«Развитие талантов – это важный процесс, от которого выигрывают все: и сотрудники, и компания», - считает Елена Гуркина, директор Career Development Center в NetCracker. С Еленой мы обсудили, как построить успешную карьеру в ИТ, и что делают ИТ-компании для развития своих сотрудников".
Краткое резюме: Елена Гуркина
Текущая должность: директор Career Development Center, NetCracker
Образование: Омский государственный технический университет, радио-технический факультет
Опыт работы: «Коммед», Luxoft, NetCracker.
Общий стаж работы в ИТ: более 15 лет.
Елена, расскажите, пожалуйста, подробнее про Ваш опыт.
Свою профессиональную деятельность я начала в компании «Коммед». Это ведущий системный интегратор сибирского региона. Я родилась в Омске, поэтому эта компания была для меня отличным стартом. В «Коммеде» я работала с требованиями крупных корпоративных заказчиков. Затем перешла в Luxoft на новые задачи: участвовала в создании учебного центра и его развитии в отдельный бизнес компании. За время работы над проектом удалось вывести разработанный продукт на рынки России, Казахстана, Украины. Мой переход в NetCracker является логичным продолжением карьеры. Сейчас я решаю задачи на уровне мирового сообщества.
Елена, у Вас технический «бэкграунд». Почему Вы начали заниматься вопросами развития и обучения персонала?
Я сделала серьезную карьеру благодаря саморазвитию. На своем опыте вижу, как у человека может «потухнуть» талант, если его не заметить и не начать развивать. К сожалению, приходилось часто видеть такие примеры. Я совершенно четко понимаю, как такая ситуация отражается и на карьере человека, когда он перестает верить в свои силы, и на и результатах бизнеса.
Мне интересно работать в области, где можно тесно сотрудничать с руководством, влиять на процессы и видеть, как моя деятельность помогает людям достичь успеха. Считаю, что одна из основных задач системы развития персонала – помочь каждому сотруднику найти такую роль в компании, в которой он будет наиболее успешен, и подготовить его к ней. От этого выигрывают все. Если сотрудник занимается тем, к чему у него есть способности и интерес, то в результате он получает признание своего труда, а компания получает необходимый результат.
Как эта задача решается в NetCracker?
За три года моей работы в NetCracker произошли серьезные изменения. Во-первых, компания выросла практически вдвое. Во-вторых, перед бизнесом появились новые стратегически важные задачи. Без четко выстроенной системы развития сотрудников, выявления талантов и оценки продуктивности решить их невозможно.
В настоящий момент в NetCracker создан корпоративный университет, в рамках которого доступно около 350 тренингов, почти все они технические. Также есть около 30 тренингов, направленных на развитие универсальных социальных навыков, таких как проведение презентаций, переговоров и встреч с заказчиками и т.д. Для сотрудников все обучение проводится бесплатно в рабочее время. Тренинговые программы разрабатывают и читают наши эксперты с производства, что гарантирует актуальность материала, живые примеры с проектов и возможность практического применения. Есть как базовые тренинги, так и программы, требующие серьезной подготовки слушателей. Большинство программ ориентированы на специалистов, которые занимают ключевые роли в компании: это разработчики, тестировщики, бизнес-аналитики, технические менеджеры, архитекторы решений. Много тренингов читают руководители компании.
350 тренингов – это впечатляющая цифра. Легко запутаться в таком разнообразии. Как понять сотруднику, какое обучение ему нужно пройти?
Обучение никогда не проводится просто так. Всегда есть какая-то задача, которая и является ответом на этот вопрос. Условно говоря, потребность в обучении возникает в двух основных случаях. Во-первых, когда сотрудник сталкивается со сложностями при выполнении текущих обязанностей из-за нехватки знаний, понятно, что есть определенный пробел. Все тренинги разбиты на области: управление проектами, телеком-технологии, тестирование, программирование, бизнес-анализ и т.д. Сотрудник выбирает подходящий тренинг из одной из этих областей и с подтверждения его линейного менеджера проходит обучение. Второй случай – когда мы хотим перевести сотрудника на более сложную роль, например, на роль технического менеджера, бизнес-аналитика, архитектора решения или руководителя. Такое обучение предполагает целый комплекс программ, которые предоставляют теоретическую базу. После прохождения курса сотрудник отправляется на реальный проект, где он применяет теорию на практике. Если сотрудник успешно завершает проект в этой роли, то она закрепляется за ним.
NetCracker и разрабатывает, и внедряет комплексные BSS/OSS-решения. Учитывая сложные, динамичные процессы внутри компании, что делается для того, чтобы новые сотрудники смогли быстрее влиться в работу?
С каждым новым сотрудником проводится индивидуальная работа: еще до его выхода на работу готовится план развития, составленный совместно с линейным руководителем. Другими словами, на этапе интервью и формирования предложения о работе уже понятно, на какую роль и под какие задачи выходит человек. Таким образом, новый сотрудник получает сразу всю необходимую информацию именно для своей должности и будущих задач, чтобы максимально быстро втянуться в рабочий процесс. Помимо обучения через тренинговые программы, у новичка появляется наставник, который помогает ему во время испытательного срока.
Елена, какие наиболее приоритетные задачи стоят перед Вашим департаментом в настоящее время?
Как я и говорила ранее, бизнес NetCracker стремительно развивается. Сейчас компания ощущает острую потребность в персонале, особенно в старших специалистах и руководителях. Соответственно, главный приоритет – это выявление талантов и их максимально быстрое развитие. Сейчас как никогда раньше в компании есть возможность построить блестящую карьеру, как горизонтальную, когда сотрудник наращивает экспертные знания, так и вертикальную, которая предполагает переход на руководящий уровень.
Поделитесь своим рецептом построения успешной карьеры?
Главное – проявлять инициативу. Нужно самому просить новые, более сложные задачи и брать на себя дополнительную ответственность. Ведь должность – это только формальное подтверждение экспертных знаний. Сначала человек проявляет себя в новой, более ответственно роли и только затем в случае успешных результатов получает следующую должность.
Еще хотела бы поделиться таким наблюдением: почему-то считается, что построить успешную карьеру – это дорасти до менеджера. Это не совсем так. Часто технические специалисты с обширными экспертными знаниями ценятся гораздо выше, чем менеджеры. Всегда есть выбор, в какую сторону можно развиваться, нужно только учитывать свои изначальные способности и таланты, ведь без этого сложно показать хороший результат. Для любой компании важна эффективность сотрудника. Если вы результативны, то компания только рада это подтверждать, предлагая соответствующие должности, задачи и денежные вознаграждения. Не надо ограничивать себя узкими рамками, ставя перед собой цель, например, непременно стать директором. Если ожидания не оправдываются, люди чувствуют себя несчастными. Однако у всех есть таланты, и главное – их обнаружить и развить, тогда все будут довольны. Это как раз то, чем мы занимаемся: открываем таланты в сотрудниках и помогаем их развивать и применять на практике.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.