников. В этом году мы продолжаем плановый рост своей команды. Что касается планов по набору молодых специалистов, то пока мы оставляем их без изменений на уровне прошлого года, с постепенным прогнозом увеличения количества заявок пропорционально общему росту нашей компании. Безусловно молодым специалистам найти работу в ИТ-сфере в этом году стало несколько сложнее, о чем свидетельствуют как минимум приостановленные централизованные курсы подготовки молодых специалистов, которые ранее проводили крупные минские компании. Но ничего нереального здесь нет – тот, кто постоянно занимается совершенствованием своих знаний и целенаправленно работает в этом направлении, рано или поздно работу себе найдет.
В этом году в нашу компанию распределяются 9 выпускников из таких вузов, как БГУИР, БГУ и БНТУ. В 2009 г. мы приняли на работу по распределению 7 выпускников, а в 2008 г. – 15. Снижение набора в середине 2009 г. было обусловлено влиянием мирового финансового кризиса и сокращением ИТ-бюджетов заказчиков. Если вузы не осуществляют подготовку по специальностям, востребованным в компании ScienceSoft, то подготовка данных специалистов проводится путем обучения на корпоративных тренингах и непосредственно на рабочих местах под руководством опытных наставников.
Требования к конкретным кандидатам зависят от уровня вакансии и объема ответственности, возлагаемого на будущего сотрудника. При приглашении на работу преимуществом пользуются специалисты, обладающие прочными знаниями языка программирования, умеющие играть в команде, активные, нацеленные на профессиональное развитие. При трудоустройстве акцент делается на уровень знаний и личностные качества кандидата, а не на конкретный вуз, в котором было получено образование. Для нашей компании не принципиально, получал ли студент платное или бесплатное образование, форма обучения не является показателем уровня знаний. В последнее время ввиду возросшего потока новых проектов и расширения взаимодействия со старыми партнерами существует постоянная потребность в специалистах разных категорий: от разработчиков до менеджеров проектов. На ИT-рынке существует ощутимый дефицит кадров, поэтому не всегда удается принять на работу опытных специалистов. Наша компания принимает Junior-программистов и обучает их под руководством опытных наставников на внутренних проектах. Если после обучения сотрудник получает положительную оценку со стороны куратора, он вовлекается в работу над внешними проектами. Набор сотрудников увеличен в разы по сравнению с прошлым годом. Количество заявок в ВУЗы осталось приблизительно на уровне 2009 г., что объясняется увеличением требований заказчиков к нашим специалистам. На сегодняшний момент мы полностью ориентированы на экспорт. Наш основной рынок – Западная Европа, хотя есть бизнес и в США, и в России. Уровень активности, который мы наблюдаем сейчас на целевых рынках – на порядок выше, чем год назад. Соответственно, потребность в наборе сотрудников в этом году значительно возросла по сравнению с прошлым годом. И, я думаю, не только в нашей компании. Все это благоприятно сказывается на перспективах трудоустройства для выпускников.
P. S. Следует отметить, что в компаниях в этом году не наблюдается борьбы за молодых специалистов, они стараются держать планку уровня приема студентов на прошлогоднем уровне. Но большинство из этих компаний так или иначе преимущественно принимает на работу тех выпускников, которые за годы учебы получили не только академические знания, но и изучили реальные технологии, получили какой-то практический опыт работы желательно внутри самой компании.
7 отличных курсов по финансам. Уплыть «с галеры» и основать свой стартап
Если вы посмотрели «Волк с Уолл-стрит» и хотите, как Леонардо ди Каприо прогуливаться по яхте с бокалом вина в руках, но не знаете, с чего начать, подборка курсов Digitaldefynd станет для вас отличным стартом. Здесь представлены как платные, так и бесплатные программы, которые помогут вам освоить финансовое моделирование. Они подойдут не только для начинающих слушателей, но и для экспертов.
Как выбрать преподавателя польского языка? Мы поможем
Наш материал про обучение польскому языку в школе Preply не теряет актуальности. Вы хотите учить польский — для работы, учебы и быта, а мы постараемся вам в этом помогать.
Однако и здесь многое поменялось с приходом кризиса – как раз весной прошлого года многие компании находились в неведении относительно перспектив рынка в ближайшее время и скорее пытались просто сохранить коллектив, нежели набирать новых, ещё совсем зелёных специалистов. Да и несколько нелепо было бы сокращать одних джуниоров, чтобы восполнить их новыми, притом что на рынке труда итак появилась на какое-то время прослойка безработных квалифицированных кадров. В результате, из выпускников БГУИР в прошлом году всего 16 процентов было распределено по резидентам ПВТ. По утверждениям университетов, впрочем, заявками были покрыты все бюджетники. Вопрос только в том, насколько соответствовали предложенные им места их квалификации и программе образования.
Что же изменилось в этом году в планах компаний по приёму молодых специалистов? Компании по большей части оправились от кризиса и опять стали активничать на рынке труда. А активны ли они сейчас в наборе студентов? Каково реальное количество молодых специалистов, которые сразу после вуза востребованы именно белорусскими профильными ИТ-компаниями? С какими ВУЗами предпочитают сотрудничать компании и какие практики они используют, отбирая для себя кадры?
На все эти и другие вопросы и призван ответить материал о распределении 2010. Сегодня мы услышим ответы из уст представителей компаний, а во второй части статьи представим слово представителям ведущих вузов республики.
Типичный путь молодого специалиста в нашу компанию, примерно таков: вначале студенту необходимо заявить о себе и о том, что он готов учиться по программам, которые готовятся у нас и которые излагаются преподавателями соответствующих ВУЗов (в основном это БГУИР, БГУ, БНТУ, также региональные ВУЗы, в которых созданы совместные лаборатории). Дисциплины, которые там изучаются, имеют непосредственное отношение к нашей производственной деятельности. Занятия в этих лабораториях длятся в течении семестра. По завершении программы обучения особо отличившимся и готовым к выходу на работу мы делаем предложение о трудоустройстве. Следующий этап это внутренняя лаборатория – это часть нашего офиса, в которой специалист, еще не распределенный к нам, проводит от 4 до 8 часов в день. Он выполняет тестовые проекты, получает соответствующие теоретические знания и практические навыки. Наши сотрудники ведут его по карьерному и технологическому пути. После этого курса, который длится от 4 до 8 месяцев, молодой специалист попадает на производство. Для нас оптимально, когда в компанию приходит студент 4-го курса, поскольку он успевает пройти наш цикл подготовки и к моменту распределения мы можем уже точно определиться, подходим ли мы друг другу. Для нас важны следующие критерии отбора: владение английским языком, правильная профессиональная ориентация, понимание общей картины происходящего, желание и способность воспринимать знания и перенимать опыт, а также такие личные качества, , как общительность, живость ума и бодрость духа, понимание того, что, вообще говоря, процесс обучения не останавливается до пенсии,.
Есть ряд вузов, с которыми мы плодотворно работаем и обусловлено это в первую очередь профессиональной компетенцией преподавателей и наличием в этом вузе соответствующих программ. Естественно, в первых рядах идут БГУИР, БГУ, БНТУ. Если в каких-то вузах направления, которые мы бы хотели видеть, пока не имеют желаемого развития, то мы помогаем этим ВУЗам, создавая программы обучения преподавателей, проводя для них обучающие тренинги, формируя то звено, которое будет помогать нам готовить кадры для нашей компании.
Хорошему выпускнику найти работу всегда было легко, а среднему – только в середине 2000-х. Прошедшие полтора года кризиса и стагнация на рынке труда, сокращение спроса привело к тому, что только лучшие выпускники находили работу без проблем, средние выпускники сталкивались с теми либо иными трудностями.
Количество наших заявок в вузы в этом году по сравнению с предыдущими годами увеличилось. Сегодня выпускники различных вузов демонстрируют более серьезный подход к поиску места работы, , мы видим больше «взрослого» в позиции выпускников по поводу того где они хотят работать, чем они хотят заниматься. Наше предложение для выпускников достаточно широкое и сбалансированное: работа с применением передовых технологий, высокопрофессиональный коллектив, возможности роста, , заказчики - большие имена в мировой экономике,. Для молодого специалиста есть возможности не только реализовать свой талант в алгоритмизации каких-то прикладных задач с использованием тех или иных технологий, но постигать собственно бизнес заказчика, его устройство изнутри, приобрести дополнительные компетенции. Когда человек расширяет кругозор, он больше видит, больше знает, больше понимает, соответственно и больше стоит.
Вот уже несколько лет количество распределяемых студентов находится на одном уровне. Поскольку распределение – это завершающий этап планомерной работы со студентами, кратковременные изменения на рынке на него не повлияли.
В нашей компании используются технологии, которым не обучают в вузах, поэтому мы проводим обучение. Компания избрала стратегию целевого обучения. Мы осуществляем конкурсный отбор слушателей курсов, обучаем студентов технологиям, востребованным в реальных проектах нашей компании, после обучения приглашаем их на работу по мере появления вакантных позиций в проектах. Обучение ведется на базе предприятия, а также в совместных лабораториях IBA в БГУИР и БГУ, где курсы студентам читают наши сотрудники.
Преимущественно мы принимаем на работу кандидатов, которым интересно работать, которые стремятся развиваться и хотят работать уже с 3-4 курса университета.
Также часто нашим требованием является достаточный уровень знания иностранных языков (почти во всех вакансиях – английского, также много вакансий с немецким, а иногда и эти оба языка). В первую очередь мы акцентируем внимание на выпускниках таких вузов, как БГУИР, БГУ. Что касается набора выпускников в этом году, то количество заявок в вузы у нас не изменилось. В этом году у нас все как обычно.
Если дать оценку ИТ-рынку в целом, то, на наш взгляд, особой динамики на рынке в плане распределения молодых специалистов нет, хотя вузы стали более активно осваивать направления взаимовыгодного сотрудничества с ИТ-компаниями. Сегодня в том или ином виде к этому сотрудничеству подключаются не только крупные ИТ-компании, но и средние по размеру игроки белорусского рынка ИТ. Значит, студенты раньше начинают знакомство с реальными компаниями, устройство на работу по окончании вуза становится, во-первых, более осмысленным, во-вторых, является логическим завершением курсов, практик, тренингов, организуемых в рамках сотрудничества ИТ-компаний и вузов. Выпускнику-айтишнику нечего жаловаться: в любом случае ему найти работу в 10 раз легче, чем не айтишнику.
В 2010 году в ЗАО «Итранзишэн» распределяется примерно 50-55 молодых специалистов. Как и в прошлые годы, мы примем молодых специалистов практически из всех вузов, готовящих специалистов для ИТ-индустрии: БГУ, БГУИР, БНТУ, БГЭУ, Академии Управления при Президенте РБ, Университета культуры, Академии искусств, и других. Если студенту, имеющему базовые знания по программированию и тестированию, не хватает опыта в определенной области, мы предоставляем возможность пройти дополнительное бесплатное обучение на курсах нашей компании. Лучшим выпускникам курсов предлагаем продолжить работу в нашей компании. Для нас главное - это желание человека к самообразованию, потенциал для развития. Важно не только хорошо учиться, стараться изучать свою специальность не только в рамках теоретического курса вуза, но и читать дополнительную литературу, бывать на профессиональных конференциях, семинарах, участвовать в дискуссиях на форумах в интернете, следить за тенденциями рынка в своей отрасли. Когда мы изучаем резюме или проводим собеседование, то обращаем внимание прежде всего на знания, умения и навыки потенциального кандидата, на его желание работать и учиться новому. Мы также принимаем кандидатов без опыта работы после предварительного обучения на курсах нашей компании. Мы продолжаем поиск и подбор персонала. Количество заявок на распределение в нашу компанию в сравнении с прошлыми годами практически не изменилось. Сегодня, даже не имея практического опыта, выпускник может рассчитывать на успешное трудоустройство, если покажет во время прохождения собеседования такие качества, как активность, коммуникабельность, готовность обучаться новому и работать в команде. Весомым преимуществом является знание английского языка.
можно заниматься переподготовкой на рабочем месте по принципу "learning by doing" (учиться делая) или переподготовкой с отрывом от производства (курсы, семинары и т.п. – как внутри компании, так и за пределами). С другой стороны, можно сразу искать специалиста с опытом работы. Во втором случае получается, что переподготовку человек получил уже в другой компании. У нас работают оба способа. Что касается методов отбора специалистов для нашей компании, то наверно мы не будем оригинальными, сказав, что мы предпочитаем специалистов с опытом работы. Причем опыт не только практический и профессиональный, но и опыт работы в команде, психологической адаптации к коллективу. Зачастую выпускники вузов, особенно те, которые НЕ подрабатывали на последних курсах, имеют оторванное от реальности представление как о своих функциональных обязанностях, так и о своих знаниях и навыках. И это не значит, что они ничего не могут. Большинство, пройдя адаптацию, разобравшись в процессах и принципах работы, отлично вписываются и показывают великолепные результаты. Но на эту адаптацию уходят месяцы, а значит деньги компании. В основном мы отдаем предпочтение таким вузам нашей республики, как БГУ, БГУИР, БНТУ. Но мы стараемся рассмотреть талант и способности в каждом кандидате. Наибольшее внимание уделяется не названию вуза, а знаниям в предметной области, владению иностранным языком и УМЕНИЮ и ЖЕЛАНИЮ УЧИТЬСЯ. Нам не принципиально, получал ли студент образование на платной или бесплатной форме обучения. Потому что разница между ними на уровне сдачи вступительных экзаменов или ЦТ, которое имело место 5 лет назад. За 5 лет люди сильно меняются как в профессиональном, так и в личностном плане. Соответственно это не может быть критерием оценки. Также мы принимаем на работу джуниоров на перспективу. В основном это программисты и тестировщики. В этом году нами отмечен незначительный рост количества заявок в вузы по сравнению с предыдущими годами. Что же касается оценки рынка ИТ сегодня по сравнению с предыдущими годами и насколько легко найти работу выпускнику вуза в условиях кризиса, то можно сказать однозначно следующее: поиск работы очень редко бывает легким – и для молодых специалистов, и для опытных. Такого понятия как "выпускник" для нас не существует, а есть конкретные молодые люди и девушки, которые хотят работать и получать нормальную оплату за свои усилия и время. Мы убеждены, что в условиях кризиса талантливым, грамотным и ответственным станет если не проще, то точно комфортнее при трудоустройстве. Будет больше возможности реализовать себя, т.к. потребность в хороших кадрах в условиях кризиса только увеличивается.
Мы специалистов можем разделить на два вида: если это молодой специалист, то на самом деле опыта и знаний у него нет. Но он может обладать такими качествами, как способность концентрироваться на своей работе, умение взаимодействовать с другими сотрудниками, здоровые амбиции, желание достигнуть результата, быть лучшим. Это те вещи, на которые я обращаю внимание, если не вижу конкретных знаний. Что касается опытных специалистов, в принципе требования такие же. Я хочу видеть на работе людей, которым интересно то, что они делают. Как ни крути у нас не конвеер по прикручиванию гаек, где количество гаек, которые человек прикрутил, зависит от того, насколько ему интересно их прикручивать. ИТ – это все таки творческая отрасль и от того, насколько человеку интересно, чем он занимается, зависит его производительность. Люди, которые мало мотивированы либо у которых в связи с возрастом появляются другие интересы в жизни и они ставят работу на последнее место, нам не подходят. Ведь от того, насколько специалист зажигается от своей работы, зависит и результат его работы. При приеме на работу делаем акцент на способности будущего специалиста сработаться с коллективом: человек делает презентацию перед свой будущей командой, и она решает, будет ли он в их коллективе. А где выпускник учился – на очном, заочном, платном, бесплатном отделении, в каком вузе – это для нас вторично. При поступлении в университет был один человек, а через 5 лет из университета может выйти совсем другая личность. Т.е. это не является критерием отбора. Также мы еще обращаем внимание на победителей олимпиад. Мы периодически принимаем джуниоров на перспективу, в этом году мы наняли 6 человек. Сначала мы провели входное тестирование, далее курсы по обучению по различным технологиям, которые используются в нашей компании, и по результатам курсов осуществили прием на работу. Эти специалисты уже начинают приносить пользу. Но мы не делаем это на постоянной основе, возможно к концу этого году вернемся к такой практике. Что касается обучения специалистов, мы занимаемся обучением, но мы не открываем лабораторий. Мы проводим курсы внутри компании.
Если сравнить этот год с предыдущими, то однозначно можно сказать, что предыдущие два года были тяжелыми для ИТ в связи с кризисом, многие компании проводили сокращения, не говоря уже о том, чтобы набирать новых сотрудников. В эти кризисные годы первыми, кто попал под увольнение, были молодые ИТ-специалисты, студенты, у которых нет глубоких знаний. И найти работу им было намного сложнее, нежели сейчас. Сегодня ситуация нормализовалась. Я бы сказал, что сейчас началась борьба за квалифицированного программиста.
В кризис многие компании проводили пересмотр персонала и были сокращения в десятках компаний Беларуси, но я не могу сказать, что при этом квалифицированные специалисты попали под такие мерроприятия. Далее, по специфике нашей компании мы занимаемся, помимо аутсорсинга, разработкой продукта и постоянно мониторим и ищем хороших профессионалов. Мы делали это и в предыдущие годы и в этом году и будем продолжать это делать. В этом плане стратегия компании вряд ли изменится. Хорошему профессионалу найти работу всегда не проблема.
Но в этом году международные рынки активизировались. Как известно подавляющее большинство компаний Беларуси работает на экспорт и мы зависим от того, как идут дела на международных рынках. Сейчас так называемый отложенный спрос в области ИТ активизировался, те проекты, которые были отложены в прошлом году из-зи кризиса, сегодня начинаются. Естественно это приводит к увеличению давления на ИТ-поставщиков. Соответственно мы начинаем искать персонал, перебивать его друг у друга. Я думаю, в плане рынка труда мы достаточно скоро выйдем на докризисный уровень в потребности специалистов.
Каждый год к нам распределяются в основном из БГУ и БГУИР в количестве не менее 10 человек в год. Это два вуза, с которыми мы сотрудничаем. Ситуация с количеством заявок в этом году у нас не изменилась, все стабильно. При трудоустройстве в нашу компанию потенциальный сотрудник должен обладать знаниями технологий и желательно знанием разговорного английского языка, так как в нашей компании иногда заказчики проводят самостоятельно собеседование с потенциальными сотрудниками. Наиболее востребованы для нас позиции программиста, тестировщика и sales менеджера. В нашей компании есть внутренние тренинги, курсы, по результатам которых мы берем людей на работу. Также мы принимаем джуниоров на перспективу, правда это зависит от того, есть ли у нас на данное время проекты и если проект большой, то принимаем и джуниоров. По нашему мнению сильные выпускники приходят из БГУ и БГУИР. Но мы не акцентируем внимание только на этих университетах, для нас главное – знания, но как показывает практика, именно с этих факультетов приходят лучшие ребята. В этом году у нас появились завышенные требования к выпускнику по отношению к знаниям и опыту работы.
В этом году мы никого распределять не планируем. В прошлые годы к нам всегда попадали на работу по нескольку выпускников. Принципиальной разницы этого года и предыдущих в этом плане для нашей компании нет - просто в этом году так сложилось: нет выпускников, зато есть несколько студентов более младших курсов. Мы занимаемся переподготовкой специалистов, но в рамках нашей небольшой команды это не носит массовый характер, а в каждом конкретном случае решается персонально. Если говорить о молодых специалистах, то в первую очередь мы оцениваем перспективность (интерес, смышленость, мотивированность на работу, изучение нового и т.д.), а не уровень имеющихся знаний, который для студентов заведомо невысок. Хотя конечно приятно, если ко всему прочему у него еще окажутся и хорошие знания тех или иных технологий. Мы никогда не делали акцент на каком-то конкретном вузе или факультете, т.к. на сегодняшний день ни один вуз РБ не выпускает на 100% готовых специалистов. Мы обращаем внимание на личность конкретного кандидата. Также мы принимаем на работу джуниоров на перспективу. У нас в штате всегда есть определенный (хоть и небольшой) процент таких сотрудников. В этом году мы продолжаем плановый рост своей команды. Что касается планов по набору молодых специалистов, то пока мы оставляем их без изменений на уровне прошлого года, с постепенным прогнозом увеличения количества заявок пропорционально общему росту нашей компании. Безусловно молодым специалистам найти работу в ИТ-сфере в этом году стало несколько сложнее, о чем свидетельствуют как минимум приостановленные централизованные курсы подготовки молодых специалистов, которые ранее проводили крупные минские компании. Но ничего нереального здесь нет – тот, кто постоянно занимается совершенствованием своих знаний и целенаправленно работает в этом направлении, рано или поздно работу себе найдет.
Требования к конкретным кандидатам зависят от уровня вакансии и объема ответственности, возлагаемого на будущего сотрудника. При приглашении на работу преимуществом пользуются специалисты, обладающие прочными знаниями языка программирования, умеющие играть в команде, активные, нацеленные на профессиональное развитие. При трудоустройстве акцент делается на уровень знаний и личностные качества кандидата, а не на конкретный вуз, в котором было получено образование. Для нашей компании не принципиально, получал ли студент платное или бесплатное образование, форма обучения не является показателем уровня знаний. В последнее время ввиду возросшего потока новых проектов и расширения взаимодействия со старыми партнерами существует постоянная потребность в специалистах разных категорий: от разработчиков до менеджеров проектов. На ИT-рынке существует ощутимый дефицит кадров, поэтому не всегда удается принять на работу опытных специалистов. Наша компания принимает Junior-программистов и обучает их под руководством опытных наставников на внутренних проектах. Если после обучения сотрудник получает положительную оценку со стороны куратора, он вовлекается в работу над внешними проектами. Набор сотрудников увеличен в разы по сравнению с прошлым годом. Количество заявок в ВУЗы осталось приблизительно на уровне 2009 г., что объясняется увеличением требований заказчиков к нашим специалистам. На сегодняшний момент мы полностью ориентированы на экспорт. Наш основной рынок – Западная Европа, хотя есть бизнес и в США, и в России. Уровень активности, который мы наблюдаем сейчас на целевых рынках – на порядок выше, чем год назад. Соответственно, потребность в наборе сотрудников в этом году значительно возросла по сравнению с прошлым годом. И, я думаю, не только в нашей компании. Все это благоприятно сказывается на перспективах трудоустройства для выпускников.
P. S. Следует отметить, что в компаниях в этом году не наблюдается борьбы за молодых специалистов, они стараются держать планку уровня приема студентов на прошлогоднем уровне. Но большинство из этих компаний так или иначе преимущественно принимает на работу тех выпускников, которые за годы учебы получили не только академические знания, но и изучили реальные технологии, получили какой-то практический опыт работы желательно внутри самой компании.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.