«Праз 100 мэтчаў не ўзгадаеш першага прыгажунчыка». Тым, хто адгукаецца адарзу, не варта чакаць на офер?

У LinkedIn разгарнулася адразу некалькі дыскусій на адну і тую ж тэму: часам кандыдату адмаўляюць проста таму, што яго «паглядзелі занадта рана».

— Бачыў такі кейс знутры, — піша аўтар аднаго з пастоў, — калі хочуць «паглядзець усіх», а вы — занадта першы.

Таму, заўважае топікстартар, нават пры стопрацэнтным трапленні пасля інтэрв’ю кандыдата «несправядліва разварочваюць».

— Ну так, быццам усё тып-топ, але калі да нас адразу такія прыгажуны прыходзяць, то што будзе далей? Можа мы зараз увогуле нобелеўскага лаўрэата захантым? Давайце яшчэ паглядзім. Проста для параўнання.

«Разумныя гандляры не выкладваюць на прылавак адразу самы лепшы тавар»

У гэтай дыскусіі большасць эйчараў пагадзілася: так, гэта праўда.

— Таму разумныя рэкрутары не паказваюць адразу самых лепшых кандыдатаў, як і разумныя гандляры не выкладваюць на прылавак адразу самы лепшы тавар. Добры тавар заўсёды прытрымліваюць.

— Сапраўды ёсць такое. Але ў мяне за два гады ўсё ж здарыўся офер з першага кандыдата. І нават нікога больш не глядзелі. […]

— [Тут] як пры выбары рэчаў у дзяцінстве: з мамай ходзіце да апошняга, нават калі першая куртка была самай крутой па суадносінах кошт/якасць; а з татам можна было купіць варыянт, які спадабаўся першым. Розныя людзі і падыходы, а таксама разуменне агульнага працэсу.

«Усё крута. Але можаш пагуляць два тыдні?»

Экс-кандыдаты таксама выказаліся.

— Мне так і казалі: «Мы толькі пачалі найм. Усё крута. Але можаш пагуляць два тыдні?» — піша нехта з каментатараў.

— Быў такі кейс, і мне вельмі пашанцавала, што эйчар растлумачыў, чаму мяне не ўзялі. Хоць я прайшла ўсе 5 этапаў сумоўя паспяхова і з выдатнымі фідбэкамі. Яны толькі адкрылі офіс у гэтым рэгіёне і толькі пачалі наймаць людзей. «Прамацвалі» рынак і кандыдатаў. Бывае і такое.

— Не пагаджуся. Для мяне працэс найму ў кожную з трох апошніх кампаній з майго профілю быў ад 3 да 5 месяцаў, і да мяне вярталіся з прапановай працягнуць зносіны праз 1-2 месяцы пасля першага інтэрв’ю (якраз, відаць, таму, што глядзелі шмат кандыдатаў, і складалі шорт-ліст з найбольш прыдатных).

«Калі моцны кандыдат быў на сумоўі першым, то, хутчэй за ўсё, да яго не вернуцца»

Абмеркавалі з вядомымі эйчарамі, ці праўда, што ў выпадку з наймам першыя ніколі не становяцца «тымі самымі». І што рабіць у такім выпадку кандыдату — прытрымаць коней?

Яўгенія* — HRD з досведам 17+ гадоў у сваёй прафесіі — кажа, што бачыла гэтае абмеркаванне. І шчыра прызнаецца: па яе адчуваннях, «так і ёсць».

— У псіхалогіі ёсць такое паняцце, як «эфект Зейгарнік» — калі мозг запамінае «край». Умоўна, гэта пачатак размовы і канец, першага кандыдата і …апошняга. Прадстаўнікі кампаній кажуць і пішуць, што яны не параўноўваюць кандыдатаў адзін з адным. Але гэта няпраўда! Часта ў галаве ў заказчыка ёсць «эталонны» вобраз, пад які і падганяюць усіх кандыдатаў.

І так, калі моцны кандыдат быў на сумоўі першым або другім, то, хутчэй за ўсё (80%, па маіх адчуваннях), да яго не вернуцца.

А з пункту гледжання рэзюмэ ўсё яшчэ горш. Калі канкурэнцыя на вакансію высокая, а рэкрутар у першыя суткі не будзе адсочваць водгукі, то [затым] пачне з апошніх, а не з першых. І аб’ектыўна: разабраць 100 водгукаў на адну вакансію — рэальна складана. І тады пры такой «выбарцы» добрых кандыдатаў могуць прапусціць ужо па фармальных прыкметах (пол, узрост, фота няўдалае і г. д.).

Прывяду прыклад. Канкурэнцыя ў hr-сферы зараз проста вялізная. Ёсць адна кампанія (класны брэнд), якая вось ужо пяць месяцаў шукае HRD. Я на 100% упэўнена ў тым, што ў іх былі крутыя кандыдаты. Але патрэбен «эталон». І пачынаецца ацэнка «па хіміі»: вайб, запаленыя вочы, энергічнасць, кіруемасць і г. д.

Ведаеце, калі спрабуеш падабраць параўнанне, на розум прыходзяць аплікацыі для знаёмстваў: праз 100 мэтчаў ужо і не ўспомніш першага прыгажунчыка.

«Некаторыя кампаніі, наадварот, імкнуцца як мага хутчэй закрыць вакансію»

А вось, што на гэты ж конт думае Talent Enablement у Google Каця Лысёнак. Спойлер: так, ёсць тыя, хто будзе доўга шукаць лепшага, але таксама ёсць і тыя, хто можа спыніць свой выбар на першым сапраўды класным кандыдаце.

— Мне падаецца, што мы не мусім забывацца пра тое, што адбываецца на міжнародным рынку працы. Колькасць працоўных месцаў апошнія некалькі гадоў ішла на спад, было шмат скарачэнняў, а новыя ролі, калі і з’яўляліся, — то ў значна меншых аб’ёмах. Дадайце да гэтага, што рэкрутэраў проста засыпалі ШІ-рэзюмэ, бо кандыдаты ж неяк спрабуюць справіцца… I што атрымлiваем: сітуацыя для працаўладкавання не самая прывабная. Пошук працы — гэта праект. І усё шукаюць нейкія патаемныя хады…

Ці бываюць кампаніі, якія разглядаюць толькі першых? Таксама бываюць!

Некаторыя кампаніі, наадварот, імкнуцца як мага хутчэй закрыць вакансію, асабліва калі спецыялiст вельмі патрэбны. Яны могуць разглядаць і прымаць рашэнні па першых жа кваліфікаваных кандыдатах, каб не губляць час і рэсурсы. Такое падыходзіць кампаніям, якія маюць выразныя крытэрыі і могуць хутка ацаніць адпаведнасць прэтэндэнта.

Прынамсі, я спадзяюся, што згодна з нармальнай дыстрыбуцыяй большасць кампаній імкнецца разглядаць сваіх кандыдатаў не зусім выпадкова і выбудоўваюць нейкія працэсы.

Але мы з вамі на іх ніяк не ўплываем, таму факусуемся на рэчах, якія можам кантраляваць: знайсці інфармацыю пра кампанію, падрыхтаваць рэзюмэ, магчыма, знайсці сабе рэферал, працягваць нэтворкінг і будаваць уласны брэнд. Ніякіх супер-сакрэтаў, на жаль!

* Імя зменена па жаданні спікера.

«Рэкрутар — гэта драпежнік». Супрацоўнікаў, якіх масава скарацілі, разбіраюць хутчэй, чым тых, хто сышоў сам?

Па тэме

«Рэкрутар — гэта драпежнік». Супрацоўнікаў, якіх масава скарацілі, разбіраюць хутчэй, чым тых, хто сышоў сам?