Рэзюмэ можна выкінуць у сметнік: рэкрутары іх больш не чытаюць
Рэзюмэ імкліва губляе значэнне. Рэкрутары ўсё часцей кажуць, што проста іх не чытаюць, таму што з дапамогай ШІ кожны можа за секунды згенераваць ідэальны дакумент з моднымі фармулёўкамі, адрэдагаваць фота ці нават схітрыць на тэхнічнай задачы. Expensify і Automattic у вакансіях для інжынераў проста кажуць, што рэзюмэ не патрэбна, а замест яго просяць адказаць на канкрэтныя пытанні ці іншымі спосабамі даказаць, што вы падыходзіце на ролю, распавядае Business Insider.
Рэзюмэ імкліва губляе значэнне. Рэкрутары ўсё часцей кажуць, што проста іх не чытаюць, таму што з дапамогай ШІ кожны можа за секунды згенераваць ідэальны дакумент з моднымі фармулёўкамі, адрэдагаваць фота ці нават схітрыць на тэхнічнай задачы. Expensify і Automattic у вакансіях для інжынераў проста кажуць, што рэзюмэ не патрэбна, а замест яго просяць адказаць на канкрэтныя пытанні ці іншымі спосабамі даказаць, што вы падыходзіце на ролю, распавядае Business Insider.
Фокус змяшчаецца з гучных брэндаў і дыпломаў на рэальныя навыкі і матывацыю. Gumroad, напрыклад, просіць кандыдатаў напісаць пра свае праекты і прапануе аплачваемы выпрабавальны тэрмін на 4-6 тыдняў. Паводле слоў CEO рэкрутынгавай платформы Twill Мішэль Волберг, за апошнія тры месяцы некаторыя працадаўцы пачалі часцей прапаноўваць аплатныя выпрабавальныя тэрміны да месяца. Апытанне амерыканскай Нацыянальнай асацыяцыі каледжаў і працадаўцаў паказала, што 70% кампаній ужо выкарыстоўваюць skill-based hiring — гэта значыць, аддаюць прыярытэт практычным навыкам, а не дыпломам і стажу.
Праблема пагоршылася пасля 2022 года, калі масавыя звальненні ў ІТ ператварылі рынак саіскальніка ў рынак працадаўцы. Паток водгукаў вырас, рэкрутараў пачалі заваліваць аднатыпнымі заяўкамі. Яшчэ горш стала з распаўсюджваннем ШІ — нават аўтаматычныя фільтры дапамагаюць так сабе. Інжынеры таксама выкарыстоўваюць ШІ, каб праходзіць кодынг-тэсты, а кампаніям даводзіцца прыдумляць новыя спосабы праверкі кандыдатаў. LinkedIn пачаў выкарыстоўваць ШІ, каб супастаўляць профілі і вакансіі і падштурхоўваць людзей выбіраць больш рэлевантныя ролі, а не масава рассылаць водгукі.
Давер «ідэальным» рэзюмэ ўжо каштаваў бізнесу. Заснавальнік стартапа Vamo Болун Лі ўспамінае, як наймаў студэнтаў з Універсітэта Дзюка з бездакорнымі CV, якія на справе «не маглі нічога пабудаваць». Яго новы сэрвіс шукае распрацоўшчыкаў па рэальных праектах на GitHub. Так ён знайшоў нядаўняга выпускніка, нават не бачачы яго рэзюмэ. Той безвынікова адклікаўся праз аўтаматычныя сістэмы, але яму здавалася, што ў яго няма шанцаў, нягледзячы на здольнасці.
Паралельна ўзмацняецца трэнд на так званы «ціхі наём». Паводле слоў кар’ернага коўча Джэй Ці О’Донэл з Work It Daily, кампаніі ўсё часцей прасоўваюць ужо працуючых у іх супрацоўнікаў ці шукаюць людзей напрамую праз LinkedIn і асабістыя сеткі. Саіскальнікам раяць публікаваць праекты, думкі пра індустрыю і нават відэа, каб дэманстраваць кампетэнтнасць і «чалавечнасць». LinkedIn запусціў функцыю пацверджання навыкаў сумесна з ШІ-сэрвісамі накшталт Descript, Lovable і Replit — сістэма ацэньвае ўменне працаваць з інструментамі па фактычным выкарыстанні.
Indeed паўгода тэстуе фармат, пры якім кандыдаты на стартавыя пазіцыі ў рытэйле і гатэльным бізнесе могуць адразу прайсці анлайн-сумоўе, калі рэкрутар на сувязі. Гэта павінна скараціць час чакання адказу і вырашыць праблему таго, што на водгукі не рэагуюць.
Пры гэтым новыя падыходы не гарантуюць справядлівасць. Не ўсе выкладваюць свае праекты ў сетку, не ва ўсіх ёсць час на стварэнне іміджу і нетворкінг, аплатныя выпрабавальныя таксама даступныя не ўсім. Аўтар кнігі «The Algorithm» Хільке Шэльман папярэджвае, што нават задуманыя з лепшых намераў лічбавыя метрыкі могуць быць прадузятымі, калі іх ніхто не правярае. Тэхналогіі могуць дапамагчы, але без прадуманай і комплекснай ацэнкі кандыдатаў наём сам па сабе справядлівейшы не стане, нават калі адмовіцца ад рэзюмэ.
Задача формирования команд существует тысячи лет и по большому счёту сводилась к идее, что квалифицированный руководитель в состоянии самостоятельно нанять квалифицированного сотрудника к себе в команду. Схема работала для монументамельных строек и походов, длившихся десятилетиями - запредельные по логистической сложности задачи для нынешних IT-менеджеров.
В IT-рекрутинге в какой-то момент рекрутёрам стало лень звонить кандидатам и делать скрининг (тогда кандидатов было 3-5 на позицию) - и они придумали концепцию "красных флагов". Кандидаты отреагировали увеличением объёма рассылки резюме, чтобы увеличить вероятность обхода бессмысленных red-flag фильтров.
С приходом GenAI рекрутинговый процесс действительно потерял смысл.
Но есть подозрение, что если бы каждый кандидат наверняка знал, что на каждое отправленное им резюме получит скрининговый звонок на 5-10 минут - то кандидаты бы не закидывали сотни резюме, не вникая в соответствие позиции. И рекрутинг вновь бы обрёл смысл.
Релоцировались? Теперь вы можете комментировать без верификации аккаунта.
Задача формирования команд существует тысячи лет и по большому счёту сводилась к идее, что квалифицированный руководитель в состоянии самостоятельно нанять квалифицированного сотрудника к себе в команду. Схема работала для монументамельных строек и походов, длившихся десятилетиями - запредельные по логистической сложности задачи для нынешних IT-менеджеров.
В IT-рекрутинге в какой-то момент рекрутёрам стало лень звонить кандидатам и делать скрининг (тогда кандидатов было 3-5 на позицию) - и они придумали концепцию "красных флагов". Кандидаты отреагировали увеличением объёма рассылки резюме, чтобы увеличить вероятность обхода бессмысленных red-flag фильтров.
С приходом GenAI рекрутинговый процесс действительно потерял смысл.
Но есть подозрение, что если бы каждый кандидат наверняка знал, что на каждое отправленное им резюме получит скрининговый звонок на 5-10 минут - то кандидаты бы не закидывали сотни резюме, не вникая в соответствие позиции. И рекрутинг вновь бы обрёл смысл.