Материалы рубрики FIN(TECH) создаются в партнёрстве с компанией exp(capital)

Отдел новостей FIN(TECH) 14 января 2018, 09:00

«15 минут с основателями — это такой сканер личности». Как хантят в белорусском финтехе

Пока одни ИТ-специалисты рассылают резюме, других наниматели приглашают сами. dev.by поговорил с Натальей Кужелевич, HRM exp (capital), которая входит в группу компаний с офисами в Лимасоле, Лондоне, Гибралтаре о том, как проходят собеседования в fintech-компании, разрабатывающей технологии на основе искусственного интеллекта.

Что делать, если человек работает в другой компании, но он вам очень нужен?

Все наши разработки ведутся в сфере fintech. Специалистов в этом направлении немного, потому что технологии новые, а нам нужен уровень выше junior/middle level. Такие ребята штучные, и чаще всего те, кто нам нужен, работают. Но мы не переманиваем ребят из других компаний. Мы просто открыто рассказываем о наших проектах. Человек принимает решение сам.

Обычно мы ищем кадры через знакомых, общаемся с ребятами в соцсетях, на ивентах, размещаем вакансии в соцсетях. Ждём. Например, Владимира Ситникова, одного из лучших специалистов в области маркетинга, ждали почти полгода — до нас он работал в JetBrains и Veeam Software.

Дмитрий Огиевич 11 лет проработал в ИТ-компании, которая входит в топ крупнейших мировых производителей заказного ПО. Под его руководством было почти 500 человек. Теперь он CEO exp (capital). Иван Гован пришел к нам из IG Group (крупнейший финансовый брокер Великобритании), где работал более 15 лет. Он один из известных экспертов этого рынка и сейчас — CEO capital.com и глава лондонского офиса.

Были случаи, когда человек отказывался от приглашения с вами работать?

Я работаю в компании с момента основания, и в моей практике не было ситуаций, когда мы приглашали кого-то на работу, человек брал время на раздумья и затем отказывался. За всё время только пару раз ребята уходили, когда понимали, что направление, которым мы занимаемся, им всё же не подходит.

Что компании, которые работают в белорусской ИТ-индустрии, предлагают соискателям? Бонусы — это просто тренд или искренняя забота о сотрудниках?

«Плюшки» — неотъемлемая часть корпоративной политики всех крупных ИТ-компаний. Во многих организациях похожие соцпакеты: командировки за границу, английский, страхование здоровья, чай/кофе/печеньки, корпоративные активности, молодой дружный коллектив, обучение, подарки и т. д.

Мы подходим к любым бонусам рационально, с точки зрения производительности. Это часть культуры и, скорее, путь к целям компании через заботу о сотрудниках. Это помогает команде — а значит, и компании — быть эффективнее.

К примеру, у нас новейшее оборудование — но не для «понтов», а потому что оно работает быстрее, и скорость в данном случае для нас рабочая необходимость. Мы проводим воркшопы, тренинги от всемирных экспертов, потому что это помогает быстрее найти более эффективные решения и создавать новые продукты. Предлагаем сотрудникам две конференции в год за наш счёт — если это помогает повысить профессиональные навыки.

Наши офисы в центре Минска не потому, что это престижно, а потому что удобное месторасположение экономит время на дорогу и делает всех сотрудников более мобильными, если нужно куда-то на встречу. Сейчас работаем в бизнес-центре рядом с Зыбицкой, потому что для технологической fintech-компании важно не просто хорошее, а лучшее техническое оснащение здания.

Зачем в компании личный консьерж сотрудников?

Один из наших основателей увидел подобную услугу в Google. Идея была отличная — разгрузить команду от некоторых бытовых проблем. Например, если нужно срочно задержаться вечером на работе, но некому забрать ребенка из садика, то можно попросить об этом консьержа. Если ты очень занят, то он может забрать твою машину с СТО, купить фруктов на рынке и т. д.

Первое время сотрудники к его услугам не прибегали — использовать кого-то в личных целях в нас не заложено, это некомфортно. Со временем привыкли и даже вошли во вкус: все просьбы записываются в отдельном чате в Slack и синхронизируются с календарём — сейчас нередко выстраивается очередь из этих «желаний».

Конечно, никто не наглеет, но девчонки иногда могут попросить его купить пирожных. Хотя в основном просьбы посерьёзнее. Например, у ребят часто бывают командировки, наш консьерж отвозит их в аэропорт и встречает.

Подобный консьерж-сервис для сотрудников есть во многих мировых компаниях-гигантах. Мы видим, что любые вещи, которые помогают сотрудникам не тратить время и мысли на бытовые вещи в рабочее время, позволяют им не отвлекаться. Да и просто создают хорошую атмосферу в компании.

И как можно измерить эффективность и рациональность финансовых расходов на такие плюшки?

Если говорить с точки зрения затрат на заботу о сотрудниках и отдачу, то это помогает в том числе удерживать сотрудников — у нас почти нет текучки кадров. А это очень важно в нашей сфере: человек приходит, обучается сложным уникальным вещам, постоянно развивается как специалист, замену искать такому сотруднику сложно.

Бонусы повышают эффективность команды, но это не главное. Если посмотреть на стандартное предложение ИТ-компаний глазами сильного специалиста, то это будет выглядеть примерно так. Стабильная хорошая зарплата? Ну, я уже неплохо зарабатываю. Интересные задачи? Все мои задачи интересные. Соцпакет? Ничего нового. Курсы английского в офисе? Не актуально, у меня хороший английский. Современный офис в центре Минска? Удобно. Не более. Мы не делаем фокус на этих вещах. Всё это не то, не повод. Ради этого менять место работы человек скорее всего не будет.

А ради чего будет?

Если человек интересуется, в первую очередь, условиями работы, а не тем, что мы делаем, нам с ним не по пути. Когда приглашаем кого-то в команду, то не обсуждаем зарплату и условия в первую очередь, а показываем, какой сильный челендж он может получить — проверить, на что способен, работая над уникальными проектами (а не просто интересными!) в новой для него сфере. Как сказал наш СЕО Дмитрий Огиевич, раньше в мировой ИТ-компании у него были интересные задачи, а сейчас — вызовы.

Многих привлекает сама fintech-сфера и вызовы, с ней связанные. Индустрия трансформируется с развитием блокчейна и виртуальных валют. К нам приходят за возможностью попробовать себя в инновационных областях, в том числе ИИ, финтех.

Сейчас мы работаем над цифровой глобальной платформой для организации финансов на основе ИИ и блокчейна. Это будет финансовая экосистема мирового класса с новым уровнем ИТ-банкинга. С простым и поэтому удобным интерфейсом. Мы хотим создавать свои мобильные приложения, кредитные карты, системы для блокчейн-платежей и криптовалютных бирж, приложения для торговли-покупки, смарт-контракты. Мы одни из первых в мире, кто этим занимается, а в Беларуси — единственные. Алгоритмы в наших продуктах основаны на разных методиках из разных областей науки. Реализация сложная и нестандартная.

Как вы проводите собеседования с теми, кого приглашаете сами?

Часть команды приглашаем лично, тех, кого знаем как специалистов. В основном это разработчики, аналитики, исследователи — единичные специалисты. Для таких ребят тестовое интервью не проводим: пригласили, значит, заинтересованы именно в них.

Некоторых может ожидать разговор с основателями. Обычно такое общение не занимает больше 15 минут. Порой этот разговор получается волнительнее обычного собеседования: это как проверка твоей личности, кругозора, начитанности, широты мышления, интересов, умения размышлять и делать выводы. За это время из собеседника выжимается максимум: «Ты читал…? Ты видел…? Ты знаешь…?» Человек словно проходит через сканер-детектор. Многие таким образом смотрят на себя со стороны.

Кого вы отбираете по резюме?

Юристов, кадровиков, менеджеров, дизайнеров — таких специалистов на рынке труда много. В этом случае стандартно просматриваем резюме. Общаемся в среднем около часа: обычное классическое собеседование, никаких новомодных вопросов и тестов. И ни в коем случае не создаём для кандидатов стрессовых ситуаций, это не наш метод. Нам важна глубина личности человека, а не скорость его реакции на некомфортную ситуацию.

Один из наших основателей говорит, что даже новые привычки бесполезно формировать, когда у тебя высокий уровень стресса.

Методы, которые эйчары используют при собеседованиях, многое говорят и о компании, в которой соискатели хотят работать. И если человеку было не комфортно, то у него может появиться вопрос — хочет ли он этого? Даже если человек не попал к нам сейчас, то не исключено, что он профессионально вырастет и будет интересен нам через год или два. Но захочет ли он сам в компанию, где испытал стресс?

Отвечаем соискателям быстро — придерживаемся правила, что любое письмо должно получить ответ в течение 24 часов. По запросу даём развернутый отказ с анализом сильных и слабых сторон специалиста, в котором видим потенциал стать членом нашей команды в будущем. И обязательно с рекомендациями, какие курсы обучения пройти на Coursera, чтобы слабые стороны стали сильными.

Что ещё делать тем, кто хотел бы попасть в инновационную компанию?

Тому, кто хотел бы работать в любой прогрессивной компании, важно спросить самого себя: а что я могу предложить этой компании?

Для нас, например, имеет значение, чтобы у человека, кроме рабочих скилов, было стремление глубоко разбираться в теме, желание постоянно изучать что-то новое, понимание того, что и для чего мы делаем. Если говорить об отделе разработки, то у нас нет программистов на определённые языки. Есть Backend Engineer — человек с широким кругозором и опытом во многих языках, большим арсеналом скилов, глубоко разбирающийся в доменной области.

Недавно к нам на собеседование пришёл парень, оказалось, что у него есть увлечение — проект, который он делает вне работы, для себя. И мы его взяли в команду работать именно над этим проектом, а не на вакансию, на которую он откликнулся.

Сегодня многим компаниям нужны люди, которые могут глубоко «копать» в какой-либо области, готовы исследовать и любят анализировать. Годы опыта — это хорошо, но что это за опыт? Какое у человека отношение к делу? Индустрия быстро меняется, важен постоянный рост, непрерывное самообразование, гибкость в мышлении.

Простой пример. Ты долго работал над таском и тебе нравится то, что получилось. Но ситуация поменялась, сделанное вчера уже неактуально. Можешь ты начать всё заново, не настаивать на своём?

Сейчас мы запускаем новые проекты и планируем расширить команду почти в два раза. Ищем ребят, размещаем вакансии — для компании это нетипично, большая часть сотрудников приглашена лично основателями. Поэтому это хороший шанс для тех, о ком мы не знаем, попасть в команду.

А у студентов есть шанс у вас работать?

Мы начали сотрудничать с ведущими университетами страны и хотим видеть у себя на стажировке перспективных студентов. Для нас это новый опыт. Будем мотивировать ребят учиться, глубоко погружаться в технологии и сферу финтеха. Хотим стать платформой для старта карьеры талантливых ребят, и готовы обучать.

У вас интернациональная команда. Как помогаете ребятам при переезде?

Мы приглашаем на работу ребят из разных стран. Иван Гован из Великобритании, Владимир Ситников из Питера, в минском офисе работает Мария Неверович из Ирландии — вышла замуж за белоруса и взяла фамилию мужа. В наших офисах в Лондоне, Гибралтаре, Лимассоле работают поляки, греки, киприоты, белорусы, россияне. Мы помогаем с переездом, поиском жилья, адаптацией в первый месяц, регистрацией. Все эти вопросы берём на себя.

Сложно ли находить сильные кадры?

Находить сильные кадры сложно, но можно. Правило эйчара простое — смотреть, слушать, общаться, выяснять, помогать, удивлять. На конференциях, в соцсетях, при личном разговоре. Все хотят, чтобы их слушали и понимали, все любят, когда им сопереживают и дают то, чего им не хватает. Это работает.

Но активности одного эйчара мало. Это комплексная работа всей компании. Из моего опыта могу вывести несколько ключевых качеств компаний, которые получают лучших сотрудников.

1. Они известные в своей отрасли

Не обязательно быть Google’ом или Facebook’ом, чтобы заработать авторитет в своей отрасли. Такие компании:

Предлагают конкурентоспособные продукты и услуги
Предлагают уникальные проекты, в которых можно посмотреть, на что ты способен
Компетентно рассказывают об этом на своём сайте и в соцсетях: Twitter, Facebook, Google+ и LinkedIn и др.
Проводят исследования рынка и делятся информацией с другими компаниями
Ведут свой блог, который привлекает аудиторию в отрасли.

2. Создают корпоративную культуру, которая привлекает сотрудников

Всякий раз, когда потенциальный сотрудник приходит на их сайт, страницу Facebook, он думает: «Ого, я бы хотел работать в этой компании». Они показывают, что кроме продукта, в компании есть люди, о которых там заботятся, есть весёлые праздники, креативные поздравления и пр. Потенциальный сотрудник видит всё это и хочет стать частью счастливой семьи, которая любит, например, веселиться и путешествовать.

3. Предлагают расширенный соцпакет и открыто говорят своих преимуществах

Часто такие компании предлагают зарплаты выше, чем у конкурентов. Но это не единственное, что они дают. В международных ИТ-компаниях можно встретить такие вещи, как бесплатный уход за детьми, неограниченное время на больничном, финансовые бонусы в зависимости от прибыли компании, бесплатные продукты и многое другое. Они дают что-то нестандартное для сотрудников — не только страхование здоровья.