«Алімпійскія гульні». Эйчары пра тое, навошта кампаніям шматэтапныя марафоны з сумоўямі

Шматэтапныя і нярэдка «адарваныя ад жыцця» сумоўі, якія расцягваюцца на тыдні і нават месяцы — адна з вечных тэм для дыскусій у LinkedIn. Айцішнікі называюць іх «пякельнымі марафонамі» і «каруселямі», і пішуць, што гэта «прыкмета часу»: маўляў, усе цяпер бяруць прыклад з MAANG.

— Пасля кожнага [этапу], мама радасна мяне пытала: «Ну што, цяпер цябе ўзялі?» — а я ёй: «Не, на наступны этап перайшла», — распавядае адна карыстальніца LinkedIn. Іншы дзеліцца наболелым: ён прайшоў восем этапаў і атрымаў офер, «а за тыдзень да выхаду патэлефанавалі і сказалі, што пазіцыю скарацілі і офер адклікаюць».

Мы спыталі ў эйчараў, каму патрэбныя марафоны з сумоўямі і чаму кампаніі не перабудоўваюцца — а працягваюць вадзіць кандыдатаў па лабірынтах і катаць на «каруселях».

«Шматступеньчаты адбор — спроба неяк прыстасавацца да сітуацыі, што сур’ёзна змянілася»

Ірына Вішнеўская, HR-дырэктар і бізнес-кансультант:

— Я ў прафесіі ўжо 18 гадоў і скаргі на занадта доўгія працэсы адбору ў кампаніях чула заўсёды, нават тады, калі быў рынак кандыдата. Некалькі этапаў сумоўяў — па хард і софт скілах, тэставыя заданні, live coding — усё гэта існуе даўно. І гэта было болем і для кандыдатаў, і для рэкрутараў (для рэкрутараў асабліва, таму што ў іх сістэма матывацыі завязана на закрыццё вакансіі).

Зараз я б сказала, сітуацыя сур’ёзна пагоршылася.

З аднаго боку змяніўся рынак — істотна вырасла колькасць кандыдатаў на кожную вакансію. Калі раней за кандыдатамі рэкрутары бегалі і ўгаворвалі разгледзець вакансію, то зараз рэзюмэ ў кампаніі прыходзяць у вялікай колькасці нават пры адсутнасці адкрытых вакансій, што моцна дэзарыентуе наймаючых спецыялістаў.

Так што кандыдатаў стала сур’ёзна больш, але вось іх ацэнка стала значна складанейшай.

І што з гэтым рабіць кампаніям, пакуль незразумела, і ўсе гэтыя выпрабаванні — гэта хутчэй і ёсць спроба перабудавацца (і гэта слушна нават для кампаній, якія раней не былі заўважаны працяглымі «здзекамі» над кандыдатамі). Звыклыя метады ацэнкі і адбору робяцца менш эфектыўнымі, а колькасць памылак найму расце. Так што шматступеньчаты адбор з прыцягненнем розных людзей да сумоўяў, прагляд большай колькасці кандыдатаў — гэта ўсё спробы неяк прыстасавацца да сур’ёзна змененай сітуацыі, спробы інтуітыўныя, навобмацак, проста пошук рашэння, якое выявіцца слушным. Магчыма, усё гэта прывядзе да новых падыходаў да найму, але пакуль што незразумела, што гэта за падыходы. Або мы адкоцімся ў мінулае.

Вы спытаеце, якім можа быць эфектыўны працэс найму, каб гэта не было дорага і прыносіла максімум карысці.

Гэты падыход пачынаюць практыкаваць і тэхкампаніі-лідары і адносна невялікія.

Другі падыход — «гонка ўзбраенняў». Кандыдаты выкарыстоўваюць ШІ-асістэнтаў, аватары і іншыя хітрыкі для праходжання інтэрв’ю, а кампаніі — софт, які дазваляе вызначыць, ці выкарыстоўвае кандыдат ШІ на сумоўі. Гэты шлях я лічу ў прынцыпе тупіковым.

Трэці трэнд можна назваць так: «не можаш перамагчы — узначаль». Хутчэй адносіцца да стартапаў, чые фаўндары з’яўляюцца евангелістамі ШІ. Тут логіка простая: якая мне розніца, ці быў у кандыдата папярэдні досвед, выкарыстоўвае ён ШІ на інтэрв’ю ці не, калі ён можа вырашаць пастаўленыя задачы з дапамогай штучнага інтэлекту. У рэшце рэшт — мне важны вынік, а не працэс.

Ну і я ўжо некалькі разоў пісала ў сябе ў LinkedIn пра HR Tech-стартапы, якія спрабуюць змяніць саму глабальную філасофію найму, памяняць у прынцыпе гэты важны працэс. Магчыма, хтосьці з іх сапраўды зможа прапанаваць нешта, што зменіць правілы гульні. А пакуль што трасе ўсіх.

«Шукае лепшага з лепшых. А ў гэтую гульню можна і загуляцца, бо лепшае — вораг добрага»

Ангеліна*, эйчар і рэкрутар са стажам 17+ гадоў:

— Скажу вам шчыра: запрашаючы кандыдатаў на сумоўе, кампанія не заўсёды ставіць перад сабой мэту наняць спецыяліста. Часам яна проста маніторыць рынак, каб зразумець якія абавязкі можна дадаць да той ці іншай пазіцыі, ацаніць, колькі каштуе такі спецыяліст проста зараз, ну і ў цэлым вызначыцца, а ці патрэбны ён кампаніі.

Калі мэта ўсё ж — знайсці замену нейкаму супрацоўніку або наняць яшчэ, а кампанія ладзіць «Алімпійскія гульні», расцягваючы сумоўі на тры, шэсць і больш месяцаў, то варыянты могуць быць такімі:

• напрыклад, у кампаніі заўсёды былі вельмі моцныя супрацоўнікі, і цяпер яна шукае лепшага з лепшых (перабываючы ва ўпэўненасці, што крутых кандыдатаў — чалавек 125, не менш, і можна выбіраць). А ў гэтую гульню можна і загуляцца, бо як вядома, лепшае — вораг добрага;
• бывае і так, што ў кампаніі параўноўваюць усіх кандыдатаў з супрацоўнікам, які ў ёй працаваў раней або працуе зараз на гэтай жа пасадзе, — спрабуюць знайсці дакладна такога ж (або яшчэ лепш, але гэта ўжо кейс з папярэдняга пункту). Або ж кампанія хоча пашырыць функцыянал для гэтай пасады — і шукае кагосьці «тры ў адным» (але ў рамках абгаворанага бюджэту);
• у асобных людзей у кампаніі (CEO, наймаючы менеджар, тымлід, эйчар — спіс можа быць вялікім) сваё бачанне, як гэта павінна адбывацца, або яны спрабуюць перанесці яшчэ практыкі кагосьці. Часта гэта сведчыць аб тым, што працэс найму ў кампаніі не выбудаваны, як трэба. А яшчэ часам такія гульні вядуць, каб паказаць увесь складаны працэс замоўцы — і набіць сабе цану.

Чаму кампаніі не перабудоўваюцца, бо відавочна ж, што яны губляюць грошы, пакуль водзяць кандыдатаў па лабірынце Мінатаўра, — адкажу так: значыць, першая асоба ў арганізацыі не робіць акцэнт на выдатках. Такія паводзіны можа дазволіць сабе кампанія, якая не лічыць грошы, жыве ў «тлустыя свае часы», альбо мае ў якасці інвестара бяздонную бочку.

І так будзе працягвацца да таго часу, пакуль усіх усё будзе задавальняць. Ну, а як жа: эйчар заняты, усе астатнія (тымлід, CTO, наймаючы менеджар, ну і гэтак далей) — таксама. Хто як можа адпрацоўвае свае грошы, выніку няма, але супрацоўнікі вельмі стараюцца, малайцы!

«Няма рэальнай патрэбы ў спецыялісце: вось калі проста ўсё сыдзецца — ну, тады і наймем»

Маграрыта*, эйчар, рэкрутар, досвед працы — 7 гадоў, з іх 4 у ІТ:

— У кампаніі, дзе я працавала раней, колькасць этапаў адбору (ды і наогул увесь ён) залежаў ад наймаючага менеджара: напрыклад, тэставае заданне плюс тэхнічнае сумоўе, сумешчаны з hr-інтэрв’ю, або ж паўтарагадзіннае сумоўе (тэхнічнае і hr-), а затым яшчэ званок з замоўцам.

А вось у кампаніі да яе мы ўсе, як раз вымушаны былі праходзіць па «сем колаў пекла» (і менавіта такім выразам калегі і апісвалі працэс найму).

Як я магу растлумачыць, чаму так адбываецца:

• няма рэальнай патрэбы ў спецыялісце, думаюць, «вось калі проста ўсё сыдзецца — ну, тады і наймем», — і таму натоўпы кандыдатаў зноў і зноў праганяюць на сумоўях;
• няма даверу да рэкрутара, хтосьці (напрыклад, менеджар або CEO) сумняваецца ў тым, што яго адбор — якасны;
• няма моцных тэхнічных экспертаў, якія могуць ацаніць кандыдата, або проста не выбудавана сістэма найму ўнутры кампаніі;
• у кампаніі гучнае імя (і нават занадта гучнае часам), высокі рэйт — і яны могуць сабе гэта дазволіць.

Але я б сказала, што ў большасці выпадкаў вам даводзіцца праходзіць па некалькі этапаў інтэрв’ю, таму што вострай патрэбы ў вас як спецыялісце няма. Калі чалавек сапраўды неабходны, усе — і рэкрутар, і наймаючы менеджар, і тэхэксперт — працуюць зладжана на тое, каб сапраўды знайсці чалавека.

* Імёны спікераў змененыя на іх просьбу.

«Куды вы змесціце жоўты трохкутнік?» Якія недарэчнасці адбываюцца, калі айцішнікі праходзяць сумоўе не ў ІТ

Па тэме

«Куды вы змесціце жоўты трохкутнік?» Якія недарэчнасці адбываюцца, калі айцішнікі праходзяць сумоўе не ў ІТ