Amazon пераглядае падыход да ацэнкі супрацоўнікаў: цяпер у фокусе не толькі эфектыўнасць, але і тое, наколькі добра чалавек упісваецца ў карпаратыўную культуру. Як піша Business Insider, з бягучага квартала ў кампаніі запрацавала новая сістэма перфоманс-рэвью з больш строгімі крытэрыямі і прывязкай да так званых Leadership Principles.
Amazon пераглядае падыход да ацэнкі супрацоўнікаў: цяпер у фокусе не толькі эфектыўнасць, але і тое, наколькі добра чалавек упісваецца ў карпаратыўную культуру. Як піша Business Insider, з бягучага квартала ў кампаніі запрацавала новая сістэма перфоманс-рэвью з больш строгімі крытэрыямі і прывязкай да так званых Leadership Principles.
16 Leadership Principles — гэта набор каштоўнасцей, на якіх будуецца ўнутраная культура Amazon: ад «апантанасці кліентам» да дысцыпліны ў выдатках. Раней яны больш выкарыстоўваліся як арыенцір, а цяпер сталі афіцыйнай часткай ацэнкі. Кожны карпаратыўны супрацоўнік будзе атрымліваць балы не толькі за вынікі і патэнцыял, але і за тое, наколькі ён прытрымліваецца гэтых прынцыпаў у штодзённай працы. Атрымаць вышэйшы бал за «паводзіны ў рамках LP» змогуць толькі 5% — у кампаніі хочуць пакінуць гэты рэйтынг «эксклюзіўным».
«Абноўлены працэс дапаможа нам умацаваць сувязь паміж выніковасцю і культурай», — гаворыцца ва ўнутраным гайдзе Amazon.
Amazon спрашчае сістэму ацэнкі па двух іншых крытэрыях — performance і potential. Разам тры фактары фарміруюць агульны рэйтынг, так званы Overall Value Score. Ён уплывае на заробкавыя надбаўкі і рашэнне аб тым, ці трапіць супрацоўнік на план павышэння прадуктыўнасці — праграму паляпшэння працы, якая можа скончыцца звальненнем.
Супрацоўнікаў па-ранейшаму размяркоўваюць па пяці катэгорыях: TT (top tier, лепшыя з лепшых), HV3 (highly valued, каштоўныя супрацоўнікі), HV2, HV1 і LE (least effective, аўтсайдары па прадуктыўнасці). Размеркаванне ўнутры каманд, у якіх ад 50 чалавек: 20% — у топ, 5% — у «найгоршыя».
Гендырэктар Amazon Эндзі Джэсі паслядоўна робіць кампанію больш структураванай. За апошні год ён абавязаў супрацоўнікаў вярнуцца ў офісы, скараціў колькасць менеджарскіх узроўняў і абнавіў мадэль кампенсацый на карысць самых прадуктыўных. Цяпер ён узмацняе «дысцыпліну» і праз перфоманс-рэвью. У Amazon кажуць, што гэта частка рэгулярнага абнаўлення працэсаў дзеля «росту і развіцця супрацоўнікаў». Але крытыкі лічаць, што сістэма застаецца непразрыстай і можа выкарыстоўвацца ў таксічнай манеры.
Amazon не адзіны тэхгігант, які пераасэнсоўвае кіраванне персаналам. Google і Meta ужо ўнеслі змены ў перфоманс-палітыку, каб заахвочваць лепшых. Microsoft пайшла яшчэ далей і ўвяла двухгадовы бан на паўторны наём тых, хто быў звольнены за нізкую эфектыўнасць.
Рэлацыраваліся? Цяпер вы можаце каментаваць без верыфікацыі акаўнта.
В дурдоме режим ужесточается