«Не ваша мама». HRD объяснил, почему компания не обязана давать фидбэк
В LinkedIn обсуждают пост HRD о том, почему компания вообще не обязана давать развёрнутый фидбэк кандидатам. Его позиция: у рекрутеров задача — «нанять человека», а не «импульс в жизни» соискателям давать. Но не все с этим согласны.
«Компания не должна вам фидбэк (если вы за него не заплатили)»
Вот, что написал у себя в посте топикстартер (приводим с сокращениями):
— С чего вы, дорогие кандидаты, взяли, что компании обязаны давать вам фидбэк в развёрнутом виде после собеседования? Вы создали такую договорённость перед собеседованием и компания в явном виде вам пообещала развернутый фидбэк? Тогда вопросов нет, конечно! Ах, нет?
Вам просто так хотелось бы? Чтобы понимать… Чтобы совершенствоваться… Ок, понимаю вас. Но это ваши задачи, а «компания должна» тут при чём?
Ах, «сотрудничество»? А кто вам сказал, что вы уже сотрудничаете? Нет. Собеседование — до сотрудничества. Компания вам сотрудничество тоже ещё не обещала — даже более того, отказала в нем. Компания не должна вам (пока) сотрудничество. Компания не должна вам фидбэк (если вы за него не заплатили). А если заплатили, то это не собеседование, а тестирование — святое дело.
Потраченное время? Вы его инвестировали в то, чтобы получить свою будущую работу. Если она вам не нужна была, зачем вы пудрили компании мозг?
Вы подумали то, что на той стороне запаренные рекрутер и нанимающий менеджер разгребают тонны приукрашивания и откровенного вранья в резюме? А у них задача — нанять человека, чтобы процесс шёл, а не вам импульс в жизни дать. Понимаете разницу?
Давайте уважать цели и задачи друг друга — тогда всем будет легче.
Ах, компании «хорошо было бы» давать фидбэк? Ну, хорошо бы. Может быть. Но уж точно не «должна». Особенно в том виде, в котором хотите вы. Это не ваша мама у стойки с жвачками. Если вы не договорились об этом до начала и в явном виде.
«Если ты меня не любишь, то я тоже нет?». Это на здоровье, конечно. Компания, наверное, переживёт, — написал топикстартер в своём посте.
«В цивилизованном мире больше принято про win-win — и работник способен выбирать из заказчиков»
Под постом — 120+ комментариев. Первый и главный посыл аудитории: дать фидбэк — это «хороший тон», так же, как и завершить общение вежливым «Спасибо, всего хорошего!» А ещё компании самой от этого польза: кандидат может в будущем вернуться или привести в компанию кого-то ещё из своих знакомых. Ну и «обратная связь говорит о статусе компании».
— Вы считаете, что оказываете услугу, приглашая кандидата на собеседование и потом, отбирая лучшего. Ещё большей услугой будет взять его на работу (а если и зарплату ему платить — вообще прыгать от радости должен). Всё по Марксу: эксплуататор капиталист использует труд рабочего в своих целях.
Вынужден вас удивить, но Маркс умер более 100 лет назад, а «совок» на карте (но не в головах) исчез более 30 лет назад. А в цивилизованном мире больше принято про win-win — и в рамках этой стратегии не только капиталист берёт работника, но и работник способен выбирать из заказчиков. Так вот в этой парадигме не только вы соизволили снизойти, чтобы холопа на собеседование позвать, но и высококвалифицированный работник тратит своё время на то, чтобы отвечать на всякие «кем вы видите себя через 5 лет» и прочие «какая вы машина в данный момент». Поэтому он имеет право как минимум на адекватного человека с той стороны (к сожалению, далеко не всегда) и тем более на то, чтобы компания потратила 15 минут своего ценного времени на фидбэк.
— Есть запрос от 90% и более кандидатов разного профессионального уровня получать фидбэк. Дальше уже тот, кто обладает достаточной гибкостью, эмпатией, ресурсами, — делает, кто не обладает — не делает, а кто-то просто не хочет. Но нельзя отрицать тот факт, что 90% кандидатов хотят иметь фидбэк. А слова «должны» и «обязаны» так это чаще всего эмоции. Опять же для понимания нужна хотя бы эмпатия.
Но есть и те, кто соглашается с автором поста — ни к чему эти фидбэки, ограничимся вежливым отказом, не будем тратить время (оно же — деньги).
— Развёрнутый фидбэк — это риск быть втянутым в ненужную переписку как с претендентом, так и с третьими лицами. Например, к вам приходят два кандидата. У обоих одинаковые скилы (вот просто одинаковые). Только одному — 30 лет, а другому — 59. Вы кого возьмете на работу, только честно?
И после такого же честного фидбэка получайте от отклонённого жалобу на дискриминацию по возрасту (независимо от того, кого из них взяли).
Или такой вариант: а вот мы фидбэк даём, но далеко не всем.
— Я обычно стараюсь давать фидбэк тем, у кого вижу зону роста. Ну или если опыт не релевантный — тоже честно говорю. Остальным, которые не подходят из-за своей выращенной «короны» — [какой] смысл [давать]? Чтобы тебя потом ещё и обвиняли, что я не рассмотрела «такой прекрасный мамин пирожочек»?
Ещё одна позиция от некоторых подписчиков топикстартера: мне, собственно, ваш фидбэк и не нужен.
— Своих тараканов в голове девать некуда, зачем мне чужие? Поэтому, всегда было начихать на фидбэк. Когда я вижу, что эйчар «сознательный», заранее прошу: «Если не подойду — не надо мне ничего сообщать, я и так всё пойму».
А когда приходится нанимать, объясняю: «Даже не парься. Может у тебя тапочки не того цвета или нумерология не позволяет тебя взять на эту должность (не в ту дату ты родился). Ты хочешь к следующему работодателю прийти в других тапочках? Ты уверен?»
А некоторые пользователи высказываются в духе: да, никто никому не должен, но «я вас в книжечку записал».
— Полностью согласен, что не должны. Но для меня это «красный флаг» — что-то среднее между инфантильностью и экономией на мелочах.
— На работных сайтах нужно сделать метрику, доступную для соискателей, которая будет отражать показатель фидбэков от компании/эйчаров/рекрутеров. Я с вами согласен, что у работодателя нет обязанности давать обратную связь после интервью. Но было бы справедливо, если бы эти данные видели кандидаты перед собеседованием или лучше перед отправкой отклика.
А кто в этой дискуссии прав, по-вашему? Пишите в комментариях.
Читать на dev.by