Data Scientist Яўген (вядомы ў мясцовым камьюніці як Яўген Вано) з’ехаў з Беларусі ў Чэхію і прайшоў шлях ад «расслабленых» стартапаў да буйных карпарацый з hustle-культурай. Ён шчыра распавёў пра скамерскія кампаніі, дыктатуру на праектах, індыйскае лобі, таксічныя адмовы і свае правілы найму.
У фінале — карысныя Red і Green Flags для тых, хто на раздарожжы.
Data Scientist Яўген (вядомы ў мясцовым камьюніці як Яўген Вано) з’ехаў з Беларусі ў Чэхію і прайшоў шлях ад «расслабленых» стартапаў да буйных карпарацый з hustle-культурай. Ён шчыра распавёў пра скамерскія кампаніі, дыктатуру на праектах, індыйскае лобі, таксічныя адмовы і свае правілы найму.
У фінале — карысныя Red і Green Flags для тых, хто на раздарожжы.
Я з’ехаў з Беларусі ў Чэхію ў пачатку 2022 года — EPAM прадаставіў такую магчымасць. Потым у кампаніі пачаліся цяжкасці, былі скарачэнні. Я ўладкаваўся ў першую прадуктовую чэшскую кампанію, што мне трапілася, і мой узровень жыцця прыкметна знізіўся. У 2024-м усё ж вырашыў пашукаць прапанову лепш і не згаджацца на кампрамісы. У выніку працэс зацягнуўся амаль на год.
За гэты час я прайшоў каля 16 сумоўяў, даследаваў рынак і падзяліў кампаніі на тры катэгорыі.
Першыя — гэта або мясцовыя стартапы, або кампаніі, якія працуюць на ўнутраны рынак. Атмасфера там расслабленая: для беларусаў, асабліва тых, хто працаваў у EPAM або Яндэксе, гэта падасца нечым накшталт выхаду на пенсію. З мінусаў — патрабуецца веданне чэшскай. Па грошах сціпла: плацяць нават менш, чым у СНД.
Мой знаёмы сумяшчаў тры такія працы — кантролю ж няма. Галоўнае — своечасова выконваць задачы і закрываць спрынты (двухтыднёвыя цыклы). У такім сцэнары дзве «расслабленыя» працы могуць забяспечыць нармальны даход. Скажам, сеньёрскія пазіцыі ўпіраюцца ў столь каля 5 тысяч даляраў у месяц да вылічэння падаткаў. А дзве такія зарплаты — ужо, у прынцыпе, нядрэнна.
Кампаніі другога тыпу — гэта замежныя кампаніі другога эшалону, якія не на слыху. Столь зарплат там — 7–8 тысяч даляраў, часам даходзіць да 9 «брудных». У Чэхіі падаткі могуць з’ядаць да чвэрці «бруднага» даходу. Атмасфера ў такіх кампаніях больш напружаная, бо выпускаюць прадукт міжнароднага ўзроўню. І зарплаты ўсё роўна непараўнальныя з аб’ёмам работ. Там часта са старту заніжаюць зарплатныя чаканні, бо добра разумеюць, што вакансій менш, чым суіскальнікаў.
І трэці тып кампаній — карпарацыі, міжнародныя гіганты з дзесяткамі, а часам і сотнямі тысяч супрацоўнікаў. Microsoft, Oracle, Pure Storage, Merck і іншыя. Там самыя высокія зарплаты і «смачныя» ўмовы: можна атрымліваць 10 і больш тысяч даляраў у месяц да вылічэння падаткаў. Гэта залатая жыла, але ўнутры hustle-культура: перапрацоўкі дапускаюцца, часам нават колькасць неаплатных перапрацовак прапісваецца ў кантракце. Туды часта ідуць хлопцы з СНД пасля Яндэкса і EPAM, таму што гэта звыклы стыль працы. Сумяшчаць працу ў такой карпарацыі з іншай працай не атрымаецца.
Першыя сумоўі былі ні аб чым, а прапановы падобныя на тыя, што паступалі і раней.
Але з пачаткам 2025-га ў кампаній другога і трэцяга тыпаў сталі з’яўляцца бюджэты, пачалося пашырэнне штатаў — і, на шчасце, стала з чаго выбіраць.
Напрыклад, я два разы праходзіў сумоўе у карпарацыю Barclays на розныя пазіцыі. Гэта брытанскі інвестыцыйны банк, у якога велізарны офіс у Празе і такі ж велізарны офіс у Індыі.
На першым сумоўі мужчына, які праводзіў інтэрв’ю, выйшаў на сувязь у майцы-алкагалічцы. Спачатку хацеў паслухаць пра досвед, але калі зразумеў, што ён не адпавядае яго чаканням, страціў цікавасць, замьюціў званок… і сышоў за пасылкай. Проста сышоў у разгар інтэрв’ю. Вярнуўся, выбачыўся, вядома… але пачаў распакоўку ў прамым эфіры. Такога хамства я, шчыра кажучы, даўненька не бачыў.
Па другой пазіцыі ў Barclays я добра прасунуўся, пакуль не дайшло да фінальнага сумоўя на тэму карпаратыўных каштоўнасцяў. Яго складана заваліць, калі ўпэўнена распавядаць нешта ў духу «мы сям’я», «у нас місія», «customer first», «працуй не на good enough, а на excellence» і гэтак далей. Час фінальнага інтэрв’ю ўжо быў прызначаны, але на наступны дзень яго адмянілі і напісалі, што ўзялі іншага кандыдата.
Пазней мае знаёмыя распавялі пра так званае індыйскае лобі. Пасля адкрыцця офіса ў Індыі, які большы, чым мацярынскі ў Лондане, у менеджменце [нібыта] пачалося кумаўство: індыйцы імкнуцца прасоўваць сваіх кандыдатаў. І [на думку апавядальнікаў] робяць гэта так: падключаюцца да інтэрв’ю і задаюць пытанні, якія не адносяцца да спецыфікі працы суіскальніка. Напрыклад, чалавек праходзіць сумоў'е на бэкенд-распрацоўшчыка, а яго пачынаюць пытаць пра фронтэнд, BI-аналітыку або архітэктурныя рашэнні. А потым кажуць, што кандыдат не справіўся і прасоўваюць «свайго». Гэта, мякка кажучы, трэш на ўзроўні карпаратыўнай этыкі.
Ну і ў цэлым, калі казаць пра спецыфіку сумоўяў у буйныя кампаніі, то яны шматступеньчатыя, могуць займаць да месяца і больш. Цешыць, што цяпер амаль не даюць тэставых, таму рэальна праходзіць сумоўі адразу ў некалькі кампаній. У Barclays, напрыклад, было пяць этапаў адбору: скрынінг, тэхнічнае інтэрв’ю, секцыя па архітэктурным мысленні, яшчэ адна тэхсекцыя па data modeling і падыходах. І вось пяты этап — гэта на сумяшчальнасць з карпаратыўнымі каштоўнасцямі.
З іншых трэш-гісторый — сумоўе у бельгійскую кампанію Collibra, якая робіць data catalog. Яны будуюць з сябе амерыканскую кампанію з офісам у Нью-Ёрку. Там быў менеджар па data, які крыху адстаў ад жыцця — ну, у плане тэхналогій. Ён сядзіць у Нью-Ёрку, і, па адчуваннях, увогуле не адсочвае, што цяпер адбываецца ў індустрыі. Я прапанаваў выкарыстоўваць ClickHouse — гэта папулярная база дадзеных ад Яндэкса, вельмі прадукцыйная. Спытаў, ці тэставалі яны, ці глядзелі бенчмаркі. І, мяркуючы па ўсім, гэты менеджар затаіў крыўду — у іх было выбрана нейкае рашэнне, якое першым трапілася на вочы.
У выніку мне прыйшла феерычная адмова: «Вы выдатны спецыяліст, у вас выдатныя тэхнічныя веды, але мы шукаем чалавека, які б не ўмешваўся ў архітэктурныя рашэнні». Гэта была адмова ў стылі «вы занадта разумны». Я нават не ведаў, што такія адмовы бываюць.
Яшчэ адна трэш-гісторыя была з кампаніяй Teya з Лондана. Яны займаюцца плацежнымі тэрміналамі ў Еўропе, якія ўсталёўваюць у рэстаранах, кавярнях, службах дастаўкі і гэтак далей. Спектр задач у кандыдата быў вельмі-вельмі ўражлівы, а калі дайшло да грошай, назвалі смешную суму. Проста камічна нізкую, абсалютна не супастаўную з аб’ёмам абавязкаў. Я ім шчыра напісаў пра гэта і яны пачалі адыгрываць назад, маўляў, я іх не так зразумеў. Казалі, што гэта «пазіцыя на вырост» і ўсё такое. У выніку пагадзіліся нават павысіць офер на чвэрць. Па сутнасці гэта была спроба закінуць вуду на дурня, але не выйшла.
Было яшчэ сумоўе у фарм-гіганта Merck. Яны шукалі «ва ўсе бочкі затычку»: патрэбен быў data-інжынер і сістэмны аналітык, гэта значыць дзве пасады ў адной. Я ўказаў на гэта і прапанаваў заплаціць хаця б паўтары зарплаты за сумяшчэнне дзвюх пасад. У выніку мяне загазлайцілі, што я ўсё няправільна зразумеў і ўвогуле не трэба ім указваць, што менавіта ўяўляе з сябе іх вакансія. Сказалі, што звяжуцца са мной, калі палічаць патрэбным. Гэта быў даволі дзіўны досвед.
Была яшчэ адна сітуацыя, калі на сумоўі спыталі, ці ведаю я чэшскую, хоць мы ўвесь гэты час размаўлялі на англійскай. Я сказаў — не. І чалавек у гэты момант неяк дзіўна выпрастаўся… Але з іншага боку, ці можна іх за гэта асуджаць? Гэта нібыта не такое ўжо і вялікае патрабаванне.
У маіх знаёмых таксама былі трэшавыя гісторыі. Напрыклад, прапаноўвалі адзначацца кожны дзень чыпам у трэкінг-сістэме, як на заводах.
І ў цэлым аддалёнка цяпер стала менш распаўсюджана. Хоць яшчэ ў 2024-м гібрыдны рэжым — два дні з офіса, тры дні з дома — быў, напэўна, нейкім стандартам для ІТ. А ў 2025-м сталі прапаноўваць больш 3/2 — тры дні з офіса, два з дома, — а то і 4/1, альбо на поўную офісную пяцідзёнку.
У мяне спецыфічная вобласць — я працую з дадзенымі, таму стрэс-сумоўе пачынаецца ў момант, калі просяць, напрыклад, напісаць код, які верне дадзеныя. Ёсць такая мова запытаў — SQL. І калі я атрымліваю нешта нечаканае, трэшавыя дадзеныя — вось тады і пачынаецца стрэс. То бок стрэс больш ад тэхнічнай часткі.
Мне здаецца, джуноў больш любяць паганяць. Проста каб увесці дадатковыя крытэрыі адбору.
Таму што трэба не забывацца: працадаўца — ён табе не сябар. Гэта акула бізнесу. На жаль, цяпер такі рынак, што студэнтаў-айцішнікаў шмат, асабліва ў Празе. І куды іх дзяваць? Вось і прыходзіцца прыдумляць усякую лухту, каб адсейваць.
А з нечаканых пытанняў, якія мне задавалі на сумоўях — чаму люкі робяць круглымі, а не квадратнымі? Адказ — таму што квадратныя складана каціць на металалом. Але гэта ўмоўна правільны адказ, таму што гэта задача на логіку.
Ці неяк мяне папрасілі палічыць колькі ў Празе можа быць двустворкавых вокнаў. Або, напрыклад, як разліць ваду з сасудаў, якія не кратныя нейкаму ліку, у сасуд, які кратны?
Досвед эталоннага сумоўя быў Pure Storage — гэта амерыканская кампанія, якая займаецца серверамі для захоўвання дадзеных. У іх было сумоўе ў шэсць этапаў, але ўсё максімальна прафесійна. За кодынг-інтэрв’ю я б ім даў 10 з 10. Гэта было не проста сумоўе па кодынгу, гэта быў абмен досведам. Мне здавалася, да гэтага інтэрв’ю я рыхтаваўся ўсё жыццё. У выніку я прыняў офер ад гэтай кампаніі і падвоіў свой даход: стаў зарабляць больш за 200 тысяч крон або 10 тысяч даляраў у месяц.
Але, як кажуць, бойся сваіх жаданняў. Калі працэс інтэрв’ю і найму быў вельмі добры, менеджар быў вельмі круты — гэта не азначае, што і праект будзе добрым.
Хоць трэба аддаць належнае — мяне папярэджвалі, што ёсць «нюансы». Гэтымі «нюансамі» аказаліся індыйцы (знешнія кантрактары на праекце), якія напісалі нейкую дзіч. І цяпер прыходзіцца разграбаць гэтыя «аўгіевы стайні».
Іншы нюанс — з-за папярэдняга падыходу ніхто толкам не разумее, што адбываецца. Часам пошук патрэбнага чалавека, які разумеў бы сітуацыю, займае больш намаганняў, чым сама праца. Затое дзякуючы хаосу можна згубіцца, як у мутнай вадзе. І займацца сваімі справамі.
З мінусаў — Pure Storage пераходзяць на офісную пяцідзёнку з верасня. Здавалася б, што іх прымушае? Нібыта як амерыканская кампанія з Крамянёвай даліны — куды ж больш соевае нешта знайсці? Але вось, на жаль, яны выганяюць людзей у офіс. На мой погляд гэта прывядзе да пагаршэння якасці кадраў, таму што на такія ўмовы многія не пагодзяцца.
У 2022 годзе я прыняў офер ад чэшскай кампаніі G. І пашкадаваў, таму што гэта скамеры. Яны падманвалі людзей з трэціх краін праз гульнявую аплікацыю, дзе ты нібы можаш выйграць грошы. Але ўсімі спосабамі рабілася так, каб не плаціць — прыдзіраліся да любых дзеянняў гульцоў. Філіпінцаў або іншых жыхароў Паўднёва-Усходняй Азіі лёгка кінуць, таму што «яны ж бедныя, яны ж у суд не пойдуць». На жаль, такі быў mindset у кампаніі.
Калі я гэта зразумеў, моцна дэпрэснуў. Кампанія працуе дагэтуль і не панесла ніякай адказнасці. Больш таго, яе стваральнік заснаваў мноства іншых кампаній, у тым ліку па паспяховаму поспеху. Рэклама ў LinkedIn, офіс у іх круты… Ведаеце, як быццам карма ўвогуле не працуе…
У G. былі самыя горшыя менеджарскія практыкі. Літаральна дыктатура без якога-небудзь балансу. Лічу, што «ўключаць дыктатара» трэба толькі, калі пернік не працуе. У астатні час матывацыя павінна будавацца на перніку з выразнымі межамі дапушчальнага. Хоць менеджараў таксама можна зразумець. Айцішнікі, на жаль, валодаюць не лепшымі софт-скіламі. Гэта хлопцы, з якіх кожнае слова трэба абцугамі выцягваць. І калі яны пачынаюць рабіць дзівацтвы, увогуле не разумееш, што з імі адбываецца. З разраду: чалавек хадзіў у офіс, рабіў задачы, а потым перастаў адказваць на пінгі менеджара і робіць адну задачу ў тры месяцы. З аднаго боку, можа быць, ён выгараў. З другога, магчыма, ужо знайшоў іншую працу. Вы думаеце, што ён добры, а ён вось такі.
Бывалі сітуацыі, калі я прымаў офер, але ён служыў запасным аэрадромам. Таму што ў гэтую гульню можна гуляць удваіх.
Напрыклад, быў смачны офер — на 150 тысяч крон — ад кампаніі SimilarWeb. Гэта ізраільская кампанія, у цэлым нядрэнная. Але мне не спадабаўся іх працэс сумоўя. Было відаць, што займацца давядзецца чымсьці незразумелым. Магчыма, быць затычкай у кожнай бочцы. Яны прапанавалі офер з пачаткам праз некалькі месяцаў, але офер жа юрыдычнай сілы не мае. І ў гэтае акно я працягваў шукаць працу. Знайшоў — і, адпаведна, прыняў прапанову ад іншай кампаніі. Ім напісаў: «Дзякуй, хлопцы, было класна. Офер добры, але, на жаль, не».
Але загульвацца таксама не варта. Думаю, ёсць нейкія «чорныя спісы» суіскальнікаў, якія не афішуюцца, таму што ў Еўропе дзейнічае закон аб GDPR, закон аб персанальных дадзеных. Але кампаніі, напрыклад, на ўзроўні рэкрутараў такімі спісамі могуць абменьвацца — шанцы не нулявыя.
Вось тры прыкметы добрай кампаніі, якія можна зразумець на сумоўі.
Калі ж менеджар на сумоўі «плавае» і не можа адказаць на пытанні — гэта адназначна Red Flag. А пытанні наступныя: чым канкрэтна давядзецца займацца? Якія магчымасці для росту? Як будзе аплачвацца гэты рост?
Другі Red Flag — спроба на ўваходзе занізіць кошт кандыдата. У гэтым выпадку расці ўнутры кампаніі па грошах будзе складаней, чым перайсці ў іншую кампанію.
Ну і трэцяе «не» — адсутнасць аддалёнкі або плаваючага графіка. Часта гэта кажа пра гіперкантроль менеджменту, які ў далейшым будзе патрабаваць імітацыю бурнай дзейнасці.
Калі праходзіш шмат сумоўяў, заўсёды настае момант, калі не ты шукаеш працу, а праца шукае цябе. Напрыклад, мой LinkedIn папоўніўся рэкрутарамі, кансультантамі. Яны «бяруць у абарот» і пішуць самі. Кампаніі Teya і Collibra самі мяне знайшлі. Таму я ўсім параю развіваць свае сацсеткі, не баяцца ісці ў новае і не згаджацца на меншае.
Раней для мяне на першым месцы было развіццё дзеля развіцця, як бы «ў вакууме». Але з часам я зразумеў, што важна яшчэ зарабляць досыць, каб рэалізоўваць хацелкі.
Пры гэтым не менш важна, каб праца прыносіла задавальненне, каб было проста па кайфу. Каб хацелася ісці туды кожную раніцу, а не прачынацца з думкай: «Навошта я ўвогуле гэтым займаюся і чаму жыву так, як жыву?» Калі весела і рэальна атрымліваеш задавальненне ад працэсу — гэта і ёсць галоўны Green Flag.
Рэлацыраваліся? Цяпер вы можаце каментаваць без верыфікацыі акаўнта.
Понравилось.
Спасибо. Итересный опыт.